■文/路寧，北京大學(xué)心理學(xué)系風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知與決策實(shí)驗(yàn)室研究人員
作為人力資源經(jīng)理，你或許有過這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來卻不得其法？ 在公平原則下，福利傾向于絕對值上的平均傾向。因此，相較于員工對薪酬組織內(nèi)部公平性的追求，福利的社會比較主要集中在組織之間。
福利好不好一定程度上決定了企業(yè)在人才市場上的競爭力，以及對核心人才的保留能力，而且還直接影響到員工的士氣和工作績效。因此，福利管理的戰(zhàn)略思維要從兩個方面思考。 第一，福利計(jì)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接，為促進(jìn)戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃上的落地而提供支持。所以，我們應(yīng)更加關(guān)注未來的戰(zhàn)略是如何通過核心人才團(tuán)隊(duì)完成的，我們是否足夠了解這一群體的特點(diǎn)和需求，如何通過調(diào)配我們有限的福利資源，來滿足這一核心人群的核心需求，以此實(shí)現(xiàn)對核心人員的保留和吸引？ 第二，福利管理要有成本意識。在既定福利成本下，企業(yè)要懂得如何追求最大化的福利感知度與滿意度，即錢是否花在了刀刃上，是否讓福利資源效能最大化。也就是說，企業(yè)想激勵員工，必須先了解目標(biāo)群體員工的福利需求，并對員工的福利需求進(jìn)行動態(tài)跟蹤。企業(yè)必須知道哪種福利項(xiàng)目表達(dá)出來的價(jià)值最高，最符合我們員工的實(shí)際需求，從而針對員工的不同需求設(shè)計(jì)出差異化和針對性的福利方案，實(shí)現(xiàn)對員工最大化的激勵。
德勝洋樓的福利管理在行業(yè)內(nèi)是有口皆碑的。他的正式員工可以享受一系列的福利待遇，如贈送小孩禮物、宴請家人、休假制度等。在德勝洋樓連續(xù)工作五年，還可享受企業(yè)組團(tuán)出國旅游參觀的福利。連續(xù)工作十年可獲得一份永久職工證書，獲得此榮譽(yù)的員工將終生不會被公司解聘。退休以后，除了享受社會基本保險(xiǎn)外，員工還可以享受額外的補(bǔ)充性養(yǎng)老保障。
德勝洋樓讓處于社會底層的農(nóng)民工在滿足基本生活保障后，還能享受到紳士的待遇。讓他們不僅可以感受高品質(zhì)的生活，收獲社會比較時(shí)的組織間優(yōu)越感，還有被尊重的自豪感。這種逐級實(shí)現(xiàn)的需求，正穩(wěn)步地把員工向自我實(shí)現(xiàn)的需求推進(jìn)。因此，德勝洋樓能塑造出一支滿意度和敬業(yè)度都很高的員工隊(duì)伍。
所以，企業(yè)在思考福利管理的戰(zhàn)略思維時(shí)，需要從以下問題來思考： 1. 企業(yè)處于發(fā)展周期的哪一個階段？處于行業(yè)的什么地位？
2. 我們的薪酬福利結(jié)構(gòu)是什么樣的？競爭對手的福利如何？
3.企業(yè)的核心人才是哪些人？將來最緊缺的是哪類人才？是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部獲得？
4. 這類人才有什么集中深層次的福利需求？注意，也許不是他們口頭說的那樣。
痛點(diǎn)福利定位需求
將福利項(xiàng)目與員工的需求偏好相匹配，從員工需求的導(dǎo)向來建設(shè)福利項(xiàng)目，是福利體系發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動力。在一個員工老齡化的企業(yè)推行住房貸款，與在一個年輕的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)推廣企業(yè)年金，都不會取得太滿意的結(jié)果，因?yàn)楦＠?xiàng)目與群體需求不匹配。
