作者：張?jiān)娦拧旧虾Ｆ骈抛稍?xún)公司創(chuàng)始人、EVAP中國(guó)研究院院長(zhǎng)】
在《E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析》系列文章的第一篇中，我議論了正在企業(yè)間發(fā)生的“人才戰(zhàn)”導(dǎo)致的三個(gè)困境：企業(yè)的用人成本急速上升，而用人效率卻不能同比率增長(zhǎng)；企業(yè)間競(jìng)相提供更好的條件來(lái)獲取和保留人才，其效果復(fù)歸于零；如果放棄人才戰(zhàn)，必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯?，F(xiàn)在我再來(lái)談?wù)劊髽I(yè)為什么會(huì)面臨這三種困境呢？
過(guò)去十幾年以來(lái)，有許許多多的人們（包括人力資源工作者、企業(yè)家、人力資源管理研究者和大量的旁觀/起哄者）幾乎都在不假思索地認(rèn)為，企業(yè)之所以面臨著越來(lái)越復(fù)雜的人才管理問(wèn)題，主要是因?yàn)橐呀?jīng)成為職場(chǎng)主流的“80后/85后/90后”員工們身上存在著這樣和那樣的“臭毛病”。 與此同時(shí)，眾多的媒體人士和學(xué)者則擅長(zhǎng)于把“80后/85后/90后”身上存在的種種“臭毛病”歸因于社會(huì)，認(rèn)為他們身上的問(wèn)題與國(guó)家的獨(dú)生子女政策有關(guān)、與改革開(kāi)放的大環(huán)境有關(guān)、與中國(guó)社會(huì)在教育方面存在缺失有關(guān)、與網(wǎng)絡(luò)文化的影響有關(guān)、與社會(huì)不良思潮的影響有關(guān)…… 然而，我不得不說(shuō)，所有這些不過(guò)都是問(wèn)題的表象。這些表象背后的原因才是問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。那么，“表象背后的原因”又是什么呢？我以為是以下幾點(diǎn)，它們構(gòu)成了一個(gè)邏輯鏈條。
——企業(yè)對(duì)高效能人才的需求不斷增長(zhǎng)，而高效能人才卻是相對(duì)短缺的，這導(dǎo)致了企業(yè)間人才戰(zhàn)的加劇；
——人才戰(zhàn)的加劇，導(dǎo)致了人才所面臨的可選擇的外部機(jī)會(huì)增加；
——人才面臨的外部機(jī)會(huì)增加，導(dǎo)致了人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低；
——人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低，使得企業(yè)更渴望得到“好的”人才，于是企業(yè)間的人才戰(zhàn)進(jìn)一步加劇……
這是一條惡性循環(huán)的邏輯鏈條，正是這一惡性循環(huán)的邏輯鏈條導(dǎo)致了企業(yè)“人才戰(zhàn)”的愈演愈烈，導(dǎo)致了企業(yè)人才管理問(wèn)題的層出不窮。換言之，企業(yè)要想徹底解決其面臨的人才管理問(wèn)題，就不能無(wú)視這一邏輯鏈條的存在，就應(yīng)設(shè)法打破這個(gè)邏輯鏈條。以下我分別來(lái)談一談。
一、人才供需失衡導(dǎo)致人才戰(zhàn)加劇
企業(yè)的規(guī)模在擴(kuò)大，這在絕對(duì)程度上意味著企業(yè)對(duì)人才的需求相應(yīng)增加；新的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)正在雨后春筍般地冒出來(lái)，它們必然會(huì)從其他企業(yè)挖走大量的人才（國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策正在加速這一趨勢(shì)）。這兩點(diǎn)，加在一起便導(dǎo)致了人才的相對(duì)短缺。
對(duì)此，有人可能會(huì)搞不懂：我國(guó)每年有700萬(wàn)以上的大學(xué)生需要就業(yè)，有大量的城鎮(zhèn)和農(nóng)村勞動(dòng)力需要找工作，經(jīng)濟(jì)不景氣正在致使大量被裁員的人需要重新找工作，怎么會(huì)出現(xiàn)人才短缺呢？沒(méi)錯(cuò)，每年的確存在大量新增勞動(dòng)力和大量的假性失業(yè)者需要就業(yè)，近兩年也的確有大量的企業(yè)正在因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不景氣而裁員，在這個(gè)意義上說(shuō)，似乎并不存在總體上的人才短缺問(wèn)題。 但是，你不得不承認(rèn)這樣一個(gè)事實(shí)：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上等待就業(yè)的大軍中，絕大多數(shù)人并不是企業(yè)渴望得到的人才，而企業(yè)需要的是高效能的人才。什么是高效能的人才？高效能的人才就是那些不僅學(xué)歷高、職業(yè)素養(yǎng)良好、有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)的人才，更重要的標(biāo)準(zhǔn)是，高效能的人才應(yīng)該能夠解決企業(yè)特定的問(wèn)題、或給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的績(jī)效增長(zhǎng)。這類(lèi)高效能人才的缺乏，可以從一個(gè)普遍的現(xiàn)實(shí)中清楚地得到證實(shí)：幾乎每一家企業(yè)都在“將就著用人”——明明知道某位應(yīng)聘者的能力并不能滿(mǎn)足要求，但他已經(jīng)是“矮子”里面的“將軍”，只能將就著把他招進(jìn)來(lái)，用著再說(shuō)；明明知道某位管理者并不能勝任更高一級(jí)的管理工作，但實(shí)在找不到更合適的人選，因而還是將就著把他提拔了上來(lái)。 