1. 薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存

我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的過程就是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工資收入都是計(jì)劃的產(chǎn)物，企業(yè)自主權(quán)很少；改革開放后，企業(yè)逐漸有了薪酬自主權(quán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度也逐步向市場(chǎng)化發(fā)展。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)基本都建立起以崗位價(jià)值為主、考慮績(jī)效因素的薪酬體系，國(guó)家對(duì)企業(yè)薪酬管理也從原來(lái)的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)為宏觀管理上來(lái)，主要通過兩種途徑對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬進(jìn)行管理：一、對(duì)企業(yè)責(zé)任人實(shí)行年薪制；二、對(duì)企業(yè)工資總額進(jìn)行控制。然而，一種不容忽視的現(xiàn)象是：國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）中央企業(yè)管理相對(duì)規(guī)范，地方所屬國(guó)有企業(yè)管理不到位

國(guó)資委自2003年組建以來(lái)，隨著國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了積極進(jìn)展。國(guó)資委成立前，中央企業(yè)普遍存在著以下各種情況：企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理沒有明確的管理部門，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負(fù)責(zé)人薪酬；企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤不緊，缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核，一般只獎(jiǎng)不罰，薪酬只升不降，經(jīng)營(yíng)好壞一個(gè)樣，激勵(lì)和約束不夠；對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職取酬、多種方式取酬及職務(wù)消費(fèi)缺乏相應(yīng)的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。這些問題的產(chǎn)生，其根源主要是由于國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革滯后，國(guó)有資產(chǎn)出資人不到位，管資產(chǎn)與管人、管事相脫節(jié)造成的。

國(guó)資委成立以來(lái)，積極探索建立制度規(guī)范、管理嚴(yán)格的薪酬調(diào)控機(jī)制：一是陸續(xù)制定、出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無(wú)章可循、企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法；二是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度，企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定，績(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂，年度績(jī)效薪金的60％在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)；三是按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，對(duì)中央企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索；四是對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等問題進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)范。

和中央企業(yè)相比，各地方國(guó)資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績(jī)考核等方面卻相對(duì)滯后，尤其是落后省區(qū)，各地方國(guó)資部門對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作不到位，存在某些國(guó)有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。

2）上級(jí)部門對(duì)高管人員薪酬管理比較規(guī)范，對(duì)公司普通員工薪酬管理規(guī)范性不夠

對(duì)實(shí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任制的國(guó)有企業(yè)而言，上級(jí)主管單位或部門對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程比較規(guī)范，相應(yīng)的措施也得到比較好的落實(shí)；但對(duì)公司普通員工的薪酬管理，目前還缺乏實(shí)質(zhì)、有效手段，一般都是由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案，經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)后交上級(jí)主管部門備案。因此在薪酬管理實(shí)踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較高，則公司薪酬管理基本能滿足公司的發(fā)展要求；如果公司薪酬管理水平較低，則薪酬管理往往存在不公平、激勵(lì)效應(yīng)不能實(shí)現(xiàn)、人工成本失控等問題。

3）基本工資、補(bǔ)貼等收入管理比較規(guī)范，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等計(jì)算發(fā)放隨意性大

對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，員工基本工資、績(jī)效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等是工資的主要構(gòu)成部分。一般情況下，企業(yè)對(duì)基本工資、補(bǔ)貼的管理比較規(guī)范，而對(duì)于績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算發(fā)放管理就比較粗放了。某些國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核不能真正落到實(shí)處，因此績(jī)效工資不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)的效果；某些國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性大，不能做到對(duì)超額勞動(dòng)或超額價(jià)值貢獻(xiàn)的激勵(lì)作用，大多數(shù)情況下，獎(jiǎng)金采用平均主義發(fā)放形式。

2. 國(guó)有企業(yè)收入分配中存在著多方面的不公平

國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)一般實(shí)行工資總額控制制度，這對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工積極性，同時(shí)控制企業(yè)人工成本增長(zhǎng)，起到了非常重要的作用。國(guó)資委為有效行使出資者職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)其監(jiān)管企業(yè)薪酬制度的管理，工效掛鉤方式是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督控制的主要方式。

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都實(shí)行工效掛鉤的方式，即企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)實(shí)行工效掛鉤辦法，一般堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則。

但是，在國(guó)有企業(yè)收入分配中，的確也存在著多方面不公的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：

1）行業(yè)分配不公

這個(gè)問題社會(huì)上有很多討論，從理論上講，“什么是行業(yè)分配不公”這個(gè)命題本身就是需要討論的。如果這個(gè)行業(yè)是充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，對(duì)人才流入沒有什么限制，那么行業(yè)收入水平高并不意味著不公平，收入高往往是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)從業(yè)者需要掌握更多的知識(shí)、具備更多技能、勞動(dòng)強(qiáng)度更高。

