以下是人力資源精英群2015年5月11日上午問答內(nèi)容 江南雨提問:對于做政府項(xiàng)目的公司銷售人員如何進(jìn)行績效管理和薪酬設(shè)計(jì)？因?yàn)槭钦?xiàng)目，所以拿下訂單的時(shí)間不好掌握，可能是一年，也可能是三年。這么長且不確定的時(shí)間，身在其中的售銷人員該如何激勵(lì)呢？ 對于做政府項(xiàng)目的公司銷售人員如何進(jìn)行績效管理和薪酬設(shè)計(jì)？因?yàn)槭钦?xiàng)目，所以拿下訂單的時(shí)間不好掌握，可能是一年，也可能是三年。這么長且不確定的時(shí)間，身在其中的售銷人員該如何激勵(lì)呢？ 水木知行趙國軍：這種問題是薪酬設(shè)計(jì)里比較困難的問題，在水木知行相關(guān)模型里薪酬領(lǐng)域分為生產(chǎn)管理，連鎖經(jīng)營，集團(tuán)管控，項(xiàng)目管理四類，項(xiàng)目管理又分為長周期人員比較固定的項(xiàng)目管理和短周期人員流動(dòng)比較頻繁的項(xiàng)目管理，這個(gè)問題屬于長周期的人員相對固定的項(xiàng)目管理，問題的核心在于，項(xiàng)目結(jié)果的不確定性，如果把薪酬福利和結(jié)果掛鉤太多的話，就會帶來很大的不公平，而且激勵(lì)效應(yīng)也很難達(dá)到效果。 此類情況的薪酬激勵(lì)機(jī)制，我認(rèn)為應(yīng)該增加績效工資，加強(qiáng)過程控制來實(shí)現(xiàn)。也就是說把崗位工資定的多一些，其中較大部分作為績效工資。通過加強(qiáng)過程控制，對階段任務(wù)和階段目標(biāo)進(jìn)行考核，通過績效工資來進(jìn)行管理。
如果期待通過結(jié)果激勵(lì)，項(xiàng)目完成就給一個(gè)重大獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目沒有完成則沒有獎(jiǎng)勵(lì)，往往達(dá)不到激勵(lì)效果，因?yàn)榧?lì)最重要的是預(yù)期結(jié)果會達(dá)到，如果員工認(rèn)為達(dá)不到或者達(dá)到非常困難的話，他不會為此而努力，因此不會有激勵(lì)效果，同時(shí)也會帶來不公平。
一般人認(rèn)為績效工資和獎(jiǎng)金在任何情況下是非常重要的兩個(gè)激勵(lì)因素。我認(rèn)為很多情況下這種想法是一廂情愿的，績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放完之后，如果不能做到客觀公正，往往是沒有太多激勵(lì)效應(yīng)的。而對漲工資以及獎(jiǎng)金的預(yù)期才是最有激勵(lì)效應(yīng)的：有一個(gè)非常好的激勵(lì)機(jī)制，讓大家預(yù)期到能多拿錢、多拿獎(jiǎng)金，這是有激勵(lì)作用的；如果干的好的會漲工資，大家就會形成一個(gè)共識，這也是有激勵(lì)作用的。
所以就剛才你說這個(gè)事情只要干得好的給他漲工資，那么就還OK的。
h龍城：到點(diǎn)就實(shí)現(xiàn)的、可預(yù)期的加薪升職確實(shí)是種激勵(lì)。
水木知行趙國軍：在國內(nèi)目前現(xiàn)狀是，大多企業(yè)的獎(jiǎng)金無激勵(lì)作用。激勵(lì)是跟預(yù)期相關(guān)的，那些獎(jiǎng)金規(guī)則不透明，年底領(lǐng)導(dǎo)分配獎(jiǎng)金的做法無任何激勵(lì)因素。只有預(yù)期才是激勵(lì)。
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