浮動(dòng)薪酬，一般有基數(shù)制與薪點(diǎn)制兩種方式。基數(shù)制對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的數(shù)，如采購崗的季度績(jī)效工資基數(shù)為3000，秘書崗為2500，根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)上下浮動(dòng);薪點(diǎn)制對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù)，如采購崗對(duì)應(yīng)1.5，秘書崗對(duì)應(yīng)1.2，至于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)對(duì)應(yīng)多少金額(如系數(shù)1對(duì)應(yīng)多少錢)，則要隨公司整體經(jīng)濟(jì)效益來變化，可能上個(gè)月是1000，下個(gè)月是800.基數(shù)制的好處在于明確。對(duì)員工而言，對(duì)自己的總體收入有較為確定的預(yù)期，可以合理籌劃自己的生活;對(duì)公司而言，薪酬水平便于與外部市場(chǎng)對(duì)接，比如采購崗標(biāo)準(zhǔn)年收入為10萬，用來指導(dǎo)招聘，或者根據(jù)市場(chǎng)水平來調(diào)整。如果采用浮動(dòng)薪點(diǎn)制，總體的收入不好預(yù)計(jì)，只能給出歷史數(shù)據(jù)或預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。 但是，正是由于基數(shù)制使得員工有了預(yù)期，在整體效益不好的狀況下，可能造成員工因拿不到預(yù)定的錢而心理不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生抱怨：我干得不錯(cuò)，公司整體效益不好，是別人的錯(cuò)，憑什么扣我的錢?或者由于照顧員工心理而造成薪酬總額被突破，更加強(qiáng)化了員工“這錢就是我應(yīng)得”的心理。

因此，浮動(dòng)薪點(diǎn)制特別適用于兩類行業(yè)或企業(yè)：一類是受外部環(huán)境影響特別大的行業(yè)，一類是市場(chǎng)化意識(shí)不夠的企業(yè)。比如對(duì)于國有企業(yè)，尤其是下游配套企業(yè)而言，由于受上游或國家政策、外部環(huán)境的影響，企業(yè)效益的波動(dòng)相對(duì)劇烈，建議采用薪點(diǎn)的模式：一來此類企業(yè)本身就薄利，控制成本是關(guān)鍵，薪點(diǎn)的靈活使得總額可控;二來也把收入與效益掛鉤的理念深入人心。而薪點(diǎn)值的確定，則要與具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)聯(lián)起來。比如利潤、收入、一線產(chǎn)量、一線工人的平均工資等，如此也牽引管理部門關(guān)注業(yè)務(wù)，服務(wù)一線，減少官僚習(xí)氣。

那二線專業(yè)、職能管理人員的工作方式主要與專業(yè)能力相關(guān)，也不直接對(duì)最終產(chǎn)出負(fù)責(zé)，可以采用基數(shù)制吧?但是從實(shí)踐中來看，人崗不匹配是普遍存在的，所謂的專業(yè)管理人員并非能完全符合崗位說明書要求，大多數(shù)工作并非完全是“專業(yè)的”“有附加值”的工作，且官僚主義橫行，基數(shù)制旱澇保收，割裂了二線與一線的聯(lián)系，看上去很美，在現(xiàn)實(shí)中卻不管用，造成新的平均主義。