然而事實(shí)情況是，很多國(guó)有企業(yè)是壟斷性行業(yè)，人才進(jìn)入又存在非常多的限制，行業(yè)薪酬水平過高往往是因?yàn)閴艛嗍蛊髽I(yè)獲得了更多收益，這種情況則比較容易遭到人們的質(zhì)疑。

行業(yè)分配不公是個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，引起這個(gè)問題的原因是多方面的，其中一個(gè)重要原因就是國(guó)家對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直是薄弱環(huán)節(jié)。工效掛鉤制度作為對(duì)國(guó)有企業(yè)人工成本進(jìn)行控制的主要方式無(wú)疑有其積極的一面，它的兩個(gè)基本原則較好地解決了對(duì)員工的激勵(lì)問題，但在實(shí)際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業(yè)分配公平問題。

首先，這兩個(gè)原則都是考慮增長(zhǎng)率的問題，沒有考慮基數(shù)問題，如果工資總額基數(shù)以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長(zhǎng)，員工收入也會(huì)在較高水平上。

其次，行業(yè)所處周期不同，行業(yè)增長(zhǎng)率就不一樣，簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率以及勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率作為員工工資總額及職工平均工資增長(zhǎng)幅度的控制基礎(chǔ)，是有問題的，其結(jié)果是行業(yè)增長(zhǎng)快、壟斷溢價(jià)高的企業(yè)員工自然獲得了更多利益。

這兩個(gè)原則并不能體現(xiàn)企業(yè)效益和員工收入同步增長(zhǎng)的原則，假設(shè)某一年度公司效益下滑，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，員工工資總額和平均工資都沒增長(zhǎng)，如果第二年公司效益上升，員工工資總額和職工平均工資與經(jīng)濟(jì)效益及勞動(dòng)生產(chǎn)率同步增長(zhǎng)，那么從兩個(gè)年度來(lái)看，工資總額以及職工平均工資增長(zhǎng)幅度是超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的。

其實(shí)，給公司制定經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)總額以及人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例，是兩個(gè)非常好的指標(biāo)，在保證人工成本占營(yíng)業(yè)收入比例不能提高的情況下，使員工收入總額與公司利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤是比較有效的辦法，這個(gè)辦法能保證實(shí)現(xiàn)員工收入與公司效益同步增長(zhǎng)的原則。但是，這個(gè)辦法的實(shí)現(xiàn)有個(gè)前提，就是公司績(jī)效目標(biāo)的制定要相對(duì)合理，需要公司績(jī)效管理具有一定的基礎(chǔ)。

2）企業(yè)內(nèi)部不公平

與行業(yè)分配不公相對(duì)應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部分配往往也存在著嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。

第一、有些國(guó)有企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很小，有些企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很大，這些現(xiàn)象在某種程度上是不公平的，也是值得研究的課題。

事實(shí)上，不能以企業(yè)最高薪酬和員工最低薪酬倍數(shù)的多少來(lái)簡(jiǎn)單地評(píng)判薪酬內(nèi)部公平性，因?yàn)椴煌M織規(guī)模、不同行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)管理難度、管理復(fù)雜性以及對(duì)任職者的要求都不一樣，因此公司薪酬差距水平也會(huì)不一樣。對(duì)于組織規(guī)模大、管理難度和復(fù)雜性都高的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對(duì)于組織規(guī)模小、管理難度和復(fù)雜性相對(duì)較小的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該小些；對(duì)于某些高科技行業(yè)、專業(yè)化程度高的行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該多些；對(duì)于普通服務(wù)性行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該少些。

值得深思的一個(gè)現(xiàn)象是，某些行業(yè)員工收入大大超過行業(yè)平均水平，但其內(nèi)部員工收入差距卻比較??；有些行業(yè)收入水平與行業(yè)平均水平持平，但內(nèi)部員工收入差距卻比較大。

產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

①國(guó)家對(duì)央企高層薪酬控制較為嚴(yán)格，因此高層薪酬水平不是非常高，而這類企業(yè)多是壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，公司薪酬總額以及員工平均薪酬增長(zhǎng)較快，因此員工普遍收入會(huì)較高；而某些競(jìng)爭(zhēng)較為充分的行業(yè)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)都比較充分，員工普遍收入不會(huì)很高，但如果企業(yè)管理水平高，企業(yè)效益好，管理層一般會(huì)獲得較高的薪酬。

②對(duì)于壟斷型國(guó)有企業(yè)而言，公司價(jià)值的創(chuàng)造很大程度上是壟斷獲得的，如果更換管理層，公司可能仍然會(huì)有非常好的經(jīng)濟(jì)效益，在這種情況下，滋生了平均主義分配的思想基礎(chǔ)，平均主義往往是大家都能接受的均衡狀態(tài)；而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲得與管理層領(lǐng)導(dǎo)尤其是決策領(lǐng)導(dǎo)密不可分，如果更換領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)效益可能會(huì)直線下滑，在這種情況下，對(duì)高管層實(shí)行比較高的薪酬是大家樂于接受的。

