最近在讀美國作者羅伯特·西奧迪尼所著的《影響力》這本書的時候，提到了承諾和一致原理。才發(fā)現(xiàn)這個原理時刻都在影響著我們的生活和工作。作者舉了一個例子，提到幾名加拿大的心理學家曾做過一項實驗，結果在賭馬者的身上發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象，那就是賭馬者一旦下了賭注，他們立刻對自己所買的那匹馬的信心大增。其實這匹馬獲勝的概率一點也沒有改變，馬還是原來那匹馬，賽道還是原來那條賽道，賽場還是原來那個賽場。但在這些賭馬者的眼中，一旦下了賭注之后，這匹馬獲勝的希望就大大提高了。雖然這種轉變乍見之下有點讓人迷惑不解，但其成因卻與一種常見的社會影響力的武器有著密切的關系。這種武器就是承諾和一致原理。這一原理就是一種要與我們過去的所作所為保持一致的愿望。一旦我們做出了某個決定，或選擇了某種立場，就會面對來自個人和外部的壓力迫使我們的言行與它保持一致。在這種壓力之下，我們會采取某種行為以證明我們之前所做的決策。而如果我們又恰巧進行了書面承諾，則我們還會付出更加多的努力來實現(xiàn)這種承諾。

承諾尤其是書面承諾的后續(xù)行為所體現(xiàn)出來的一致性原理，運用在績效指標的制定中就有著非?，F(xiàn)實的意義?？冃Ч芾硎且粋€綜合的概念，包括的內容有計劃、輔導、考核、反饋四個方面。其中績效計劃在整個績效管理體系中占據(jù)著最為重要和關鍵的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)開展績效管理工作最終走向失敗或者流于形式，和這個環(huán)節(jié)有很強的關系。

制定績效計劃包括兩個方面，一是選取的指標是否能支持公司或者組織的總體目標的實現(xiàn)，這是有效性的問題；二是對指標的標準設定是否合理以及是否可以衡量，這是可評估的問題。當兩個問題都能做到的時候，為了實現(xiàn)指標，則可以運用承諾和一致的原理來處理這個問題。因而這里特別提及的在使用這一原理時，其基礎是前面條件都能滿足才行，否則這一原理也會失去作用。具體該如何使用這一原理呢？

首先，在選擇和確定考核指標的時候，讓被考核者廣泛的參與到指標設定的環(huán)節(jié)中是非常有必要的。在這個過程中，要時不時的問問他們是否能完成所選擇的考核指標，盡管會有一個討價還價的過程，但大體上最后雙方總能做到一個妥協(xié)，從而完成指標的選擇和標準的設定；這也是心理學家提到的，想要讓一個人完成某件事，最好就是讓其參與到其中，參與的程度越深，完成的可能性也就越大。因而我們在制訂績效指標的時候，就一定不要背著被考核人制訂指標，更不能強迫被考核人去接受某種指標，因為這些都會違反承諾與一致的原理，最后取得的效果自然也就非常有限。其次，在完成這些工作后，一定要詢問被考核者是否能完成這些指標。絕大多數(shù)人都會很勉強的說能完成（基本上不會很充滿自信的說沒有問題）。最后，還要緊接著做一件事，就是即刻詢問，既然能完成，那就在這上面（紙質的績效承諾書，或者叫做績效合約）簽個字吧。一般情況，既然已經承諾說可以完成（盡管也許很勉強），但這時基本上都會在紙質的績效承諾書上簽字的。

好了，當簽完字后，承諾即刻產生。一旦有了這個承諾，要去為這種承諾付諸行動的一致性的人性就會體現(xiàn)出來，被考核者也會為了這種承諾，而努力的去實現(xiàn)指標的要求。這就是承諾與一致性原則的具體應用了。

記得2010年在嘉峪關移動公司做績效管理輔導的時候，當時他們的總經理設計了一個績效承諾的方法。即召集了全體人員的一個大會，在會上，各個層級的管理者，分別走上前臺，對著個人責任狀（當年還不叫績效合約）簽字并按下手印，同時每一個人都會拿著這個責任狀要說幾句話，相當于是表態(tài)一樣。通過這種方式，這個公司每年的績效指標都能超額完成?？梢姡@個公司的總經理在運用承諾與一致方面，做的是相當出色的。

這也就好比賭馬者的實驗是一樣的。在下注前的半分鐘，他們猶豫不絕，對下注的馬匹能否獲勝沒有一點把握；然而下注之后，他們馬上變得樂觀起來，對下注的馬匹信心十足。令其態(tài)度發(fā)生根本轉變的一個關鍵因素，是他們所做出的最后決定。一旦選擇了某種立場，必須保持一致的壓力迫使這些人產生要與他們過去的所作所為相一致的想法。他們只能說服自己他們所做出的選擇是正確的，而且毫無疑問，他們對此的感覺相當?shù)暮谩?

同樣的道理，在選擇簽訂績效合約之前的幾分鐘，被考核人或許都覺得自己依然不能完成這么艱難的工作任務。但一旦他們下筆簽下承諾后，即刻就會為了能完成這個任務而開始行動。因為他們必須要為自己的這種承諾，保持后繼的一致性付出努力。因為在大多數(shù)情況下，保持一致都是一種最具適應性、最受尊重的行為。高度的一致，是和堅強的個性、超凡的智力聯(lián)系在一起的，代表著邏輯性強、理性、堅定和誠實。在很多情況下，保持一致的認同度比做的正確的認同度還要高。

而另外一個客戶，合肥某上市公司，在這方面就沒有充分運用好這個承諾一致原理。今年我們在幫助他們進行績效管理體系建立的時候，在制訂績效指標的時候，先是和被考核人充分的討論，讓他們充分的參與到這個過程中。在雙方確認好績效考核指標時，我們強烈建議要打印出紙質的文檔，以便讓每一個被考核人都能簽字確認。但公司人力資源部卻說公司目前正在進行無紙化辦公，不需要這個打印簽字的環(huán)節(jié)。無論我們如何解釋這個承諾與一致原理在績效管理實施過程中所具有的好處，但客戶就是不愿意實施這一個環(huán)節(jié)。因而，盡管準確的提取了績效指標，但我們依然懷疑指標的實現(xiàn)問題。

一致性產生的基礎是承諾。因而承諾是這個環(huán)節(jié)中最為關鍵的。如何能做到在制訂績效考核指標的時候，讓被考核人愿意簽訂承諾書呢。這里的一個關鍵就是要讓被考核人廣泛的參與到制訂指標的過程中，參與的越強，愿意承諾的可能性也就越高，簽訂書面承諾的可能性也就越強，這樣才會有后繼的一致性原理的持續(xù)發(fā)生。

由此看來，一旦人們主動做出了一個承諾，自我形象就會受到一致性原理的雙重壓力。一是來自內心的壓力，它迫使我們的所作所為要與我們的形象保持一致；另一方面是來自外界的無形的壓力，它要求我們要按照他人的看法來調整自己的形象。如果我們能將這一原理充分的運用到績效指標的制訂過程中，則會對指標的實現(xiàn)，產生事半功倍的效果。