一、人才管理的道

人力資源管理的概念

人事管理與人力資源管理之差異

人力資源管理的最終目標與意義

人力資源管理的范圍

案例分析：陳經(jīng)理和林經(jīng)理不同的管理模式

人力資源管理五大功能

案例分析：小王一定要離開嗎？

部門主管與人力資源部門的工作

主管為什么要懂人力資源管理？

部門主管對人的主要工作

二、人才管理術之一：伯樂識馬--選才

正確選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢

案例分析：賀小明的良好行為表現(xiàn)

素質的冰山模型

素質能力類型與工作業(yè)績的關聯(lián)

素質能力的評價方式

決定面試維度—題綱設計的基礎

實務演練：決定崗位的面試維度

看人不走眼--BEI行為事件面試法

專業(yè)有效的面試要領

STAR原則

角色演練：行為事件面談技巧

面試后：可靠的總結評估

避免面試評估的陷井

面試結果矩陣

三、人才管理術之二：人盡其材

績效管理制度的執(zhí)行

績效管理中HR與部門主管的角色分工

企業(yè)目標體系

職責和目標的區(qū)別

目標的四個特性

目標分解的核心

影響員工績效表現(xiàn)的因素

績效輔導基本概念

有效反饋的的作用

給與反饋的表達要領

給予反饋兩種類型

建設性反饋時的“漢堡”原則

績效面談中的問題

績效面談的步驟

角色演練：績效面談

四、人才管理術之三：因材施教

案例分析：張經(jīng)理對林則名的能力評價

主管評價下屬能力表現(xiàn)的幾點失誤

KSAIBs模型的影響歷程

崗位KSAIBs模型

提升下屬前的兩大關鍵基礎能力

培育下屬的三個基本架構

各種下屬培育的形式

培訓需求分析

實務演練：分析下屬的培育需求

工作教導五大步驟

工作教導的要點

角色演練：工作教導技巧

崗位上指導下屬的具體作為

案例分亨：什么是正確的指導方法？

五、人才管理術之四：楚才楚用

從人的需求看激勵

有效激勵的途徑

案例分析：草坪的經(jīng)營

正規(guī) VS 非正規(guī)的激勵

部門主管實用留人策略與方法

案例分析：劉科長的煩惱

90后員工的職場特質

管好90后員工的七個關鍵作法

協(xié)助員工提升積極工作態(tài)度的方法

案例分析：劉經(jīng)理與王世明的輔導歷程

回顧以上內(nèi)容