企業(yè)對(duì)人才能力的要求與許多因素有關(guān)：企業(yè)的組織規(guī)模和結(jié)構(gòu)一直在發(fā)生變化，企業(yè)的生產(chǎn)方式一直在發(fā)生變化，企業(yè)面對(duì)的社會(huì)、市場(chǎng)和需求環(huán)境一直在發(fā)生變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)形式和強(qiáng)度也一直在發(fā)生變化……所有這些，都導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才要求的標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，都促使企業(yè)始終希望尋找到更能滿(mǎn)足要求的人才。 說(shuō)到這里，我不能不指出兩個(gè)事實(shí)。一是，我國(guó)經(jīng)濟(jì)每年在以7%以上的速度增長(zhǎng)，這必然導(dǎo)致各類(lèi)企業(yè)組織對(duì)人才的需求持續(xù)增長(zhǎng)；但我國(guó)社會(huì)人口的增長(zhǎng)率卻不足5%；每年，雖然有700萬(wàn)以上的大學(xué)生需要就業(yè)，但也有800萬(wàn)以上的老人面臨退休。這已經(jīng)導(dǎo)致了一系列的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，并且這一問(wèn)題還將持續(xù)地對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生影響。 二是，普遍的企業(yè)所需要的高效能人才，要在特定的社會(huì)文化、教育和工作環(huán)境中才能成長(zhǎng)起來(lái)，而且成長(zhǎng)的速度通常是緩慢的。按照近幾年公認(rèn)的人才成長(zhǎng)周期的說(shuō)法，一個(gè)人需要一萬(wàn)小時(shí)以上，才能成長(zhǎng)為中等級(jí)別的人才（“一萬(wàn)小時(shí)定律”）。一萬(wàn)小時(shí)是什么概念呢？是指一個(gè)人在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域全心全意地工作六年以上；如果只是“半心半意”地工作，則需要十一年以上。而且工作了這么長(zhǎng)的時(shí)間，也并不保證他一定能夠成長(zhǎng)為人才。 上述兩點(diǎn)事實(shí)，導(dǎo)致了人才需求和供給之間出現(xiàn)的剪刀差，并導(dǎo)致了我在《E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析》系列文章第一篇中所述的“三重困境”。
二、人才戰(zhàn)加劇導(dǎo)致了人才所面臨的外部機(jī)會(huì)增加
當(dāng)企業(yè)需要更多的高質(zhì)量人才、并競(jìng)相提供更好的條件來(lái)招聘和保留人才時(shí)，人才們便有了更多的機(jī)會(huì)，甚至連那些“偽人才”們也因此有了機(jī)會(huì)。
不難想象，當(dāng)更多的企業(yè)都在競(jìng)相招聘人才時(shí)，人才們面臨的機(jī)會(huì)（加薪、升職和其他待遇）必然會(huì)因之而增加。事實(shí)上就是如此，當(dāng)一位人才從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)，其工資多少都會(huì)有所上漲，其職務(wù)也可能會(huì)提升，新的東家承諾的其他條件一般也會(huì)比老東家要好……要不然，他也就沒(méi)必要選擇跳槽了嘛。
對(duì)于真正的人才們來(lái)說(shuō)，外部機(jī)會(huì)的確是越來(lái)越多。試設(shè)想一下，你有一位能力強(qiáng)、素質(zhì)高、績(jī)效優(yōu)的員工，他離開(kāi)了你的企業(yè)后，能不能找到一份比你的企業(yè)給予的各方面條件都要好的工作呢？這完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門(mén)，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司正在“敲鑼打鼓”地等待著他；那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職位也可能比你的公司要高，為他提供的工作環(huán)境也有可能比你的公司還更優(yōu)……
更加值得注意的是，企業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)奪人才的行為，還大大拓展了人才們（也包括相當(dāng)多的普通員工）對(duì)自身的職業(yè)機(jī)會(huì)的想象空間。人才們和普通的員工們一定會(huì)這樣想問(wèn)題：其他企業(yè)也許會(huì)給予我更好的薪酬待遇、更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、更有優(yōu)越感安全感的組織環(huán)境、更大的自由度和舒適度…… 就在2015年春節(jié)剛過(guò)，我們運(yùn)用“E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)我們的一家客戶(hù)公司100多位中基層管理人員進(jìn)行了一次全方位評(píng)估。評(píng)估之后，我們又按照“規(guī)定動(dòng)作”抽取了其中約1/5的人員進(jìn)行了“三方面談”。過(guò)程中，當(dāng)我們針對(duì)每一位面談對(duì)象問(wèn)及一個(gè)問(wèn)題：“你的下屬怎樣看待公司之外的工作機(jī)會(huì)？”針對(duì)這一問(wèn)題，大多數(shù)受訪者都肯定地回答說(shuō)，他們的下屬中間，不低于三分之一的人會(huì)認(rèn)為，如果他們離開(kāi)本公司，可以很快地找到工資更高的工作，并且有望升職，獲得的其他待遇也肯定比現(xiàn)在要好。毫無(wú)疑問(wèn)，在沒(méi)有實(shí)際得到這些機(jī)會(huì)之前，所謂“機(jī)會(huì)”，其實(shí)也只是想象中的；但是，這種想象中的機(jī)會(huì)卻無(wú)時(shí)不在影響著員工對(duì)公司的看法，卻無(wú)時(shí)不在影響著員工的心態(tài)和行為。
