俗話說“人財不分家”，如果HR連基礎的財務知識都不懂，與業(yè)務部門溝通時不在一個頻道上，更別談什么公司盈利方式和業(yè)務模式，這樣的HR會被老板和業(yè)務部門信賴嗎？隨著企業(yè)的發(fā)展，HR只懂人力資源傳統(tǒng)六大模塊，已經越來越難以為企業(yè)提供價值。

懂財務的HR才是好HR

懂財務的HR才是好HR，HR必須貼近業(yè)務，這也是企業(yè)對人力資源管理者的迫切要求。

年初，M公司給銷售總監(jiān)下達了年度銷售目標：全年銷售收入達到1000萬元。

想象一下，如果只給銷售總監(jiān)下達這樣一個目標，銷售總監(jiān)很可能將這個任務向下分解，繼而所有銷售人員拼命完成銷售任務。

但年底分析財務情況時卻發(fā)現(xiàn)，銷售部門的回款情況并不好，銷售人員只管拼命把產品推銷出去，并不負責收錢。

為什么會這樣呢？

問題就出在M公司只確定了利潤指標，沒有確定現(xiàn)金流量指標。

如果公司在向銷售總監(jiān)下達銷售目標時也加上現(xiàn)金流量指標，情況就會發(fā)生很大的變化——因為要完成銷售收入，銷售人員的積極性大增。同時，由于有回款的考核指標，在產品銷售出去后，銷售人員會主動收款或催討欠款。

當然，也有可能M公司設定了銷售收入和回款的考核指標，但由于產品和行業(yè)特殊，回款存在一定難度，致使銷售人員感覺力不從心。

這就要求HR能及時關注業(yè)務現(xiàn)金流的變化，一旦發(fā)現(xiàn)問題，應該想辦法提高銷售人員的回款能力。

作為HR，掌握基本的財務知識，深入理解業(yè)務和公司盈利模式，對業(yè)務數(shù)據(jù)有一定的敏感度是非常必要的。

學點基礎會計知識

首先，HR要了解一些基礎性的會計知識。會計好比一門語言。

反映企業(yè)財務狀況的會計語言主要有三方面，一是資產，二是負債，三是所有者權益。三者的關系體現(xiàn)在公式上就是：

資產=負債+所有者權益

這部分，HR要大致清楚所在企業(yè)的資產及構成。不同行業(yè)的企業(yè)，資產構成差異很大。負債意味著經營風險，但對于現(xiàn)代企業(yè)來說，適當?shù)呢搨矠槠髽I(yè)快速發(fā)展提供資金。

反映企業(yè)經營成果的會計語言也包括三方面，即收入、費用、利潤。三者的關系是：

利潤=收入-費用。

這部分是企業(yè)經營者最為關心的，也是HR可以有所作為的部分。

收入，是指企業(yè)業(yè)務中產生的收益，是企業(yè)銷售產品、提供勞務所發(fā)生和將要發(fā)生的現(xiàn)金流入和債務的清償。一般可以分為營業(yè)收入（主營業(yè)務收入和其他業(yè)務收入）、對外投資收益和營業(yè)外收入。一般來說，公司的主營業(yè)務是收入的最主要來源。

在保持產品或服務價格不變的情況下，最直接提升主營業(yè)務收入的方法就是提高銷量。這時，HR可以與業(yè)務領導共同研究如何提升銷量。比如：銷售人員不足，招聘銷售人員；銷售人員業(yè)務能力不強，提供針對性的培訓；激勵不足，制訂更有吸引力的激勵方案。

“人力成本”是指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的直接費用與間接費用的總和。一般包括一個周期內的招聘成本（招聘、選拔、錄用、安置）、培訓成本（崗前培訓、崗位培訓）、離職成本（離職補償、離職管理、空職）和工資福利。按照標準公式來計算這些成本非常復雜，一些數(shù)據(jù)也難以獲得。

較為簡單的算法是：人力成本（以全年為例）=全年員工薪資福利總額+全年招聘費用+全年培訓費用+全年離職補償金總額

如果要預估新一年的人力成本，大致有以下五個步驟：

◎估計年度人員定編計劃（確定崗位編制）；

◎根據(jù)年度招聘計劃和渠道確定招聘成本（參考上年招聘渠道效果和費用）；

◎根據(jù)年度培訓計劃和渠道確定培訓成本（參考上年培訓渠道效果和費用）；

◎根據(jù)編制確定人工薪資福利成本，包括月度薪資福利和獎勵部分。獎勵部分根據(jù)情況具體分析，比如某公司銷售崗位的獎勵部分是以回款提成的形式發(fā)放，可以根據(jù)業(yè)務目標和預計回款來測算，參考上年業(yè)務完成情況、回款周期和回款率；

◎估算離職成本：可參考上年的離職補償金（平均數(shù)）和離職率來測算。

當然，財務知識復雜艱深，HR作為外行無需對會計學了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。

熟知三張財務報表

三張財務報表是指資產負債表、利潤表和現(xiàn)金流量表。

資產負債表，反映企業(yè)某一特定時間資產、負債、所有者權益等財務狀況。通過資產負債表，可以了解企業(yè)資產及其分布、所承擔的債務及其償還時間、凈資產及其形成原因和企業(yè)財務發(fā)展狀況趨勢。

利潤表，又稱損益表，通過它可以了解企業(yè)在一定期間（月份、季度、年度）的經營成果。利潤表還有一個附表，叫做利潤分配表，它反映了企業(yè)在一定期間對凈利潤的分配或虧損的彌補情況。

現(xiàn)金流量表，反映了公司在一定時期內，如年度現(xiàn)金流入和流出的具體情況。

在現(xiàn)金流量表里，不僅有現(xiàn)金流入量、流出量和凈流量數(shù)據(jù)，為了滿足管理上的需要，還針對企業(yè)的所有活動（經營活動、投資活動和籌資活動）進行了細致分類。

學習了基本的財務知識，能看懂三張財務報表，HR將了解到企業(yè)的資產負債、如何盈利、利潤情況，以及利潤如何進行分配，等等。

除此之外，當老板要求人力資源部“降本提效”時，這些財務知識就有了用武之地。

所謂降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力資源效能。而衡量人力成本使用有效性的指標有很多，其中最常用的指標當屬人力成本銷售收入（利潤）系數(shù)。

該指標反映了人力成本的投入、產出情況，其計算公式為：降本提效=銷售收入（利潤）/人力成本

企業(yè)處于快速發(fā)展階段時，人力成本總額普遍會增長，此時，人力資源部就要想辦法提升人力成本銷售收入（利潤）系數(shù)，用一定的人力成本去撬動更大的收入（利潤）。

HR要清楚，對人力成本的控制并不是簡單地減少人力成本的絕對值，而是要提升人力成本使用的有效性，辯證統(tǒng)一地看待“降本”和“提效”的關系。如果簡單地從控制培訓費用、控制工資總額入手，最終必然導致銷售收入和利潤降低，使“降本提效”工作走進誤區(qū)。

人力資源部雖然是花錢的部門，但并不一定要時時處處考慮省錢，而是要提高人力成本使用的有效性，明確分析出“花錢”與“掙錢”的關系，著眼點從“成本”轉化為“利潤”。（作者：李妮  來源：人力資源雜志）