企業(yè)想要做好福利項(xiàng)目與需求的匹配，要先做好人員的結(jié)構(gòu)分析，還要從戰(zhàn)略的角度考慮，我們未來的發(fā)展方向在哪里？潛在市場在哪里？我們將來要招聘、培養(yǎng)、保留什么樣的人才，他們有什么樣的特征，對福利有什么特別的需求？ 顯而易見，如果將福利放在戰(zhàn)略的高度，將能幫企業(yè)更加迅速地梳理出未來人力資源獲取的目標(biāo)。如此一來，我們也就明白為什么騰訊公司會推出無息購房貸款，Google公司會推出定期壽險(xiǎn)項(xiàng)目，以家庭為抓手，便能牢牢抓住員工的心。 然而，推出無息貸款的福利有一定風(fēng)險(xiǎn)，這項(xiàng)福利不僅會占用公司現(xiàn)金流，而且還存在違約風(fēng)險(xiǎn)，如果名額過多，或?qū)举Y金鏈產(chǎn)生一定影響。最近，一家年輕的醫(yī)療儀器配件企業(yè)也為公司的80后業(yè)務(wù)骨干提供了這項(xiàng)福利。該企業(yè)針對入職三年以上且上年度考核優(yōu)秀的無房產(chǎn)員工，給予不超過房價(jià)20%，最高限額40萬元的無息貸款。這一福利項(xiàng)目的增加在該企業(yè)所處細(xì)分人才市場產(chǎn)生了轟動效應(yīng)，幫助企業(yè)提升了其品牌價(jià)值。 我們再來看看京東，自建物流系統(tǒng)與“211限時(shí)達(dá)”服務(wù)承諾是京東的核心優(yōu)勢，這也決定了京東的二元人力資源結(jié)構(gòu)（在大批知識型員工之外，還擁有大量外地務(wù)工的一線倉儲、物流員工）。這些人漂在北京，心系老家的子女。為此，京東與政府溝通協(xié)調(diào)解決留守兒童上學(xué)的問題，好讓員工的下一代可以獲得在父母身邊接受良好教育的機(jī)會。這一福利舉措，也幫助京東獲得這部分員工的心，以此換來了更高的經(jīng)營業(yè)績。 彈性福利匹配需求
一方面，公司需要福利滿意度，這必須要體現(xiàn)出人力資源管理的存在價(jià)值。如果說發(fā)錢還不能讓員工滿意，要人力資源經(jīng)理還有什么存在的意義。另一方面，福利成本總額受限，不是想發(fā)多少福利都可以。隨著社會保障體系的完善，企業(yè)承擔(dān)的福利成本越來越高。如何在福利成本高企的情況下，合理控制福利成本，提升滿意度，是人力資源經(jīng)理需要認(rèn)真思考的問題。 傳統(tǒng)的福利制度受制于福利成本與管理成本的限制，無法考慮到員工福利需求的層次性、多樣性和動態(tài)變化性，這樣便無法滿足員工的個性化需求，從而導(dǎo)致福利的激勵功能式微。因此，企業(yè)就出現(xiàn)了福利成本節(jié)節(jié)攀升，員工滿意度卻持續(xù)低迷的現(xiàn)象。
彈性福利的方法有助于企業(yè)脫離“成本增加→滿意下降”的惡性循環(huán)。主要指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。通常由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單，員工可以根據(jù)自己的需求自由選擇。
如果把傳統(tǒng)福利比作計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，那么彈性福利就是市場經(jīng)濟(jì)。傳統(tǒng)福利往往是“企業(yè)提供什么員工要什么”，而彈性福利則是在一定的成本預(yù)算內(nèi)“員工要什么，企業(yè)就提供什么”。 相對于傳統(tǒng)福利計(jì)劃而言，彈性福利有幾方面的特點(diǎn)與優(yōu)勢：第一，引入全面薪酬概念，將分散的單個福利價(jià)值加總成福利總值，讓員工有福利成本的意識，加強(qiáng)他們對福利總額的認(rèn)知，使得福利成本得到有效地表達(dá)，并實(shí)現(xiàn)福利成本的可控。第二，在成本既定的情況下，有利于豐富福利的選項(xiàng)，滿足員工的個性化福利需求，提高滿意度，從而激勵員工更加努力地工作。第三，能夠充分體現(xiàn)出員工對自己福利的自主權(quán)，提高他們的幸福感，同時(shí)培養(yǎng)員工積極的福利管理意識。
