薪酬預(yù)算編制過(guò)程
企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向以及面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有這樣，才能比較準(zhǔn)確地預(yù)算需要支付的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下法和自下而上法以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。
（1）自上而下法
自上而下法是通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)（銷(xiāo)售收入、企業(yè)增加值等）做出預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對(duì)年度人工成本做出預(yù)測(cè)，并將人員配置及人工成本分解到各部門(mén)。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的情況下，通過(guò)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率來(lái)預(yù)算人工成本比較簡(jiǎn)單、易行。
專(zhuān)家提示
如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來(lái)一定壓力，因此一定要具備有效的激勵(lì)措施，才能促進(jìn)員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益；否則可能會(huì)帶來(lái)員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來(lái)改善，可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。 （2）自下而上法
自下而上法是各部門(mén)根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出本部門(mén)人員配置數(shù)量及薪酬水平，人力資源部門(mén)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價(jià)上漲水平等各方面因素對(duì)薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長(zhǎng)率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)及各部門(mén)提交的建議，確定各部門(mén)的人員配置和薪酬水平，通過(guò)匯總各部門(mén)數(shù)據(jù)，就可以得出公司整體的薪酬預(yù)算。 （3）綜合法
專(zhuān)家提示
事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過(guò)程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見(jiàn)與建議，企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
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