經(jīng)理人職業(yè)化訓(xùn)練經(jīng)典課程 《職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能訓(xùn)練》 課程說明書 課程背景 課程目標 課程對象 課程特色 課程設(shè)計 課時安排 部分客戶 授課專家 課程大綱 【課程背景】 ——2002年4月本課程問世。2002年10月，本課程的光盤由北京大學(xué)出版社出版。 ——2004年，《職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能訓(xùn)練》專著由中國社會科學(xué)出版社出版 ——2006年10月。本課程升級版問世。 ——2013年12月。課程再次升級，形成六天三梯次的標準課程。 ——被企業(yè)采用最多的課程（公開課加內(nèi)訓(xùn)上千家）。 【課程目標】 ——提升經(jīng)理人管理能力和職業(yè)化水平 ——學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的基本理念和方法 ——系統(tǒng)掌握經(jīng)理人的“規(guī)定動作”和“管理語言” 【課程對象】 企業(yè)高層、中層管理人員 【課程特色】 特色一：中外結(jié)合 將國際通行的理念和方法與中國企業(yè)的管理背景相融合。 特色二：關(guān)注執(zhí)行能力 職業(yè)經(jīng)理人的核心能力是執(zhí)行力。 特色三：關(guān)注應(yīng)用與行動。 從問題出發(fā)，而不是從理論出發(fā)。不能改變行為，提升績效的課程是無意義的。 【課程設(shè)計】 《職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能訓(xùn)練》課程采用10模塊、3階段進階式設(shè)計： 第一階段：課程Ⅰ——職業(yè)經(jīng)理的自我管理 課程內(nèi)容：由角色認知、時間管理、有效溝通三個模塊組成 課程目標：經(jīng)理人首先要管理好自己，才能管理好他人。 第二階段：課程Ⅱ——職業(yè)經(jīng)理的績效管理 課程內(nèi)容：由目標管理、績效管理、激勵三個模塊組成 課程目標：經(jīng)理人的最大價值就在于實現(xiàn)組織的績效目標。 第三階段：課程Ⅲ——職業(yè)經(jīng)理的團隊管理 課程內(nèi)容：由領(lǐng)導(dǎo)、教練、授權(quán)、團隊建設(shè)四個模塊組成 課程目標：在建立、管理、發(fā)展團隊中發(fā)揮團隊領(lǐng)導(dǎo)的作用。 【課時安排】 課程名 課程內(nèi)容 課時 備注 職業(yè)經(jīng)理的自我管理 角色管理、時間管理、有效溝通 2天 每天6小時 職業(yè)經(jīng)理的績效管理 目標管理、績效管理、激勵 2天 每天6小時 職業(yè)經(jīng)理的團隊管理 領(lǐng)導(dǎo)、教練、授權(quán)、團隊建設(shè) 2天 每天6小時 以上三階段課程，可以一次6天集中訓(xùn)練，也可以每次2天，分三次進階訓(xùn)練。 【部分客戶】 中國聯(lián)通、中國移動、中國網(wǎng)通、波導(dǎo)集團、TCL集團、首信股份、西南電子、二灘水電、奇瑞汽車、宇通客車、金龍客車、東風(fēng)汽車、日產(chǎn)汽車、陜重汽、柳工集團、三一重工、北京奔馳、江鈴汽車、阿爾派、石家莊飛機工業(yè)公司、紫金礦業(yè)、浙大中控集團、烽火科技、金風(fēng)科技、火箭股份、西電三菱，歐普照明，上海現(xiàn)代設(shè)計集團、東方集團、深長城、建業(yè)集團、廈門國際銀行、工商銀行、中國人壽、太平洋財險、平安保險，武漢中商、杭州解百、三九醫(yī)藥、旭華制藥、遼寧成大、深圳水務(wù)集團、廣州新港、天山股份、華美煙草、牧羊集團、南方電網(wǎng)、安踏（中國）、柒牌男裝，喬丹集團，中國寰球化學(xué)、建滔化工、大慶油田、中石油、中國兵器集團…… 【授課專家】 章哲博士（本課程原創(chuàng)者，三冊80萬字《職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能訓(xùn)練》著作者，19年培訓(xùn)資歷，著名管理培訓(xùn)專家） 【課程大綱】 課程Ⅰ：職業(yè)經(jīng)理的自我管理（2天） 本課程由三個模塊組成：角色管理、時間管理、組織溝通 模塊一：角色管理 1、委托——代理理論 2、定位一：作為下屬的經(jīng)理人 角色定位：職務(wù)代理人 基本職業(yè)準則（信托責(zé)任） 常見的角色錯位分析： 錯位一：民意代表 專題：“民意”與“上意”發(fā)生沖突時，經(jīng)理人怎么辦？ 