一位朋友向筆者抱怨，說(shuō)公司工資水平一般，福利一般，有社保，沒公積金；招聘經(jīng)費(fèi)有限，公司限定一年就那么多招聘經(jīng)費(fèi)，就夠花在一家網(wǎng)站上，人力資源部連一點(diǎn)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)都沒有；作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)了將近二十年的企業(yè)，公司內(nèi)部一碗溫吞水，半死不活，沒有比較明顯比較鮮活的企業(yè)文化特色；管理層年齡普遍偏大，思想比較保守。但是，公司每個(gè)月都有很大的招聘任務(wù)，壓力山大，問筆者有沒有辦法可以解決。 其實(shí)，不只是這一位朋友，幾乎所有的HR們都面臨著這樣的問題，畢竟像360公司那樣獎(jiǎng)勵(lì)跑車的公司沒幾家，拿出幾百萬(wàn)讓員工抓多少算多少作為年終獎(jiǎng)的土豪也沒幾個(gè)，更多的企業(yè)都是一年到頭也就個(gè)十三薪，甚至只發(fā)一張彩票讓員工過年的，“一百塊錢都不給我”，不是缺這，就是少那，總有這樣那樣的情況讓員工不滿意。作為HR，我們自己都滿腹牢騷，又如何能招聘到滿意的員工？
但是，人常說(shuō)，“閉門常思己過，閑談莫論人非”，作為HR，我們是不是也該反思一下，我們做招聘盡力了嗎？招聘啟事我們寫好設(shè)計(jì)好了嗎，還有沒有更好的寫法更好的設(shè)計(jì)方案？電話邀約我們做好了嗎，還有沒有可以改進(jìn)的方式方法？跟應(yīng)聘者的溝通我們做好了嗎，我們的溝通方式應(yīng)聘者是不是都能接受，心理感受如何？究竟該如何突破招聘困局？
筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，曾對(duì)所掌握的數(shù)據(jù)多次進(jìn)行分析，最終得出一個(gè)規(guī)律：正常情況下，招聘一個(gè)員工，需要有3個(gè)人面試——面試中有不合格的，有因不滿意待遇等各方面條件而不來(lái)的；要達(dá)到3人面試，需要HR打出有效電話10——12個(gè)——有爽約的，也有這樣那樣原因不能按時(shí)赴約的；若需打出有效電話10——12個(gè)，又需要有效電話號(hào)碼大約30個(gè)——有打不通的，有已經(jīng)另謀他就的；若要有效電話30個(gè)，需要電話號(hào)碼50個(gè)左右——其中總有一部分永遠(yuǎn)無(wú)法接通；而若要達(dá)到50個(gè)電話，則需要篩選120——150份簡(jiǎn)歷——其中總有一部分不符合招聘要求，或者應(yīng)聘者要求較高，企業(yè)滿足不了?？傊衅傅綅徱粋€(gè)員工，就需要HR篩選120——150份個(gè)人簡(jiǎn)歷。其效率之低，可見一斑。
那么，HR能不能充分利用有效的資源，從招聘之始就著手，從而提高面試到場(chǎng)率，提高入職率？
筆者經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的反思、分析及與同行探討，并經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證，給出的答案是——能。當(dāng)然，需要聲明的是，我們?cè)谶@里討論的招聘，只指一般意義上的招聘，對(duì)那些勞務(wù)派遣、校園招聘、招聘會(huì)或者其他的集中招聘的方式，暫不列入本文討論之列。
具體的，需要我們?cè)趺崔k呢？
首先，要換一個(gè)角度思考，打破以往的思想觀念框架，調(diào)整自身理念。
第一，招聘就是做營(yíng)銷。我們常說(shuō)，自我介紹就是一種自我推銷，那么，向應(yīng)聘者介紹我們的企業(yè)，介紹我們的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢？只不過，不同于傳統(tǒng)推銷的是，我們推銷的是我們自己所代表的人力資源部，我們的企業(yè)品牌，我們的企業(yè)形象。如何能組織好推銷過程，也是需要我們下一番功夫的，不是你隨便發(fā)出一則招聘廣告，拿起電話打一通，簡(jiǎn)單地告訴應(yīng)聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完了——如果我們的推銷達(dá)不到目的，招聘還有什么意義？ 