最近在讀美國作者羅伯特·西奧迪尼所著的《影響力》這本書的時候，提到了承諾和一致原理。才發(fā)現(xiàn)這個原理時刻都在影響著我們的生活和工作。作者舉了一個例子，提到幾名加拿大的心理學(xué)家曾做過一項實驗，結(jié)果在賭馬者的身上發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象，那就是賭馬者一旦下了賭注，他們立刻對自己所買的那匹馬的信心大增。其實這匹馬獲勝的概率一點也沒有改變，馬還是原來那匹馬，賽道還是原來那條賽道，賽場還是原來那個賽場。但在這些賭馬者的眼中，一旦下了賭注之后，這匹馬獲勝的希望就大大提高了。雖然這種轉(zhuǎn)變乍見之下有點讓人迷惑不解，但其成因卻與一種常見的社會影響力的武器有著密切的關(guān)系。這種武器就是承諾和一致原理。這一原理就是一種要與我們過去的所作所為保持一致的愿望。一旦我們做出了某個決定，或選擇了某種立場，就會面對來自個人和外部的壓力迫使我們的言行與它保持一致。在這種壓力之下，我們會采取某種行為以證明我們之前所做的決策。而如果我們又恰巧進行了書面承諾，則我們還會付出更加多的努力來實現(xiàn)這種承諾。

承諾尤其是書面承諾的后續(xù)行為所體現(xiàn)出來的一致性原理，運用在績效指標(biāo)的制定中就有著非?，F(xiàn)實的意義?？冃Ч芾硎且粋€綜合的概念，包括的內(nèi)容有計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋四個方面。其中績效計劃在整個績效管理體系中占據(jù)著最為重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)開展績效管理工作最終走向失敗或者流于形式，和這個環(huán)節(jié)有很強的關(guān)系。

制定績效計劃包括兩個方面，一是選取的指標(biāo)是否能支持公司或者組織的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，這是有效性的問題；二是對指標(biāo)的標(biāo)準設(shè)定是否合理以及是否可以衡量，這是可評估的問題。當(dāng)兩個問題都能做到的時候，為了實現(xiàn)指標(biāo)，則可以運用承諾和一致的原理來處理這個問題。因而這里特別提及的在使用這一原理時，其基礎(chǔ)是前面條件都能滿足才行，否則這一原理也會失去作用。具體該如何使用這一原理呢？

首先，在選擇和確定考核指標(biāo)的時候，讓被考核者廣泛的參與到指標(biāo)設(shè)定的環(huán)節(jié)中是非常有必要的。在這個過程中，要時不時的問問他們是否能完成所選擇的考核指標(biāo)，盡管會有一個討價還價的過程，但大體上最后雙方總能做到一個妥協(xié)，從而完成指標(biāo)的選擇和標(biāo)準的設(shè)定；這也是心理學(xué)家提到的，想要讓一個人完成某件事，最好就是讓其參與到其中，參與的程度越深，完成的可能性也就越大。因而我們在制訂績效指標(biāo)的時候，就一定不要背著被考核人制訂指標(biāo)，更不能強迫被考核人去接受某種指標(biāo)，因為這些都會違反承諾與一致的原理，最后取得的效果自然也就非常有限。其次，在完成這些工作后，一定要詢問被考核者是否能完成這些指標(biāo)。絕大多數(shù)人都會很勉強的說能完成（基本上不會很充滿自信的說沒有問題）。最后，還要緊接著做一件事，就是即刻詢問，既然能完成，那就在這上面（紙質(zhì)的績效承諾書，或者叫做績效合約）簽個字吧。一般情況，既然已經(jīng)承諾說可以完成（盡管也許很勉強），但這時基本上都會在紙質(zhì)的績效承諾書上簽字的。

好了，當(dāng)簽完字后，承諾即刻產(chǎn)生。一旦有了這個承諾，要去為這種承諾付諸行動的一致性的人性就會體現(xiàn)出來，被考核者也會為了這種承諾，而努力的去實現(xiàn)指標(biāo)的要求。這就是承諾與一致性原則的具體應(yīng)用了。