錯位二：領(lǐng)主 三種“領(lǐng)主”現(xiàn)象分析 錯位三：向上錯位 向上錯位的兩種表現(xiàn) 專題討論：老板錯了，經(jīng)理人怎么辦？ 錯位四：自然人 專題討論：經(jīng)理人身上可能有哪些“自然人”的錯位現(xiàn)象？ 3、定位二：作為上司的經(jīng)理人 案例分析一：女秘書PK跨國公司老總 角色定位：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者 經(jīng)理人常見的角色錯位： 錯位一：官 專題分析：經(jīng)理人有哪些官僚習(xí)氣？ 錯位二：向下錯位 案例分析：總機問題 經(jīng)理人向下錯位有哪些表現(xiàn)？ 專題討論：經(jīng)理人如何處理如何管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系？ 改進的方法 錯位三：“老好人” 經(jīng)理人“老好人”種種表現(xiàn) 如何避免“老好人”現(xiàn)象 錯位四：個性化管理 4、定位三：同級之間的經(jīng)理人 角色定位：內(nèi)部客戶和績效伙伴 內(nèi)部供應(yīng)鏈分析 經(jīng)理人的本位主義分析及問題解決 模塊二：時間管理 1、經(jīng)理人時間管理的特點 2、經(jīng)理人時間管理的七個領(lǐng)域 3、四象限原理及應(yīng)用 ? 專題分析：經(jīng)理人如何處理“身不由己”？ 方法一：處理輕重緩急 方法二：處理來自下屬的干擾 方法三：會見管理 要點一：約定時間 要點二：約定時限 要點三：事先界定目標 要點四：約定“窗口”時間 模塊三：組織溝通 1、為什么溝而不通 2、溝通的三個環(huán)節(jié) 環(huán)節(jié)一：表達 如何表達？ 表達什么？ 向誰表達？ 環(huán)節(jié)二：傾聽 為什么說“溝通是傾聽的藝術(shù)” 改善傾聽的要點 環(huán)節(jié)三：反饋 問題一：不反饋 問題二：將表達或發(fā)表意見當成反饋 問題三：消極反饋 3、組織溝通與人際溝通 什么是人際溝通？ 專題分析：“小道消息”從何而來？ 什么是組織溝通？ 組織溝通的兩個特點 組織溝通的原則 如何處理人際溝通與組織溝通的關(guān)系 案例分析：購買低值易耗品 組織溝通通道分析與改進研究 4、經(jīng)理人如何與高層溝通 與高層溝通的障礙 改進要點： 專題討論：上司“越級指揮”怎么辦？ ? 同級之間如何溝通？ 專題分析：經(jīng)理人互不買賬的時候…… 5、 如何與下屬溝通 與下屬溝通的障礙 改進要點 溝通的游戲規(guī)則分析 專題分析：下屬們聽不進去時？ 課程Ⅱ：職業(yè)經(jīng)理的績效管理（2天） 職業(yè)經(jīng)理的使命就是推進和達成組織的績效目標。 模塊一：績效管理中常見的問題 1、績效管理中常見的問題 問題一：績效考核是職能部門的事情 問題二：績效管理就是打分 問題三：上面變來變?nèi)ィ还治? 問題四：考核與工作“兩張皮” 問題五：人情分 2、解決思路 思路一：回到原點——為什么要搞？ 思路二：落實責(zé)任人——誰來搞？ 思路三：描繪路線圖——怎么搞？ 3、為什么要搞？ 績效是什么？ 績效管理的目的 幾種“兩張皮”現(xiàn)象 現(xiàn)象一：組織目標與績效管理“兩張皮” 現(xiàn)象二：考核表與工作要求“兩張皮” 現(xiàn)象三：考核與工作表現(xiàn)“兩張皮” 現(xiàn)象四：人事決策與績效“兩張皮” 4、誰來搞——落實責(zé)任人 績效管理的角色分析 下屬的角色 上屬的角色 職能部門的角色 其他當事人的角色 經(jīng)理人的角色和責(zé)任 角色一：標準設(shè)定者 角色二：解釋者 角色三：教練和顧問 角色四：績效伙伴 角色五：評估者 誤區(qū)分析：考核是人力資源部門的事 5、如何搞——績效循環(huán) 步驟Ⅰ：績效計劃 步驟Ⅱ：績效執(zhí)行 步驟Ⅲ：績效考核（評估） 步驟Ⅳ：結(jié)果應(yīng)用 模塊二：績效計劃 1、績效計劃的三原則 組織目標 崗位特征 關(guān)鍵績效 2、KPI的應(yīng)用 KPI從何而來 經(jīng)理人在KPI中的作用 3、績效標準的量化問題 模塊三：目標管理 1、目標管理的六個特征 2、SMART原則 專題：目標練習(xí) 3、目標制定中常見的問題分析 問題一：混淆目標與目的 問題二：混淆目標與指標 問題三：混淆目標與計劃 問題四：混淆目標與規(guī)范 問題五：定性目標的可衡量問題 問題六：變來變?nèi)栴} 問題七：沒有設(shè)定目標的工作怎么辦？ 4、目標的分解 來自下屬的阻力 阻力一：討價還價 阻力二：攀比 阻力三：習(xí)慣于接受命令 消除下屬阻力的方法 方法一：目標對話 方法二：SWOT分析 方法三：共同參與法 模塊四：績效考核（評估） 1、何消隊主觀誤差 2、如何打分 專題：下屬不服評定怎么辦？ 