以下是人力資源精英群2015年5月11日下午問答內(nèi)容 Yoyo甘茜績效組織：HR本人覺得考核目標(biāo)無法達(dá)到，但老板非要執(zhí)行，相關(guān)責(zé)任人不同意且有情緒，Hr應(yīng)該怎么辦？
水木知行趙國軍：很多老板把目標(biāo)定的很高，總認(rèn)為只有目標(biāo)定得高才能完成的多，目標(biāo)低員工可能會不努力，作為HR也沒有辦法。那么在這種情況下HR一定要知道：你還有其他事情可做來盡量降低這種影響。因為被考核者更關(guān)注的是：給我多少錢、多少獎金、績效工資以及我的最終考核等級，至于考核分?jǐn)?shù)并不是最關(guān)鍵的。其實最有效的辦法是，在制定評價標(biāo)準(zhǔn)的時候不要太嚴(yán)格，這樣可以保證即便績效目標(biāo)沒有完成考核分?jǐn)?shù)也不能太少，此其一；其二，劃定評價等級時能寬松一些，避免出現(xiàn)太多不合格或待改進(jìn)等級員工，那樣會有嚴(yán)重的負(fù)面影響。
elek-宋頌：我的經(jīng)驗是：績效方案的設(shè)計不要把重點放在績效指標(biāo)值的設(shè)定上，這個東西老板很難和團(tuán)隊達(dá)成共識，特別是第一次推行的時候。如果老板非要定高指標(biāo)，那就定個低一些的考核力度，重點在績效意識的培養(yǎng)上?；蛘咴诤唵吸c，定個底線目標(biāo)。奮斗目標(biāo)也可以。 Yoyo甘茜績效組織：綜合覺得指標(biāo)定的太高無法完成，個人給老板建議分檔，老板不同意。
水木知行趙國軍：作為hr人員，是沒權(quán)利也沒能力對指標(biāo)高低做評價的，定目標(biāo)是老板和業(yè)務(wù)部門博弈達(dá)成共識，hr是協(xié)調(diào)組織者
elek-宋頌：HR的終極使命是提高人均單位產(chǎn)出或人均勞動生產(chǎn)率，HR要提出自己的觀點和建議，因為績效目標(biāo)的達(dá)成和員工的薪酬、晉升是高度相關(guān)的，而薪酬的外部公平性是HR必須要面對的。 h 龍城：有評價權(quán)，沒有決定權(quán)。
水木知行趙國軍：確定績效目標(biāo)因素很多，單就外部環(huán)境因素人力資源就不能充分掌握，干了太多自己負(fù)責(zé)不了的活，必然會費力不討好。人力資源部門的職責(zé)包括績效分析和改進(jìn)計劃，組織確定目標(biāo)值。 水木知行趙國軍：戰(zhàn)略沒問題啊，包括選擇指標(biāo)，定權(quán)重，評價標(biāo)準(zhǔn)，都是hr負(fù)責(zé)的，說了算的。 elek-宋頌：另戰(zhàn)略的核心就是戰(zhàn)略目標(biāo)，拋棄這個等于是自廢武功，后面的指標(biāo)庫建設(shè)、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)的路會越走越窄。
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