(四)輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用
績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動,強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體,因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力??冃лo導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃,通過溝通、交流或提供機(jī)會,給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、
培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏及鼓勵等幫助行為??冃лo導(dǎo)溝通的必要性在于:
第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r,提高員工的工作績效
管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后,并不等于員工的績效計劃必定能順利完成。作為管理者,應(yīng)及時掌握下屬的工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難,及時發(fā)現(xiàn)并糾正偏差,避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失;同時,及時發(fā)現(xiàn)高績效行為,總結(jié)、推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗,使部門甚至整個組織所有員工的績效都得到提高;另外,掌握員工的工作狀況,有利于績效期末對員工進(jìn)行公正、客觀的考核評估。有效的績效考核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過程控制指標(biāo)的結(jié)合,管理者只有對下屬的工作過程清楚了解,才能對其進(jìn)行正確的考核評價。掌握、積累下屬的績效資料,可以使績效考評更真實可信,避免偏差,同時可節(jié)省績效評估時間,減小績效考核的難度。
進(jìn)行績效輔導(dǎo)有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點、問題與不足,幫助員工相互促進(jìn)、互助提高,也有利于加強(qiáng)
團(tuán)隊內(nèi)的相互溝通,避免工作中的誤解或矛盾,創(chuàng)造良好的
團(tuán)隊工作氛圍,從而提高整體的工作效率。
第二、員工需要管理者對工作進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持
員工希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息,希望及時得到管理者的評價,以便不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)??隙▎T工的工作成績并給予明確贊賞,維護(hù)和進(jìn)一步提高員工的工作積極性,是非常重要的。如果員工干得比較好,得到肯定評價的員工必然會更加努力期望獲得更大的成績;如果工作中存在較多問題,及時指出工作中的缺陷,也有利于員工迅速調(diào)整工作方式、方法,逐步提高績效。
管理者應(yīng)及時協(xié)調(diào)各方面資源,對下屬的工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的變化,在工作過程中,員工可能會遇到在制定績效計劃時沒有預(yù)期到的困難和障礙,這時員工應(yīng)該及時得到幫助和資源支持。一個稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差,對下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動各方資源,對下屬的工作進(jìn)行支持;如果某些事項超過自己職責(zé)權(quán)限范圍,管理者應(yīng)將實際情況上報有關(guān)決策者,盡快解決下屬工作中的問題。
第三、必要時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整
績效計劃是基于對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷,在管理者和員工取得共識的基礎(chǔ)上做出的。外部環(huán)境是不斷變化的,公司的內(nèi)部資源是有限的,因此在績效考核周期開始時制定的績效計劃很可能變得不切實際或無法實現(xiàn)。例如,由于
市場競爭環(huán)境的變化,將使本公司的產(chǎn)品價格政策發(fā)生變化,從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品
銷售量和
銷售額的目標(biāo)發(fā)生變化;由于一個技術(shù)障礙無法有效解決,可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時上市,因此應(yīng)及時調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)計劃;由于公司
戰(zhàn)略調(diào)整,原定的工作目標(biāo)及重點都將失去意義,因此績效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)及時進(jìn)行調(diào)整。通過績效實施過程中管理者和員工的溝通,可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。
選自水木知行管理實務(wù)叢書《績效管理方案設(shè)計與實施》