尤其像京東這樣二元化的人力資源結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一的福利供給模式很難全面覆蓋所有員工的需求，所以更適合用彈性福利計(jì)劃來滿足員工結(jié)構(gòu)化的福利偏好。 在給員工提供更多的福利項(xiàng)目選擇時(shí)，彈性福利能避開傳統(tǒng)福利管理耗時(shí)良多的交付環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)一些項(xiàng)目的差異化組合。然而，實(shí)現(xiàn)彈性福利需要強(qiáng)大的后臺信息傳輸、計(jì)算、交付支持?；趥鹘y(tǒng)的福利管理模式，這無疑會把福利管理運(yùn)營的組織資源消耗與管理困難度提高一個指數(shù)級。因此，信息化的彈性福利平臺是建設(shè)彈性福利的一個坎。
如果不能通過信息技術(shù)的自動化程序來完成這項(xiàng)工作，很可能會導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)大量人力來解決。比如，核算每個人的彈性福利計(jì)劃是否填寫正確，更新員工的福利信息，或解答員工關(guān)于福利項(xiàng)目的相互比較問題。因此，企業(yè)如果要建立彈性福利計(jì)劃，應(yīng)該考慮采用外部成熟的彈性福利平臺。 人文管理：柔性關(guān)懷怎么做
用什么樣的方式和員工溝通，決定了員工如何理解你的意圖。面對新時(shí)代的員工，我們要用更加柔性的人性化管理方式，從員工的角度與員工溝通，才能獲得他們更多的認(rèn)可與支持。
或許你不知道，有的公司為自己的單身員工提供了約會基金，有的公司為員工提供了“非誠勿擾”假期（單身員工參加非誠勿擾，公司報(bào)銷交通費(fèi)用）。早在2008年，東京的一家商貿(mào)公司就為自己失戀的青年員工提供了失戀假期，以便他們調(diào)整好情緒，更好地投入到工作中。相較于傳統(tǒng)的剛性福利制度，那些真的有需求并享受了這些福利的員工，對企業(yè)將會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的組織歸屬感與認(rèn)同感。反過來，如果一個員工失戀了，即使他人還在崗位上工作，但也心不在焉。如果是知識型工作，你能期待多少產(chǎn)出，如果是頻繁操作類工作，會有多么高的失誤率？
傳遞感情連接的信號
福利計(jì)劃是增強(qiáng)公司人才競爭力的特色因素，同時(shí)它更代表了一種價(jià)值觀導(dǎo)向，而不再僅僅是傳統(tǒng)意義上各種零散福利項(xiàng)目的總和。因此，福利計(jì)劃應(yīng)該傳達(dá)一種積極向上、富有人情味和感染力的文化，要真真切切地展示出企業(yè)的價(jià)值觀和信念。 擁有卓越福利計(jì)劃的公司，往往能與員工達(dá)成感情的連接，使員工建立起對組織較高的情感承諾。而他們也正是通過福利計(jì)劃，將企業(yè)對員工的期望與關(guān)懷表達(dá)出來，尤其是企業(yè)對于希望員工能夠長期留任，以及實(shí)現(xiàn)員工家庭與自身工作、生活的平衡。
希望與員工建立起長期雇傭關(guān)系的公司，當(dāng)然會盡可能地幫助員工營建幸福未來。這就意味著公司除了在常規(guī)的社會基本保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目外，還要為員工提供著眼于未來的企業(yè)年金等養(yǎng)老補(bǔ)充計(jì)劃，以及為良好的家庭生活提供全方位護(hù)航的醫(yī)療健康福利計(jì)劃。 美國心理學(xué)家格羅弗從美國社會調(diào)查中抽取的樣本發(fā)現(xiàn)，使用與家庭相關(guān)的福利政策能夠促進(jìn)員工更強(qiáng)的組織依附與組織承諾，員工離職的意愿顯著較低。
西南航空公司把“永遠(yuǎn)不解雇員工”這一保障條款寫進(jìn)了勞動協(xié)議。西南航空通過提供再教育機(jī)會來提升員工的能力，或者通過培訓(xùn)基金與在線學(xué)習(xí)等，幫助員工取得各種技能與認(rèn)證。 雖然這些舉措存在為其他企業(yè)做嫁衣的風(fēng)險(xiǎn)，但至少傳遞出企業(yè)希望與員工建立長久關(guān)系意愿的信號。