第二，招聘就是做服務(wù)。十多年前，筆者就有一篇文章《人力資源經(jīng)理，做一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員》，主要針對(duì)的是企業(yè)內(nèi)部，作為HR，要為企業(yè)內(nèi)部各部門服務(wù)。反過來(lái)，對(duì)外部，我們是在把我們所掌握的工作機(jī)會(huì)提供給應(yīng)聘者，我們所做的，焉能說(shuō)不是服務(wù)？既然是服務(wù)，那么我們就要研究我們的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技巧，如果服務(wù)態(tài)度不端正，服務(wù)技巧不過關(guān)，怎么可能吸引更多的應(yīng)聘者來(lái)到我們的地盤？ 其次，招聘也要專業(yè)化。可以說(shuō)，招聘專業(yè)化是破解招聘難困局的唯一出路。招聘如何專業(yè)化呢？
第一，招聘隊(duì)伍專業(yè)化。就國(guó)內(nèi)整體狀況來(lái)看，HR門檻低，因而有太多的非科班出身人士，昨天還是技術(shù)人員，還是出納，甚至還是車間人員，一轉(zhuǎn)身，今天便成了HR。但是，HR想要做好，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是那么容易的。據(jù)筆者對(duì)HR的考察，身為HR，到目前沒讀過《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的，不知道21.75天的，還在給試用期員工單獨(dú)簽訂勞動(dòng)合同的，女員工三期還要辭退員工的，大有人在。而如果是HR專業(yè)人士，就會(huì)對(duì)招聘流程、面試過程、結(jié)構(gòu)化面試、面試評(píng)估、招聘工作總結(jié)等等，有比較專業(yè)的做法和體會(huì)。否則，不專業(yè)的HR專員，面試專業(yè)的HR總監(jiān)、其他部門總監(jiān)或者其他高管，只能成為笑談。
第二，招聘啟事專業(yè)化。我們總是在埋怨應(yīng)聘者不多，招聘壓力大，但回過頭來(lái)，我們?cè)谡衅竼⑹律舷逻^多少功夫呢？身為HR，隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖，還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學(xué)歷、地域等等，違法的內(nèi)容有多少？幾十字、上百字的招聘文字胡亂編一番就發(fā)出去，簡(jiǎn)直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋，彌漫在大街小巷之中，就想糊弄來(lái)高質(zhì)量的應(yīng)聘者，也是醉了！ 第三，優(yōu)化招聘渠道。只有專業(yè)的HR，才知道要招聘什么樣的崗位，需要選擇什么樣的招聘渠道；才知道不同的招聘渠道、招聘方式會(huì)得到什么樣的招聘結(jié)果；才知道什么樣的招聘渠道，需要多少財(cái)務(wù)預(yù)算；才會(huì)知道招聘經(jīng)費(fèi)花到哪里，怎么花最有效。招聘渠道用得多，未必就能達(dá)到預(yù)期的招聘效果。走進(jìn)土地廟，不可能找到老龍王；上了花果山，才能找到孫悟空。 第四，溝通語(yǔ)言專業(yè)化。溝通是一門藝術(shù)，溝通語(yǔ)言、溝通態(tài)度，代表著你的工作態(tài)度，代表著公司的形象。溝通是要讓對(duì)方接受你的企業(yè)、你的信息，如果應(yīng)聘者很武斷地掛斷了你的電話，焉能達(dá)到招聘目的？所以，HR在溝通時(shí)，要充分考慮對(duì)方的感受，讓對(duì)方感到心里舒服，讓對(duì)方愿意和你溝通，愿意了解你的企業(yè)、你的職位信息、招聘要求。很多時(shí)候，應(yīng)聘者不是不愿意接受你的職位信息和企業(yè)介紹，而是不能接受你的溝通方式。所以，調(diào)整溝通方式，對(duì)HR們來(lái)說(shuō)，就顯得尤為重要。 作者：曹巖
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