第二、國(guó)有企業(yè)同一層級(jí)員工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是體現(xiàn)資歷方面的因素（很多情況下就是與工齡相關(guān)），不能體現(xiàn)崗位的價(jià)值差別，這對(duì)那些崗位責(zé)任大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、對(duì)任職者要求高的崗位而言是不公平的。

第三、員工實(shí)際收入與績(jī)效沒有關(guān)系，干好干壞、干多干少基本一個(gè)樣。國(guó)有企業(yè)平均主義分配傾向是歷史產(chǎn)物，平均主義對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧、增強(qiáng)員工凝聚力是有好處的，但平均主義分配文化會(huì)扼殺創(chuàng)造力，對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和保留是不利的，對(duì)組織的損害是長(zhǎng)久和深遠(yuǎn)的。

第四、部分國(guó)有企業(yè)薪酬分配中沒有實(shí)現(xiàn)真正的崗位工資制，沒能做到同工同酬，某些崗位員工由于身份差別，收入可能差距一倍以上。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因也是復(fù)雜的，但其根本原因在于國(guó)有身份員工實(shí)行的薪酬制度是以資歷為主要付酬因素的制度，往往會(huì)對(duì)老員工給予較高的報(bào)酬，而對(duì)合同制身份員工實(shí)行市場(chǎng)化薪酬，這樣，同崗位不同任職者薪酬出現(xiàn)較大差距就是必然的。如何處理這個(gè)問題也是比較棘手的，一方面，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定同工同酬的原則，而另外一方面，對(duì)于國(guó)有身份老員工，畢竟對(duì)企業(yè)發(fā)展做出了歷史性貢獻(xiàn)，如果沒有員工身份的買斷和補(bǔ)償，那么國(guó)有身份員工獲得額外的報(bào)酬也是應(yīng)該的，但問題是，這部分報(bào)酬不應(yīng)直接體現(xiàn)在崗位工資中，而應(yīng)體現(xiàn)在資歷、工齡等其他因素中。

第五、存在某些國(guó)有企業(yè)公司決策領(lǐng)導(dǎo)收入不及公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)收入高的現(xiàn)象。引起這種現(xiàn)象的原因是，公司決策領(lǐng)導(dǎo)的薪酬是由上級(jí)主管部門或控股公司決定的，而公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬是由公司決策領(lǐng)導(dǎo)分配的，在公司效益比較好、員工人工成本總額比較多的情況下，這種情況就可能存在。

第六、新招聘員工薪酬起薪較高，薪酬晉升空間小。某些國(guó)有企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定，同一崗位、不同崗位同一層級(jí)員工薪酬均保持在較高水平，對(duì)新招聘員工往往也給予較高的薪酬，如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級(jí)激勵(lì)，往往會(huì)造成員工不滿意，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，這樣的現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中普遍存在。對(duì)于新入職者，應(yīng)該提供一個(gè)適度競(jìng)爭(zhēng)力或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，淘汰不合格者，同時(shí)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。

3. 國(guó)有企業(yè)收入分配激勵(lì)效應(yīng)缺乏或者只有激勵(lì)沒有約束控制措施

1）有些國(guó)有企業(yè)尤其是地方國(guó)資委所屬企業(yè)，沒有建立起對(duì)員工尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的收入分配激勵(lì)機(jī)制。

這是中小型國(guó)有企業(yè)普遍存在的問題，一般情況下，激勵(lì)機(jī)制的缺乏必然伴隨著對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)監(jiān)管的缺失，這往往會(huì)造成嚴(yán)重后果。其表現(xiàn)形式是，企業(yè)一把手掌控企業(yè)的命運(yùn)，這樣的企業(yè)往往高度集權(quán)，典型特征就是企業(yè)管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。

2）某些國(guó)有企業(yè)對(duì)中高層員工激勵(lì)比較到位，但缺乏對(duì)公司普通員工的激勵(lì)措施。

某些國(guó)有企業(yè)上級(jí)主管部門或者控股公司對(duì)高管層薪酬激勵(lì)措施比較到位，但公司對(duì)企業(yè)內(nèi)部普通員工激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)普通員工激勵(lì)力度不夠，尤其是沒有建立起將公司效益、部門效益與員工收入掛鉤的機(jī)制，沒有將公司命運(yùn)和員工收入緊密聯(lián)系，沒有形成公司與員工休戚與共的利益共同體。

3）某些國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)措施比較到位，但缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有效監(jiān)督與過程控制。

