客戶：山東現(xiàn)代威亞汽車發(fā)動機公司 地點：山東省 - 日照 時間：2013/3/8 0:00:00 《實戰(zhàn)招聘與精準(zhǔn)面試技巧》課綱 課時標(biāo)準(zhǔn)：一天（6小時） 參訓(xùn)對象：HR人員、各部門經(jīng)理、中高層管理者等 授課方式：講授+案例分析+情景演練，突出實戰(zhàn)、實用，注重現(xiàn)場訓(xùn)練提升 課程目標(biāo)： 　　1、掌握了解應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理與行為特征的技巧，做到知己知彼、百戰(zhàn)不殆； 2、掌握對不同崗位所應(yīng)具備的關(guān)鍵勝任力評價標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位選擇最合適的招聘渠道與方法，對癥下藥，有效解決很多企業(yè)“招人難”的問題； 　　3、通過現(xiàn)場多種實用面試測評技巧的演練，切實提升學(xué)員在招聘與面試方面的專業(yè)技能； 4、通過現(xiàn)場“精準(zhǔn)化選人五項修煉”的演練，讓學(xué)員一眼選準(zhǔn)人才，有效突破很多企業(yè)在招聘人才時遇到的很頭疼的事情“好不容易選中一個人才，結(jié)果通知他來入職時，他卻給企業(yè)“放鴿子”；或者來個十天半月，不合適又走了，導(dǎo)致新招的人才留不住”的瓶頸。 　　5、掌握針對核心人才的“非常規(guī)” 招聘和面試流程，有效避免高端人才的高消費和高流失率。 課件大綱內(nèi)容 一、許多企業(yè)在選拔人才時的誤區(qū)是什么？ 　　 案例分享：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬” 　　　現(xiàn)場互動，思考下面幾個問題： 　1、企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么 　2、人才是招來的，還是吸引來的 　3、管理者在選拔人才時，是為自己用，還是企業(yè)用 　4、是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的 　5、人才的最大價值體現(xiàn)在哪一方面 二、針對不同崗位的人才應(yīng)如何選擇合適的招聘渠道？每一種渠道具體操作時的核心技巧是什么？只有做到“對癥下藥”，并掌握每一種招聘渠道具體操作時的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解決企業(yè)“招人難”的問題； 現(xiàn)場互動：針對不同的崗位如人事、行政、會計、銷售人員、工人、部門經(jīng)理等，我們都會選擇哪一種招聘渠道？ 　1、我們是否真正清楚每一種常用招聘渠道的關(guān)鍵優(yōu)勢與劣勢 　2、具體操作每一種招聘渠道時的核心技巧有什么 3、現(xiàn)場演練：校園招聘時的關(guān)鍵操作技巧 4、現(xiàn)場演練：人才市場洽淡會時的關(guān)鍵操作技巧 5、現(xiàn)場演練：網(wǎng)絡(luò)招聘時的關(guān)鍵操作技巧 三、面試時必須做到“知彼知己，才能百戰(zhàn)不殆” 思考問題：通過哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應(yīng)聘者？ 　1、應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理和行為特征 　2、面試官對招聘重要性的理解 　3、面試官的姿態(tài) 四、面試不同階段的關(guān)鍵操作技巧訓(xùn)練 　1、面試的準(zhǔn)備階段 思考：我們平時用心考慮過面試場所的布置嗎？ 思考：我們平時對應(yīng)聘者提問的面試問題有效嗎？ 　 現(xiàn)場情景演練1：例如對一名銷售人員的面試 現(xiàn)場情景演練2：有效設(shè)置基本面試問題的主要依據(jù) 　2、面試的開始階段 　　　現(xiàn)場情景演練：面試座位的技巧及開場如何有效消除應(yīng)聘者的緊張情緒 　　　注意事項： 　　　1）面試座位的技巧 　　　2）開場是否能有效消除應(yīng)聘者緊張情緒 　3、面試的實施階段 　　　現(xiàn)場情景演練1：結(jié)構(gòu)化面試的核心操作技巧 　　　現(xiàn)場情景演練2：結(jié)構(gòu)化面試“七步法”的應(yīng)用 　　　現(xiàn)場情景演練3：行為事件訪談法（BEI）的應(yīng)用 　　　現(xiàn)場情景演練4：無領(lǐng)導(dǎo)小組測評技術(shù)的有效應(yīng)用 　　　現(xiàn)場情景演練5：文件筐測評技術(shù)對中高層人才面試的應(yīng)用 　　　現(xiàn)場情景演練6：管理游戲在面試中的有效運用 　　　現(xiàn)場情景演練7：間接面試問題的有效應(yīng)用 　　　案例分享1：某上市企業(yè)面試培訓(xùn)專員 　　　案例分享2：某上市企業(yè)對財務(wù)經(jīng)理的情景面試 　4、面試的結(jié)束階段 　　 現(xiàn)場情景演練1：你是否會給應(yīng)聘者一個反問的機會？ 　　 現(xiàn)場情景演練2：應(yīng)聘者反問的問題難住過你嗎？ 　　 現(xiàn)場情景演練3：你是如何給應(yīng)聘者說等候通知的？ 　5、面試的評估階段 　　　1）面試評估過程中常見誤區(qū)及應(yīng)注意的事項 　　　2）動機匹配法（理念、價值觀、動機） 　　 3）與現(xiàn)有團隊成員匹配度 　　 4）如何對面試結(jié)果進行“信度”與“效度”評估 　 　5）如何對簡歷中提供的虛假信息進行有效背調(diào)？ 　　　 案例：運用行為事件訪談法面試退伍軍人 五、如何有效降低擬錄用者給企業(yè)“放鴿子” 　　　思考：招聘了好多天，你終于選中一個人才，結(jié)果通知他時，他卻給企業(yè)“放鴿子”？ 　　　情景模擬：如何在面試時有效提升應(yīng)聘者加入企業(yè)的意愿，讓企業(yè)不再是“一廂情愿”？ 六、精準(zhǔn)化選人五項修煉，讓你一眼選準(zhǔn)人才 思考：很多新招的人才來個十天半月，不合適又走了，總是干不長，讓招聘主管很頭疼？ 演練：精準(zhǔn)化選人五項修煉的操作步驟 七、有效解決新招的人才“留不住”的六大策略 策略1、為新員工設(shè)置一個試用期，并進行轉(zhuǎn)正考核； 策略2、為新員工指定“合適”的導(dǎo)師，并進行有效激勵； 　　　策略3、隨時關(guān)注新員工思想動態(tài)并及時解決； 　　　策略4、幫助新員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃； 　　　策略5、為員工提供鍛煉與學(xué)習(xí)的機會； 　　　策略6、大膽任用有專長的新員工。 八、針對核心人才的“非常規(guī)” 招聘 　 1、核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn) 　 2、吸引核心人才的主要因素分析 　 3、選聘核心人才的幾種有效渠道 九、針對核心人才的“非常規(guī)” 面試流程 　　　如招聘生產(chǎn)經(jīng)理，采用哪種面試程序更合理？為什么？ 　　　A、人力總監(jiān)——董事長、總經(jīng)理 　　　B、人力總監(jiān)——董事長、總經(jīng)理——與其帶領(lǐng)的團隊面談