讓福利品牌化
福利計(jì)劃的品牌化是企業(yè)努力實(shí)現(xiàn)人格化工作的一部分。它指的是將企業(yè)的價(jià)值觀抽離出來，以品牌形式注入福利計(jì)劃，形象地將自己的價(jià)值觀傳遞給員工和潛在求職者。 推出“彩虹計(jì)劃”福利品牌的HPK是光學(xué)器件內(nèi)的翹楚，但因?yàn)槠湫匠晁叫枰胶夂芏嘁蛩?，而出現(xiàn)人才吸引和保留時(shí)的暫時(shí)失效狀態(tài)。其推出的福利計(jì)劃正是瞄準(zhǔn)光電學(xué)科領(lǐng)域的應(yīng)屆畢業(yè)生。福利計(jì)劃提供了從婚戀、購房、購車到健身、醫(yī)療、養(yǎng)老等多個維度的福利項(xiàng)目，滿足了年輕人多姿多彩的福利偏好，以及優(yōu)渥的福利保障需求。
2011年8月，阿里巴巴打出了“30億元員工首次置業(yè)無息貸款”的“ihome”計(jì)劃，當(dāng)時(shí)就在業(yè)界引起了強(qiáng)烈轟動。經(jīng)過幾年的磨煉，阿里的福利品牌更加體系化，如今更是打出了“全橙愛”的綜合福利計(jì)劃品牌。
“全橙愛”福利體系包含了財(cái)富保障、生活平衡、健康保障等27項(xiàng)福利。其橙色與阿里的VI一致，體現(xiàn)出其積極進(jìn)取、樂觀創(chuàng)業(yè)的精神面貌。同時(shí)“全橙愛”諧音“全程愛”，更體現(xiàn)出阿里對員工從入職到退休的全程關(guān)懷。 福利地圖：溝通大于一切
Aon公司的研究表明，良好的福利溝通和員工對福利的認(rèn)可度有較高的正相關(guān)關(guān)系，而Waston Wyatt關(guān)于健康福利的調(diào)查結(jié)果也顯示，福利溝通的意義甚至高于福利本身。給你一道排序題，你如何對下面三類公司的離職率進(jìn)行排序？ A.提供了良好福利并進(jìn)行了有效溝通。
B.提供了良好福利未進(jìn)行有效溝通。
C.提供了一般福利進(jìn)行了有效溝通。
從較大范圍的樣本數(shù)據(jù)分析得知，離職率B>C>A。也就是說，從某種程度而言，福利溝通戰(zhàn)勝了福利本身。
因?yàn)槿狈Ω＠麥贤ǎ恍┢髽I(yè)的福利水平雖然已是行業(yè)領(lǐng)跑者，但員工心態(tài)已產(chǎn)生了孤島效應(yīng)，只能看到其他企業(yè)比自己企業(yè)福利高的項(xiàng)目，卻看不到福利項(xiàng)目整體的領(lǐng)先優(yōu)勢。因此，加強(qiáng)和員工的福利溝通，可以顯著地提高員工的福利滿意度。
美國有一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通過海報(bào)、座談會和手冊等方式，企業(yè)能大量增加員工所掌握的福利信息，并且能顯著增加員工對福利的滿意度，同時(shí)還直接獲得員工對福利管理的反饋意見。因此許多意識到福利溝通重要性的企業(yè)，都有著改善福利溝通的個性化工具，比如福利地圖。
福利地圖是一個在福利溝通實(shí)踐上的新概念，它倡導(dǎo)將公司的福利項(xiàng)目從員工需求角度出發(fā)，按照方便員工查找和使用的方式進(jìn)行陳列。分組陳列之后的福利項(xiàng)目，雖然數(shù)量和內(nèi)容并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，但透過一個個福利項(xiàng)目連線的福利地圖方式呈現(xiàn)后，能釋放出福利管理的人文情懷。在滿足員工使用需求的同時(shí)，更加滿足他們的情感需求，從而使員工建立起與組織的情感承諾。
福利管理的藝術(shù)就是要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何主動吸引、保留我們的目標(biāo)群體，并用投入產(chǎn)出比的眼光衡量福利效用。企業(yè)要控制成本還要提高滿意度，用人文情懷做好福利溝通，實(shí)現(xiàn)福利計(jì)劃的產(chǎn)品溢價(jià)，能讓員工真正建立起對企業(yè)的組織情感承諾。
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