薪酬管理菜鳥(20531)提問:哪里有大型企業(yè)公司方案實(shí)施注意事項(xiàng)及效果評(píng)估的資料？

薪酬管理講師(20530)回答:

1.方案實(shí)施注意事項(xiàng)

（1）觀念問題

注重激勵(lì)性，兼顧公平性，遇到問題要從激勵(lì)和公平兩個(gè)角度來平衡，公平是目標(biāo)，是員工主觀感覺，激勵(lì)是結(jié)果，是員工實(shí)際行動(dòng)和成果。因此在績效目標(biāo)一旦制定下來后不能輕易更改，除非外部環(huán)境及內(nèi)部條件發(fā)生重大變化。為了激發(fā)大家積極主動(dòng)性，有些獎(jiǎng)懲制度應(yīng)進(jìn)一步完善，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，在車間應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)節(jié)約板材、提高工作效率、提高工作質(zhì)量等方面的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)浪費(fèi)板材、工作效率及工作質(zhì)量存在較大問題的行為給與處罰。

加強(qiáng)市場意識(shí)，在考慮公平問題時(shí)同時(shí)考慮部門、個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造，使符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，給公司創(chuàng)造更大價(jià)值的組織和個(gè)人獲得更多利益。因此在制定產(chǎn)品單價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)提成等政策時(shí)應(yīng)充分考慮價(jià)值創(chuàng)造因素。

（2）績效考核實(shí)施注意事項(xiàng)

維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，制度難免有不合理、不完善之處，但制度在修改完善之前應(yīng)嚴(yán)格按制度執(zhí)行，不能因?yàn)橛胁还揭蛩鼐筒话粗贫葓?zhí)行，同時(shí)制度不合理之處應(yīng)及時(shí)修改完善。

績效目標(biāo)的制定以歷史數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，應(yīng)考慮企業(yè)目前實(shí)際情況，同時(shí)考慮適當(dāng)?shù)陌l(fā)展要求；產(chǎn)值、質(zhì)量、生產(chǎn)計(jì)劃完成等目標(biāo)應(yīng)該以絕大多數(shù)車間能夠完成為前提。

在績效考核數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)過程中，應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行歸類統(tǒng)計(jì)，不能剔除任何數(shù)據(jù)，哪怕事件的發(fā)生與被考核者沒有任何直接關(guān)系。

如果出現(xiàn)明顯有失公平現(xiàn)象，考核者可以根據(jù)制度規(guī)定修改績效目標(biāo)，但原始考核數(shù)據(jù)信息不能做任何修改。

應(yīng)該對(duì)考核歷史數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，找到導(dǎo)致目標(biāo)不能達(dá)成的關(guān)鍵因素，通過加強(qiáng)基礎(chǔ)管理從而提高績效水平的提高。

繼續(xù)加強(qiáng)績效管理制度、流程、方法等方面的培訓(xùn)，使各級(jí)管理者掌握有關(guān)工具和技巧，使各級(jí)管理者能及時(shí)、高質(zhì)量完成績效考核工作。

2.項(xiàng)目實(shí)施效果評(píng)估

經(jīng)過3個(gè)月度運(yùn)行，水木知行公司對(duì)HB公司薪酬績效管理變革效果進(jìn)行了評(píng)估，總體來講，實(shí)施效果超過預(yù)期，具體表現(xiàn)在：

（1）月度銷售、月度產(chǎn)值以及工人單位時(shí)間工作效率都有了較大提升，這得益于以下幾個(gè)因素：

①個(gè)人計(jì)件工資制的推行，極大的調(diào)動(dòng)了工人的積極性，使生產(chǎn)車間效率得到提升，具體表現(xiàn)在各車間產(chǎn)值、人均產(chǎn)值、生產(chǎn)任務(wù)完成率等指標(biāo)都有提升。

