懂業(yè)務(wù)已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)對HR的必要要求了，但實(shí)際從現(xiàn)狀看，還是有很多HR并不懂業(yè)務(wù)，或者說承擔(dān)的工作好像不需要太懂業(yè)務(wù)，同時(shí)，到底如何才算懂業(yè)務(wù)，才算真正深入業(yè)務(wù)進(jìn)行協(xié)同支持和管理，似乎也沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的定義。

作為一個(gè)HR老兵，我自認(rèn)為屬于在HR同行里應(yīng)該算比較理解業(yè)務(wù)、和業(yè)務(wù)靠的近的，最近卻也發(fā)現(xiàn)做的還很不夠，并且根據(jù)我的一些經(jīng)驗(yàn)，在這里談?wù)勎覍R如何靠近業(yè)務(wù)，做好業(yè)務(wù)伙伴角色的一點(diǎn)理解和看法。

什么叫懂業(yè)務(wù)，我想可以由淺到深分三點(diǎn)去了解：

1

我們是做什么的？產(chǎn)品是什么？客戶是誰？贏利模式是怎么樣？

2

我們的行業(yè)是什么？產(chǎn)業(yè)上下游是什么？同行有哪些？競爭對手是誰？我們處于什么水平？差異化競爭在哪里？

3

公司是怎么運(yùn)作的？各塊業(yè)務(wù)（如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等）是怎么運(yùn)作的，流程是怎么樣？各個(gè)節(jié)點(diǎn)/崗位做什么工作，輸出什么結(jié)果，如何控制效果？

以上三點(diǎn)，1和2相對來說比較容易了解和理解，但只有做到3，我認(rèn)為才能算靠近業(yè)務(wù)，同時(shí)，對3的理解和不斷研究的深入，能夠讓我們真正的在業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中，產(chǎn)生HR的價(jià)值。

HR和業(yè)務(wù)的貼近程度

現(xiàn)實(shí)中，我也把HR和業(yè)務(wù)貼近程度分為了三類：

類別1：→

        第一類是比較不應(yīng)該的，就是HR是基本和業(yè)務(wù)脫節(jié)的（完全脫節(jié)不可能，因?yàn)槿粘Ｒ欢〞?huì)配合支持），除了常規(guī)性的支持或職能管理外，不知道業(yè)務(wù)究竟日常是在做什么，也不會(huì)去了解，也并不在意。最極端的一個(gè)例子，是我以前服務(wù)過一家企業(yè)的HR同事，在公司做了5年了，竟然說不清楚公司到底有哪些產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，介紹不清楚公司的性質(zhì)，不要說更具體的了，可見平時(shí)做的事情離業(yè)務(wù)的核心有多遠(yuǎn)了。

類別2：→

        第二類應(yīng)該是大部分我認(rèn)為還算合格的HR的狀況，就是對業(yè)務(wù)有整體的了解，上面的1和2是知道的，對于3也是總體上了解的，但仍然屬于停留在業(yè)務(wù)的表層和淺層，要再細(xì)的去研究和分析就做不到了。這樣的程度，平時(shí)和業(yè)務(wù)協(xié)同基本沒有問題，但要真正成為業(yè)務(wù)的伙伴，或做好一個(gè)顧問、專家的角色，提供真正務(wù)實(shí)的解決方案，還是有些困難，因?yàn)樯形唇佑|深入到業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)。不能說空對空吧，至少還不是個(gè)性化。

類別3：→

        第三類，就是我想在這里尤其表達(dá)，也是我們需要不斷努力去達(dá)成的程度，就是在第二類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步，真正跳進(jìn)業(yè)務(wù)中去，去了解業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)和實(shí)際運(yùn)作情況。這個(gè)并不容易。

         一般來說，要真正跳進(jìn)業(yè)務(wù)中去，還是得參與業(yè)務(wù)實(shí)際的任務(wù)或項(xiàng)目，并在里面承擔(dān)一塊工作，項(xiàng)目的全過程經(jīng)歷一遍，才能有更深刻的感受和情況的了解。