三、外部機(jī)會(huì)的增加導(dǎo)致人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度降低
有兩種情況：一是人才們實(shí)際跳槽可以獲得某些機(jī)會(huì)，二是人才們想象可以通過(guò)跳槽獲得某些機(jī)會(huì)。無(wú)論是屬于哪種情況，帶來(lái)的一個(gè)共同結(jié)果就是：人才們/員工們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度降低。
這是一個(gè)普遍的不爭(zhēng)事實(shí)。但讓人更加憂(yōu)心的是，這個(gè)普遍的不爭(zhēng)事實(shí)，還在因以下原因而不斷被強(qiáng)化：
——國(guó)家教育的不斷發(fā)展，使得普遍的民眾接受高等教育的機(jī)會(huì)持續(xù)增加，它導(dǎo)致的一個(gè)后果就是，人才們更有選擇跳槽的學(xué)歷條件或知識(shí)資本，這反映到人才們的心理和行為層面，則意味著對(duì)組織的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的進(jìn)一步降低；
——國(guó)家的法律和政策對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)越來(lái)越多，社會(huì)輿論也越來(lái)越多地在道義上站到了勞動(dòng)者的一邊，這反映到人才們的心理和行為層面，也意味著對(duì)組織的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的進(jìn)一步降低；
——社會(huì)文化方面的發(fā)展，使得人們的價(jià)值觀日益多樣化，思想觀念越來(lái)越開(kāi)放，越來(lái)越希望獲得自由，這反映到人才們的心理和行為層面，進(jìn)一步意味著對(duì)組織的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低； ——獨(dú)生子女政策和過(guò)去三十多年經(jīng)濟(jì)的超速發(fā)展，導(dǎo)致居民家庭經(jīng)濟(jì)收入的不斷增加，使得許多人才們即便跳槽失敗，即便暫時(shí)失去工作，也不影響他們對(duì)美好生活的憧憬，這反映到人才們的心理和行為層面，更進(jìn)一步地意味著對(duì)組織的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低； ——人力資源市場(chǎng)中的招聘機(jī)構(gòu)和媒體出于自身的利益，一直在不斷地鼓動(dòng)人才們“良禽擇木而棲”，這反映到人才們的心理和行為層面，又更進(jìn)兩步地意味著對(duì)組織的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低…… 上述一系列現(xiàn)象疊加在一起，不僅導(dǎo)致了許多企業(yè)人才流失率的不斷攀長(zhǎng)，也導(dǎo)致了企業(yè)中已有人才/員工的工作績(jī)效的降低，以及忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低。
四、于是，企業(yè)招聘人才的需求和保留人才的意愿更加旺盛
人才供求失衡，導(dǎo)致了企業(yè)間的“人才戰(zhàn)”；企業(yè)間的“人才戰(zhàn)”，導(dǎo)致了企業(yè)間競(jìng)相用更好的條件吸引和保留人才；企業(yè)間競(jìng)相用更好的條件吸引和保留人才，導(dǎo)致了人才們面對(duì)的機(jī)會(huì)誘惑持續(xù)增加，再加上其他社會(huì)因素，就進(jìn)一步導(dǎo)致人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度持續(xù)降低。
在上述背景下，順理成章的邏輯是，企業(yè)要想繼續(xù)發(fā)展，就只能加大對(duì)人才的招聘力度和更加窮盡一切手段來(lái)努力保留人才；然而，當(dāng)眾多的企業(yè)進(jìn)一步加大人才的招聘力度和努力保留人才時(shí)，又會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致什么結(jié)果呢？請(qǐng)回想一下上面的“邏輯鏈條”吧。
面對(duì)這一導(dǎo)致“人才戰(zhàn)”背后的“邏輯鏈條”，企業(yè)除了繼續(xù)加大人才招聘力度和保留人才以外，還在使用哪些手段解決問(wèn)題呢？解決問(wèn)題的效果又是怎樣的呢？我將在《E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析》系列文章的隨后篇章中給出觀點(diǎn)。敬請(qǐng)關(guān)注。
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