執(zhí)行力組織建設(shè)

咨詢背景

    一項(xiàng)調(diào)查顯示：整整一年時(shí)間里，許多公司只有15%的時(shí)間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時(shí)間所做工作對(duì)顧客而言根本沒(méi)有意義；公司為了維護(hù)組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時(shí)間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開(kāi)會(huì)、解決人事問(wèn)題、處理各種管理紛爭(zhēng)上了，此時(shí)企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。

缺乏執(zhí)行力是今天企業(yè)管理最大的黑洞，未來(lái)十年我們面臨的挑戰(zhàn)就是企業(yè)執(zhí)行力。

    構(gòu)建“高效執(zhí)行力組織”定能解決您的煩憂，將您的集團(tuán)打造成一支“品德高尚、業(yè)務(wù)精干、作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、溝通順暢”的商戰(zhàn)鐵軍。

 咨詢步驟

 第一階段：診斷分析與戰(zhàn)略確認(rèn)

目的：?jiǎn)栴}簡(jiǎn)單化，戰(zhàn)略明晰化——明確執(zhí)行的方向

步驟一：項(xiàng)目整體運(yùn)作規(guī)劃

步驟二：組織信息收集

步驟三：發(fā)展規(guī)劃

本階段使用工具：調(diào)查問(wèn)卷、人員訪談、文件分析等。

本階段咨詢成果：《組織執(zhí)行力診斷報(bào)告》、《企業(yè)的愿景規(guī)劃》

第二階段：組織設(shè)計(jì)與職位分析

目的：配置合理化，崗位責(zé)任化——奠定執(zhí)行的基礎(chǔ)

步驟一：理解企業(yè)的決策程序

步驟二：明確各部門(mén)的職責(zé)和溝通程序

步驟三：各部門(mén)職位配置分析

步驟四：確定部門(mén)內(nèi)部的匯報(bào)關(guān)系

步驟五：當(dāng)前工作職位歸檔

步驟六：明確職位要求，規(guī)范建立職位描述、任職條件

本階段咨詢成果：《組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化》、《部門(mén)職責(zé)與權(quán)限》……

第三階段：流程優(yōu)化與制度建設(shè)

目的：工作程序化，行為制度化——固化執(zhí)行的方法

步驟一：流程現(xiàn)狀描述

步驟二：流程問(wèn)題診斷分析，尋找改進(jìn)點(diǎn)

步驟三：目標(biāo)流程設(shè)計(jì)

步驟四：核心制度設(shè)計(jì)

本階段使用的工具：訪談、討論、培訓(xùn)

本階段咨詢成果：《核心流程操作手冊(cè)》、《核心管理制度》……

第四階段：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

目的：考核績(jī)效化，改進(jìn)循環(huán)化——檢查執(zhí)行的結(jié)果

步驟一、績(jī)效衡量指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

步驟二、績(jī)效改進(jìn)考核管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

步驟三、系統(tǒng)審核定稿

步驟四、體系培訓(xùn)

本階段工作方法：高管人員訪問(wèn)卷、關(guān)鍵工作人員訪問(wèn)卷；

本階段工作成果：《不同層級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)》、《績(jī)效考核操作手冊(cè)》……

第五階段：獎(jiǎng)懲激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

目的：分配公平化，獎(jiǎng)懲公開(kāi)化——回報(bào)執(zhí)行力

步驟一、薪酬與激勵(lì)調(diào)查

步驟二、確定薪酬策略

步驟三、確定薪酬與激勵(lì)結(jié)構(gòu)

步驟四、三維動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)

本階段工作方法：同行業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)研、高層人員薪酬策略研討；

本階段工作成果：《薪酬管理操作手冊(cè)》、《獎(jiǎng)懲管理方案》……

第六階段：執(zhí)行力文化建設(shè)

目的：執(zhí)行習(xí)慣化理念文化化

步驟一、執(zhí)行理念確立

步驟二、執(zhí)行規(guī)范建立

本階段工作方法：分析調(diào)查、研討；

本階段工作成果：《企業(yè)執(zhí)行文化建設(shè)方案》、《企業(yè)日常行為規(guī)范》……