薪酬管理菜鳥(20531)提問:哪里有好的激勵理論及其對薪酬管理的啟示的資料？
薪酬激勵理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、認(rèn)知型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)和薪酬激勵理論對于薪酬管理實踐具有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。
（一）內(nèi)容型激勵理論及其啟示
內(nèi)容型激勵理論重點研究的是影響工作動機(jī)的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。本書簡要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。
1.馬斯洛需求層次理論
美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
（1）生理需求
生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素。
（2）安全需求
安全需求包括人身安全、財產(chǎn)安全以及對職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險習(xí)慣以及國家針對有關(guān)方面的立法，都體現(xiàn)了這方面的需求的重要性。 （3）社會需求
社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面需求得不到滿足，會使人產(chǎn)生孤獨感和壓抑感。
（4）尊重需求
一般人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、獨立而自由；第二，渴望得到名譽(yù)和聲望。尊重需求的滿足，使人增強(qiáng)自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發(fā)展前途。
（5）自我實現(xiàn)需求
自我實現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能創(chuàng)造價值，成就一番事業(yè)的需要。
對于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是：
（1）上述各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個層次之間依次遞進(jìn)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬Α睗M足之后，追求高一層次的需求就會成為主導(dǎo)需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。另外，人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求，只不過各類需求的強(qiáng)度不同而已，但一般情況下會有一個是主導(dǎo)需求。
（2）需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較??；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。在社會發(fā)展水平較低的情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求；在社會發(fā)展水平較高的情況下，尊重需求、自我實現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。
在企業(yè)管理實踐中，當(dāng)員工低層次需求普遍成為主導(dǎo)需求時，不能忽視個別員工高層次需求的滿足；當(dāng)員工普遍高層次需求成為主導(dǎo)需求時，不能忽視個別員工低層次需求的滿足。
（3）五個層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征，但并不完全適合每一個體，對于不同的社會文化以及個體性格特征而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在采用需求層次理論解決實際問題時要靈活應(yīng)用。 2.赫茨伯格的雙因素理論及其啟示
美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”，見圖1-3。這兩類因素在管理上的作用是不同的。
圖1-3 赫茨伯格雙因素理論
（1）激勵因素
激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當(dāng)，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。
（2）保健因素
保健因素不能帶來激勵效應(yīng)，但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當(dāng)，會引起員工不滿甚至怠工；如果運用得當(dāng)，員工會認(rèn)為理應(yīng)如此。
需要說明的是，雙因素的劃分是相對的，只能說某些因素是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運用的好會滿意，運用的不好會不滿意。
專家提示 ：
雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng)，使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而會帶來不滿的危險。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時，經(jīng)常把具有激勵效應(yīng)的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
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