應(yīng)和君正德商學院邀請，給他們商學院的學員，做了半天的績效管理方面的培訓(xùn)，題目：三步解碼KPI.

這個專題也是應(yīng)了學員的的實際需求，通過調(diào)研學員企業(yè)的切身需要選的題，通過現(xiàn)場的互動交流有幾點體會：

1、目前幾乎每個企業(yè)都在搞績效管理，但是真正搞到點子上的，鳳毛麟角。

很多企業(yè)績效管理搞了很多年，績效理念還停留在在低層次。依然還在糾結(jié)，到底給員工定多少個指標，到底扣分還是獎勵分的初級水平。老板還在把績效管理的責任都推在人力資源部的身上，因此現(xiàn)場當我提到，績效實施不力，老板罵人力經(jīng)理，大家都彼此心有戚戚焉。

2、績效管理核心是指標的科學性?？茖W是說一定要跟戰(zhàn)略、跟公司經(jīng)營的主方向相關(guān)，與經(jīng)營業(yè)績提升無關(guān)的考核指標，老板非要考，那就是有點變態(tài)，員工就可以認為老板在整人。

有個企業(yè)，員工的考核指標搞的特別復(fù)雜，恨不能把所有的工作都放在考核表里，還要設(shè)置專門的績效監(jiān)督人員，監(jiān)督考核者。這樣，考核還有什么意義，重點何在？意義何在？考核指標的重要作用是要牽牛鼻子，不要拉牛腿，很多老板。就在做拉牛腿的事情。

3、很多人力資源經(jīng)理，或者績效經(jīng)理還不專業(yè)。因此在老板面前，不敢拍胸脯，不敢較真，因此影響了績效管理體系的科學性，最終績效管理體系，被老板以個人意志，搞得四不像。老板拍著腦袋想應(yīng)該考核什么，想起一出是一出?？冃Ы?jīng)理因為本身專業(yè)不過關(guān)，也不能強有力的堅持科學績效體系的方式方法。因此，導(dǎo)致績效越搞反對的人越多，越搞，越流于形式。

   傍晚，接到一個電力企業(yè)的客戶，來電，繼續(xù)跟我探討他們企業(yè)的績效落地問題，因為一把手換了，原來的績效思路需要調(diào)整。我們費勁辛苦設(shè)計的績效系統(tǒng)，可能要面臨很大的變化。

    誠然，績效管理也要體現(xiàn)一個企業(yè)的文化，但是，一把手再怎么變化，績效體系的基本原理，基本假設(shè)是不會變的。如果因為一把手的個人意志，來改變本就科學的績效系統(tǒng)，在我看來，在中國搞績效管理的路，還真有很長要走。