         還有一種方式是項(xiàng)目復(fù)盤，就是拿出一個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的例子（多少發(fā)現(xiàn)問題的），從頭到尾進(jìn)行復(fù)盤，項(xiàng)目的整個(gè)業(yè)務(wù)流程，每一步，是做什么，是怎么做的，里面的成員的行為表現(xiàn)如何，一步一步下來，最后的結(jié)果是怎么樣，是好是壞，然后進(jìn)行判斷和分析，哪里做的好，哪里有問題，該如何改善，再提出建議或更為具體的解決方案。這樣才能真正的深入業(yè)務(wù)提供支持?？赡茏詈蟮慕鉀Q方案仍然逃不開流程改善或不同角色工作職責(zé)分工的修正或職責(zé)履行的改進(jìn)或考核激勵(lì)等等問題，但這就像看病，是粗粗看一眼問幾句給開個(gè)藥方，還是全身細(xì)細(xì)檢查一遍確診后再開藥方的區(qū)別。

HR如何能夠去看到業(yè)務(wù)的問題

          另外還有一個(gè)難題是，HR如何能夠去看到業(yè)務(wù)的問題，很多同行朋友也和我交流，說，湊不進(jìn)去，業(yè)務(wù)不睬我們，怎么辦？

        這確實(shí)是個(gè)問題。我以前寫過一個(gè)微博：

        有人說公司里老板對HR不重視，我說，對HR工作肯定是重視的，可能是對HR部門或HR人員不重視。為什么看起來HR部門不重要，是因?yàn)槔习逯话袶R管理外圍的工作和權(quán)力下放到部門，核心部分他自己抓著呢。這里可能有老板對HR部門角色和定位偏低，也有HR管理者本身能力還不足以讓老板放心把核心職能和權(quán)力交給你的問題。

          這個(gè)微博可能不是直接回答上面這個(gè)問題，但意思是想表達(dá)，如果業(yè)務(wù)不睬我們的時(shí)候，我們一味怪他們解決不了問題，要做的是改變自己，一方面提升我們的能力展現(xiàn)我們的專業(yè)，展現(xiàn)我們是可以被信賴的，另一方面主動(dòng)通過各種途徑去跳進(jìn)業(yè)務(wù)中去深入了解情況。我的經(jīng)驗(yàn)是作為如果人力資源部是一個(gè)核心的部門，我們還是有很多機(jī)會(huì)和方式跳進(jìn)去的，參加業(yè)務(wù)的會(huì)議，參與業(yè)務(wù)規(guī)劃和總結(jié)，主動(dòng)找業(yè)務(wù)部門調(diào)研情況，甚至作為一個(gè)成員的角色親自參與某個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目工作，都是可以做到的，前提是你愿不愿意這么去做。

         我自己的經(jīng)歷是有兩次。一次是我前一家公司，是做通訊設(shè)備的，有自己的生產(chǎn)制造線，我因?yàn)橐郧安]有接觸過生產(chǎn)線的情況，所以一直想去實(shí)際了解情況，但看看書面的流程制度似乎還是停留在表面，那么怎么辦呢，我就申請做質(zhì)量體系內(nèi)審員，跟著老內(nèi)審員一起，對生產(chǎn)線整個(gè)流程和各個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作進(jìn)行考察審核，邊看邊問，了解情況，記錄問題，就這樣在車間里呆了半天，對生產(chǎn)線工作的理解就完全不是之前的認(rèn)識(shí)程度了，可以說更加深入和深刻。

         另一次是我現(xiàn)在的公司，在公司某個(gè)重要的戰(zhàn)略工作項(xiàng)目中，作為項(xiàng)目組核心成員，參與其中，承擔(dān)某項(xiàng)工作，并與其他成員比較緊密的協(xié)同，整個(gè)項(xiàng)目過程參與下來，對業(yè)務(wù)廣度（因?yàn)檫@項(xiàng)工作和別的各塊業(yè)務(wù)工作都有關(guān)聯(lián)）和深度（直接參與一竿子到底）的理解都有新的認(rèn)識(shí)。

文|俞波