記得2010年在嘉峪關(guān)移動公司做績效管理輔導(dǎo)的時候，當(dāng)時他們的總經(jīng)理設(shè)計了一個績效承諾的方法。即召集了全體人員的一個大會，在會上，各個層級的管理者，分別走上前臺，對著個人責(zé)任狀（當(dāng)年還不叫績效合約）簽字并按下手印，同時每一個人都會拿著這個責(zé)任狀要說幾句話，相當(dāng)于是表態(tài)一樣。通過這種方式，這個公司每年的績效指標(biāo)都能超額完成。可見，這個公司的總經(jīng)理在運用承諾與一致方面，做的是相當(dāng)出色的。

這也就好比賭馬者的實驗是一樣的。在下注前的半分鐘，他們猶豫不絕，對下注的馬匹能否獲勝沒有一點把握；然而下注之后，他們馬上變得樂觀起來，對下注的馬匹信心十足。令其態(tài)度發(fā)生根本轉(zhuǎn)變的一個關(guān)鍵因素，是他們所做出的最后決定。一旦選擇了某種立場，必須保持一致的壓力迫使這些人產(chǎn)生要與他們過去的所作所為相一致的想法。他們只能說服自己他們所做出的選擇是正確的，而且毫無疑問，他們對此的感覺相當(dāng)?shù)暮谩?

同樣的道理，在選擇簽訂績效合約之前的幾分鐘，被考核人或許都覺得自己依然不能完成這么艱難的工作任務(wù)。但一旦他們下筆簽下承諾后，即刻就會為了能完成這個任務(wù)而開始行動。因為他們必須要為自己的這種承諾，保持后繼的一致性付出努力。因為在大多數(shù)情況下，保持一致都是一種最具適應(yīng)性、最受尊重的行為。高度的一致，是和堅強的個性、超凡的智力聯(lián)系在一起的，代表著邏輯性強、理性、堅定和誠實。在很多情況下，保持一致的認同度比做的正確的認同度還要高。

而另外一個客戶，合肥某上市公司，在這方面就沒有充分運用好這個承諾一致原理。今年我們在幫助他們進行績效管理體系建立的時候，在制訂績效指標(biāo)的時候，先是和被考核人充分的討論，讓他們充分的參與到這個過程中。在雙方確認好績效考核指標(biāo)時，我們強烈建議要打印出紙質(zhì)的文檔，以便讓每一個被考核人都能簽字確認。但公司人力資源部卻說公司目前正在進行無紙化辦公，不需要這個打印簽字的環(huán)節(jié)。無論我們?nèi)绾谓忉屵@個承諾與一致原理在績效管理實施過程中所具有的好處，但客戶就是不愿意實施這一個環(huán)節(jié)。因而，盡管準確的提取了績效指標(biāo)，但我們依然懷疑指標(biāo)的實現(xiàn)問題。

一致性產(chǎn)生的基礎(chǔ)是承諾。因而承諾是這個環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的。如何能做到在制訂績效考核指標(biāo)的時候，讓被考核人愿意簽訂承諾書呢。這里的一個關(guān)鍵就是要讓被考核人廣泛的參與到制訂指標(biāo)的過程中，參與的越強，愿意承諾的可能性也就越高，簽訂書面承諾的可能性也就越強，這樣才會有后繼的一致性原理的持續(xù)發(fā)生。

由此看來，一旦人們主動做出了一個承諾，自我形象就會受到一致性原理的雙重壓力。一是來自內(nèi)心的壓力，它迫使我們的所作所為要與我們的形象保持一致；另一方面是來自外界的無形的壓力，它要求我們要按照他人的看法來調(diào)整自己的形象。如果我們能將這一原理充分的運用到績效指標(biāo)的制訂過程中，則會對指標(biāo)的實現(xiàn)，產(chǎn)生事半功倍的效果。