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馮濤 2022年度中國50強講師
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馮濤:什么是浮動薪點制,浮動薪點制怎樣理解?
2016-09-05 4176

浮動薪酬,一般有基數(shù)制與薪點制兩種方式?;鶖?shù)制對應一個確定的數(shù),如采購崗的季度績效工資基數(shù)為3000,秘書崗為2500,根據績效表現(xiàn)上下浮動;薪點制對應一個系數(shù),如采購崗對應1.5,秘書崗對應1.2,至于一個標準系數(shù)對應多少金額(如系數(shù)1對應多少錢),則要隨公司整體經濟效益來變化,可能上個月是1000,下個月是800.基數(shù)制的好處在于明確。對員工而言,對自己的總體收入有較為確定的預期,可以合理籌劃自己的生活;對公司而言,薪酬水平便于與外部市場對接,比如采購崗標準年收入為10萬,用來指導招聘,或者根據市場水平來調整。如果采用浮動薪點制,總體的收入不好預計,只能給出歷史數(shù)據或預測數(shù)據。 但是,正是由于基數(shù)制使得員工有了預期,在整體效益不好的狀況下,可能造成員工因拿不到預定的錢而心理不平衡,進而產生抱怨:我干得不錯,公司整體效益不好,是別人的錯,憑什么扣我的錢?或者由于照顧員工心理而造成薪酬總額被突破,更加強化了員工“這錢就是我應得”的心理。

因此,浮動薪點制特別適用于兩類行業(yè)或企業(yè):一類是受外部環(huán)境影響特別大的行業(yè),一類是市場化意識不夠的企業(yè)。比如對于國有企業(yè),尤其是下游配套企業(yè)而言,由于受上游或國家政策、外部環(huán)境的影響,企業(yè)效益的波動相對劇烈,建議采用薪點的模式:一來此類企業(yè)本身就薄利,控制成本是關鍵,薪點的靈活使得總額可控;二來也把收入與效益掛鉤的理念深入人心。而薪點值的確定,則要與具體的業(yè)務指標關聯(lián)起來。比如利潤、收入、一線產量、一線工人的平均工資等,如此也牽引管理部門關注業(yè)務,服務一線,減少官僚習氣。

那二線專業(yè)、職能管理人員的工作方式主要與專業(yè)能力相關,也不直接對最終產出負責,可以采用基數(shù)制吧?但是從實踐中來看,人崗不匹配是普遍存在的,所謂的專業(yè)管理人員并非能完全符合崗位說明書要求,大多數(shù)工作并非完全是“專業(yè)的”“有附加值”的工作,且官僚主義橫行,基數(shù)制旱澇保收,割裂了二線與一線的聯(lián)系,看上去很美,在現(xiàn)實中卻不管用,造成新的平均主義。


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