②各生產(chǎn)管理部門及支持部門計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)、支持工作效率效果有所提升，具體表現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃變更率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率、采購準(zhǔn)交率、交貨周期、庫存周轉(zhuǎn)、斷貨率等指標(biāo)都有所改善。

以上各種數(shù)據(jù)充分說明，薪酬績效變革充分調(diào)動(dòng)了各部門員工積極性，帶來了實(shí)實(shí)在在的效益。

（2）薪酬績效變革實(shí)施后，由于考核結(jié)果與薪酬的掛鉤，各部門對(duì)考核的態(tài)度更加嚴(yán)肅和認(rèn)真。從各部門提供的考核數(shù)據(jù)信息以及相應(yīng)部門反饋來看，考核得到各個(gè)部門越來越多的重視，這說明考核的的確確給各級(jí)員工帶來了壓力和動(dòng)力，這會(huì)促進(jìn)公司業(yè)績的持續(xù)改善。

（3）薪酬績效變革促進(jìn)了公司基礎(chǔ)管理的改善，比如財(cái)務(wù)核算、銷售管理、采購管理、質(zhì)量管理、計(jì)劃制定、生產(chǎn)安排、研發(fā)管理等各個(gè)方面。由于考核強(qiáng)化了各個(gè)部門的責(zé)權(quán)利關(guān)系，因此暴露出很多以前制度流程中不合理、不規(guī)范之處，每個(gè)部門都會(huì)站在各自部門利益出發(fā)對(duì)其他部門工作提出較高要求，顯然這促進(jìn)了公司整體基礎(chǔ)管理的提升。

（4）薪酬績效管理變革對(duì)大家的一些管理理念和方法帶來了一定的影響，在什么崗位拿什么錢的市場觀念正在逐步形成，論資排輩的觀念得到一定程度的弱化，這將有利于競爭性企業(yè)文化的養(yǎng)成，有利于年輕人的培養(yǎng)成長，有利于吸引更多新鮮血液加盟，促進(jìn)公司更快發(fā)展。

（5）績效考核及崗位工資等級(jí)的引入，為員工工資晉級(jí)激勵(lì)提供了切實(shí)有效、長遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這將保證公司在未來較長時(shí)間薪酬績效管理的系統(tǒng)性和適用性。

雖然薪酬績效管理變革效果是明顯的，但也存在一些問題，需要加強(qiáng)以下各方面工作：

（1）公司高層應(yīng)拿出更多的精力，使各部門目標(biāo)制定更加科學(xué)合理，充分發(fā)揮績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。績效考核是個(gè)工具，如果這個(gè)工具應(yīng)用的好，可以使管理者從具體事務(wù)管理中解脫出來，各級(jí)管理者應(yīng)更加關(guān)注如何選擇績效考核指標(biāo)以及確定績效目標(biāo)，以充分體現(xiàn)決策領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作重點(diǎn)，通過對(duì)目標(biāo)達(dá)成的指導(dǎo)與監(jiān)控，期末目標(biāo)的準(zhǔn)確評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異鞭策后進(jìn)來達(dá)到績效管理的目的和目標(biāo)。因此水木知行建議，在目標(biāo)制定環(huán)節(jié)，公司總經(jīng)理（或委托總經(jīng)理助理）應(yīng)全權(quán)負(fù)責(zé)各個(gè)部門績效目標(biāo)制定環(huán)節(jié)工作，由各個(gè)總監(jiān)提出分管部門考核建議，公司總經(jīng)理（或委托總經(jīng)理助理）在保證公司既定目標(biāo)能夠達(dá)成情況下，考慮階段工作目標(biāo)及重點(diǎn)，充分尊重有關(guān)部門的意見及建議，確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重以及績效目標(biāo)值。

（2）加強(qiáng)部門內(nèi)部員工績效考核工作。

有的部門對(duì)內(nèi)部員工考核工作比較重視，有的部門還沒有充分利用績效考核這個(gè)工具來加強(qiáng)對(duì)員工的管理工作，因此希望各個(gè)部門負(fù)責(zé)人、各位總監(jiān)充分學(xué)習(xí)掌握績效管理有關(guān)工具和方法，切實(shí)提高部門員工積極性，爭取做到考核結(jié)果更有區(qū)分度，考核結(jié)果更有效度。