3、如何撰寫述職報告 錯誤述職一：優(yōu)缺點法 錯誤述職二：流水帳法 述職報告四步法 4、績效面談 專題分析：如何避免績效面談留于形式？ 模塊五：激勵 1、經(jīng)理人在激勵方面的特點 激勵是公司的事情，是老板是事情 說了不算，沒法激勵 激勵就是多發(fā)錢 2、制度性激勵 威脅激勵 職業(yè)發(fā)展激勵 給予機會和挑戰(zhàn) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 晉升 貨幣性酬賞（金錢激勵） 專題分析：在貨幣性酬賞中，經(jīng)理人能夠采用那些方法？ 3、非制度性激勵 非制度性激勵的三個特點 練習(xí)：我們可以有多少非制度性激勵方式？ 專題分析一：如何創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境 專題分析二：如何欣賞和肯定他人 專題分析三：績效不彰時如何激勵 4、下屬在想什么？ 需要層次理論 如何了解下屬需求 對抱怨的分析 5、胡蘿卜加大棒？ X理論Y理論 有什么胡蘿卜和大棒？ 激勵組合 6、為什么滿意，為什么不滿意？ 雙因子理論 消除不滿意 提高組織成員的滿意度 7、為什么心里不平衡？ 公平理論 常見的不公 如何才能一碗水端平？ 課程Ⅲ：職業(yè)經(jīng)理的團隊管理（2天） 團隊管理包括領(lǐng)導(dǎo)、教練、授權(quán)和團隊建設(shè) 模塊一：領(lǐng)導(dǎo) 1、什么是領(lǐng)導(dǎo) 對“領(lǐng)導(dǎo)”的傳統(tǒng)理解 2、職權(quán)分析 權(quán)力的強制性 權(quán)力的潛在性 權(quán)力與職位相關(guān)聯(lián) 3、影響力的分析 專題討論：好領(lǐng)導(dǎo)、糟領(lǐng)導(dǎo)各有什么特征？ 4、權(quán)力的戒律 5、建立影響力 經(jīng)理人建立影響力的特點 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的啟示 模塊二：教練 1、領(lǐng)導(dǎo)就是教練 2、下屬的四種狀態(tài)分析 專題分析：帶“新兵”好辦，“老兵”怎么辦？ 3、ABC分析法 前因與后果分析 ABC分析 案例分析：工作中推諉的現(xiàn)象是如何出現(xiàn)的？ ABC分析法帶來的啟示 案例分析：為什么工作虎頭蛇尾？ ? 塑造下屬的行為——通過前因的途徑 ? 塑造下屬的行為——通過后果的途徑 4、下屬是如何變糟糕的？ 錯誤一：做得好卻受到懲罰 錯誤二：做得糟沒有任何麻煩 錯誤三：無功受祿 錯誤四：視而不見 5、改善的四個途徑 途徑一：后果塑造行為 案例分析：如何能讓下屬按時報計劃？ 途徑二：通過正強化塑造期望的行為 避免：頻率錯誤、延遲錯誤、認識錯誤、相依性錯誤 專題分析：“評先進”起作用嗎？ 途徑三：改善懲戒 專題討論：懲戒下屬有什么“高招”？ “火爐原理” 專題分析一：罰款有效？ 專題分析二：經(jīng)理人如何懲戒下屬？ 途徑四：消除負效應(yīng) 模塊三：授權(quán) 1、經(jīng)理人授權(quán)的特點 專題討論：“我都沒權(quán)，如何授權(quán)”？ 2、授權(quán)不是什么 授權(quán)不是參與 授權(quán)不是棄權(quán) 授權(quán)不是代理職務(wù) 授權(quán)不是推卸責(zé)任 授權(quán)不是分工 3、授權(quán)的四原則 權(quán)責(zé)對等 適度授權(quán) 循序漸進 建立約定 4、授權(quán)的四種類型 必須授權(quán)的 應(yīng)該授權(quán)的 專題分析一：如何應(yīng)對來自下屬的“反授權(quán)”？ 專題分析二：如何應(yīng)對找借口現(xiàn)象？ 職責(zé)對話 可以授權(quán)的 不應(yīng)授權(quán)的 模塊四：團隊建設(shè) 1、好團隊的特征 ? 如何理解團隊精神 團隊精神與狹隘集體主義的區(qū)別 專題討論：團隊與個人，那個大？ 2、 團隊建設(shè)的內(nèi)容 團隊的理念 團隊發(fā)展階段 團隊決策 團隊沖突 3、建設(shè)團隊1——目標導(dǎo)向途徑 如何達成共識 4、建設(shè)團隊2——價值導(dǎo)向途徑 專題討論：價值觀的作用 5、建設(shè)團隊3——人際關(guān)系途徑 專題分析：為什么說人際關(guān)系太近并不好？ 專題討論：如何保持“職業(yè)距離”？ 6、建設(shè)團隊4——角色導(dǎo)向途徑 團隊角色分析 測試：你的團隊角色是什么？ 團隊角色的啟示 團隊角色與組織角色的區(qū)別 總結(jié)