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何新云:崗位分析的方法與應(yīng)用(12)—— 崗位分析流程介紹:明確分析目的
2019-01-21 2664


崗位分析是企業(yè)最為基礎(chǔ)的管理工作,但它也是一項高度抽象的工作,具有復(fù)雜和繁瑣且重復(fù)的特點,這些特點決定了實施該項工作需要很高的專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗做為保障,因而此項工作也絕非人力資源部一個部門可以完成,它涉及到企業(yè)的每個部門、每一級管理者,甚至有時還會攪動公司所有員工才能順利開展,而且有時還會不可避免的對正常工作造成影響。


前面幾篇文章中,我們介紹了崗位職責(zé)描述方面的內(nèi)容,詳細(xì)描寫了崗位職責(zé)梳理的流程與方法,也介紹了崗位職責(zé)描述過程中需要注意的方面。


本節(jié),我們回歸到崗位分析本身的流程。崗位分析的復(fù)雜性也決定了其有一個結(jié)構(gòu)化的流程,該流程和崗位職責(zé)描述的流程基本一致。


這也說明,本質(zhì)上,進(jìn)行崗位職責(zé)描述的工作,也是一種崗位分析的工作。當(dāng)然不同性質(zhì)的組織以及組織的不同發(fā)展階段所采用的流程和方法也會有區(qū)別。下面結(jié)合本人多年管理實踐的思考和總結(jié),詳細(xì)介紹崗位分析的流程,全部流程可以分為六個部分,分別如下:


本節(jié)我們講解第一個流程,確定崗位分析目的。每個公司進(jìn)行崗位分析的目的是不盡相同的,對于不同需求的對象,其價值也不一樣。一般情況,崗位分析的目的有以下幾種情況。

1.如實描述各種特定工作,以便能正確認(rèn)識這些工作;

2.對工作進(jìn)行設(shè)計或再設(shè)計,以便能編制或修訂崗位說明書;

3.明確對工作的崗位任職者資格、素質(zhì)的要求,以便能制定招聘標(biāo)準(zhǔn)與方案,并設(shè)定面試問題;

4.制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計劃,以便能提高培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)的效果;

5.明確崗位工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力及相關(guān)工作的關(guān)系,以減少內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系,實現(xiàn)協(xié)調(diào)合作;

6.為崗位等級評估提供依據(jù),以便能平衡薪資待遇,實現(xiàn)公平公正;

7.為崗位績效指標(biāo)提供依據(jù),以便能開展績效管理工作,并能提高績效評價的客觀性,公正性等;

8.為工作量的統(tǒng)計提供依據(jù),以便能較好的制訂人員定編工作。


目的不同,所需要采集和處理的崗位信息內(nèi)容以及工作量就會不一樣,進(jìn)行崗位分析的人員選擇也會不同。所以進(jìn)行崗位分析,首先就是要明確崗位分析的目的是什么?;谖覀兺獠康谌降墓芾硇枰?,開展此項工作,基本上源于兩個方面的目的,一個是定崗定編,另一個是為了建立薪酬體系而需要做的職位評估工作。


當(dāng)然,即使我們已經(jīng)明確了崗位分析的目的,但也并不是就說可以立即實施該項工作。作為一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,崗位分析的順利開展,是需要具備一定的前提條件的,如果這些條件不具備,盡管我們想要開展崗位分析的目的很是明確,但依然無法取得良好的效果。


記得2004年在上海幫助某床上用品公司進(jìn)行薪酬管理的建設(shè)工作。該項工作需要進(jìn)行詳細(xì)而又準(zhǔn)確的崗位分析工作。但該公司當(dāng)時正處在激烈的變革過程中,其組織結(jié)構(gòu)調(diào)整很是頻繁,幾乎兩三個月就變化一次,以至于我們正在進(jìn)行的崗位梳理和崗位分析的工作也被迫因為組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而不斷的進(jìn)行修正,以至到了后來,我們只能停止咨詢,等到幾個月后該公司的組織結(jié)構(gòu)已相對穩(wěn)定后,才又繼續(xù)進(jìn)行該項工作。


所以總結(jié)下來,開展崗位分析工作需要的條件包括:組織的工作流程相對清晰和穩(wěn)定;組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定,并在一定時間內(nèi)具有相對的穩(wěn)定性;各部門已有的崗位設(shè)置也相對明確,組織近期內(nèi)不會進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整。


所以,從這個角度來看,崗位分析依然還是要在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后且其已經(jīng)相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上開展才有其現(xiàn)實意義。


另外,還要考慮目前階段是否有充分的人力資源,不僅是在數(shù)量上,更是要在質(zhì)量上保證崗位分析的開展。如果這些條件都不具備,而硬要在時機(jī)不恰當(dāng)?shù)那闆r下進(jìn)行崗位分析,其效果就會大打折扣,甚至是費時費力,造成人員怨聲載道,卻無法為企業(yè)的人力資源管理作出應(yīng)有的貢獻(xiàn),所以企業(yè)在考慮崗位分析的具體目的之前,還必須就企業(yè)是否滿足分析開展的各項權(quán)利條件進(jìn)行確認(rèn)。

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