3.項(xiàng)目實(shí)施改善建議

薪酬績效管理往往會(huì)帶來業(yè)績震蕩，HB公司在變革初期就取得明顯效果是非常難能可貴的，但也要意識(shí)到變革中存在一些問題和風(fēng)險(xiǎn)，如果不及時(shí)應(yīng)對(duì)，會(huì)帶來較嚴(yán)重的問題，以下是水木知行對(duì)HB公司提出的意見和建議。

（1）計(jì)件工資制的推行，必然會(huì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量管理提出較高要求，計(jì)件工資制會(huì)引起員工忽視質(zhì)量問題，而產(chǎn)品質(zhì)量問題的暴露一般有較長時(shí)期的滯后，如果不及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決這些問題會(huì)帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失以及品牌損失。

因此質(zhì)量部門應(yīng)加強(qiáng)質(zhì)量檢驗(yàn)、質(zhì)量控制等環(huán)節(jié)工作，避免產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)嚴(yán)重問題，應(yīng)加強(qiáng)外銷驗(yàn)貨環(huán)節(jié)工作，通過外銷驗(yàn)貨來檢驗(yàn)公司質(zhì)量數(shù)據(jù)的可靠性。

各個(gè)車間應(yīng)加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的管理和控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題。對(duì)屢次出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題以及忽視產(chǎn)品質(zhì)量問題的行為給與懲罰，對(duì)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題但仍進(jìn)行下一個(gè)工序作業(yè)的行為給與重罰。

（2）績效考核推行防止各個(gè)部門之間徇私舞弊、互相拆臺(tái)現(xiàn)象。

績效考核數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確是績效考核得以推進(jìn)的關(guān)鍵，一定要充分維護(hù)各個(gè)部門提供績效信息的積極性，無論績效信息準(zhǔn)確與否，提供績效信息這種行為都應(yīng)該給與肯定和表揚(yáng)。但是各級(jí)總監(jiān)以及決策領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)下功夫?qū)冃Э己诵畔⑦M(jìn)行核實(shí)，同時(shí)要求信息提供者有翔實(shí)的記錄和依據(jù)，只有這樣才能保證績效信息的準(zhǔn)確和公平公正。

另外，各級(jí)管理者一定要對(duì)考核評(píng)價(jià)條款有準(zhǔn)確把握，我們考核評(píng)價(jià)的目標(biāo)不是扣分多少，而在于通過考核發(fā)現(xiàn)問題切實(shí)提高管理水平。

（3）個(gè)人計(jì)件工資制的推行取得了成效，但很多環(huán)節(jié)還不是很完善，應(yīng)根據(jù)制度規(guī)定以及企業(yè)實(shí)際情況，明確車間主任、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部在計(jì)件工資總額核定、計(jì)件工資分配、分配方案審核、審批等各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任，采取切實(shí)有效措施避免出現(xiàn)分配不透明、不公平現(xiàn)象。

（4）人力資源部應(yīng)根據(jù)薪酬績效運(yùn)行情況，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提出薪酬績效制度修改方案，為2012年薪酬績效制度修訂做好準(zhǔn)備；人力資源部應(yīng)搜集整理有關(guān)績效數(shù)據(jù)信息，籌備召開績效目標(biāo)規(guī)劃會(huì)議，為確定各部門2012年績效目標(biāo)做好準(zhǔn)備；

（5）人力資源部應(yīng)定期組織對(duì)各總監(jiān)、各部長、各車間主任進(jìn)行有關(guān)薪酬績效制度、績效考核流程、績效考核指標(biāo)、績效考核工具方法的培訓(xùn)。

摘自水木知行人力資源管理咨詢公司（www.bjsmzx.com )趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》。