簽訂目標(biāo)責(zé)任、明確激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，是大多數(shù)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)上級(jí)主管部門或控股公司承諾并負(fù)責(zé)完成的。但在現(xiàn)實(shí)操作中，由于缺乏對(duì)過程的有效監(jiān)督與控制，上級(jí)主管部門對(duì)下屬單位缺乏必要的支持，因此在操作中往往存在諸多問題。

首先，目標(biāo)責(zé)任不能完成往往存在多方面原因，既有主觀原因也有客觀原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)找出各種理由說明目標(biāo)責(zé)任沒能完成并不是企業(yè)自身的因素，在這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往不會(huì)承擔(dān)目標(biāo)責(zé)任不能完成的風(fēng)險(xiǎn)，因此存在著嚴(yán)重激勵(lì)責(zé)任脫節(jié)問題。

其次，目標(biāo)責(zé)任不能完成，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任是有限的，即使給公司帶來(lái)重大損失，公司領(lǐng)導(dǎo)可能也只是換到另外一家公司繼續(xù)從事高層管理工作，因此目標(biāo)責(zé)任對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說壓力不大，即使不能完成也不會(huì)怎么樣。

第三，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)員工強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)，而沒有加強(qiáng)與之對(duì)應(yīng)的考核，只有加強(qiáng)過程控制，一方面避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，另一方面對(duì)員工進(jìn)行實(shí)實(shí)在在的考核，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者，鞭策業(yè)績(jī)低下者，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。

4. 某些國(guó)有企業(yè)收入分配中業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化沒有建立起來(lái)

國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)化改革過程中取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但總體而言，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化還沒有真正建立起來(lái)，能者上、庸者下，業(yè)績(jī)優(yōu)異者得到激勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，業(yè)績(jī)低下者得到懲罰甚至是降職處理等機(jī)制，在某些國(guó)有企業(yè)還沒有建立起來(lái)，其主要原因是：

第一、人的思想轉(zhuǎn)變是最難的，而國(guó)有企業(yè)根深蒂固的論資排輩、平均主義觀念還非常有市場(chǎng)，在這種情況下，任何觸動(dòng)大家利益、改變目前狀態(tài)的改革嘗試都很難成功。

第二、業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化的倡導(dǎo)和建立需要績(jī)效管理體系的支持，而很多國(guó)有企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的績(jī)效管理、績(jī)效考核體系。

第三、國(guó)有企業(yè)大多是壟斷行業(yè)企業(yè)，或者雖然是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，但和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在一個(gè)起跑線上，因此國(guó)有企業(yè)效益還能支撐平均主義分配方式，企業(yè)在培養(yǎng)、選拔一大批有責(zé)任、有能力、有膽識(shí)的管理和技術(shù)骨干的同時(shí)，也有能力保留甚至提拔一些溜須拍馬、討好上級(jí)者，在這種氛圍下，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化很難真正建立起來(lái)。

5. 某些薪酬政策已經(jīng)和當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件不相適應(yīng)

某些國(guó)有企業(yè)在薪酬制度上，仍然保留許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，比如“上開支”工資制度、探親假制度等。

1）“上開支”工資制度

大部分國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是“上開支”工資制度。所謂工資“上開支”方式是指當(dāng)月發(fā)放當(dāng)月工資，所謂薪酬“下開支”方式是指當(dāng)月發(fā)放上月工資。在事業(yè)單位以及部分國(guó)有企業(yè)中，往往實(shí)行“上開支”方式，這是歷史發(fā)放方式延續(xù)的結(jié)果。如果人員流動(dòng)率比較低，“上開支”方式和“下開支”方式這兩種方式不會(huì)有多大差別；但如果人員流動(dòng)率比較高，采用“上開支”方式就會(huì)存在較多問題。

一個(gè)極端的例子是，假如某個(gè)員工來(lái)企業(yè)工作6、7天，但他可能會(huì)拿走1個(gè)半月的工資。假設(shè)某國(guó)有企業(yè)發(fā)薪日是5日，某員工6月30日參加工作，7月6日離職，那么他將得到6月份半個(gè)月的工資，同時(shí)在7月5日得到整個(gè)7月份的工資，短短6天拿走了1個(gè)半月的工資，很顯然“上開支”方式對(duì)人員流動(dòng)比較頻繁的國(guó)有企業(yè)而言是不合適的。

2）探親假制度

目前，有些國(guó)有企業(yè)仍然給員工實(shí)行探親假制度。根據(jù)1981年國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，凡在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探親待遇。雖然探親假的理由仍然存在，但在每周休息日由原來(lái)1天增為1天半，后又增至目前2天，全年節(jié)假日大幅提高，年休假制度已經(jīng)推行的背景下，在現(xiàn)代社會(huì)通信、交通非常發(fā)達(dá)的情況下，讓員工享受探親假的確不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展要求了。

除了“上開支”工資制度以及探親假制度外，還有很多不適合目前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的規(guī)章制度和規(guī)定，在此就不一一詳述了。