課程導讀

績效考核動員很久了，可為什么還是推行不下去，究竟該不該進行績效管理？

好不容易績效考核結果出來了，可為什么大家都不服氣，領導也不滿意？

企業(yè)推進績效管理常見問題是什么？深層次原因是什么？

理念指導行動，績效管理應該避免哪些認識上的誤區(qū)？

工具方法要合適，績效考核體系應該避免哪些缺陷？

關鍵在執(zhí)行，績效管理推進實施有哪些技巧方法？

績效考核有哪些常用工具、方法？應該怎么恰當使用？

學時：6學時

授課對象：企業(yè)中高層管理者以及企業(yè)人力資源管理人員。

企業(yè)績效管理提升課程大綱

第一部分您把績效管理理解透徹了嗎？——什么是績效管理

互動一：90分 80分問題

一、績效和績效管理

1.    什么是績效？績效的三個層次

2.    什么是績效管理？績效管理循環(huán)

3.    績效管理在人力資源管理中處于核心地位

二、究竟要不要進行績效管理？——績效管理的作用

1.    促進組織和個人績效的提升

2.    促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化以及基礎管理水平的提高

3.    績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

三、什么樣的績效管理是成功的？——水木知行績效管理模型

1.    績效的影響因素

2.    績效管理發(fā)揮作用機制

3.    績效管理良性循環(huán)的三個重要環(huán)節(jié)

實際案例：

1      激勵與公平的碰撞

2      市場經(jīng)理的困惑：到底哪個員工干的更出色

3      生產(chǎn)經(jīng)理的困惑：哪個應該提成高

4      老師的兩難選擇

四、問題剖析——公平與激勵

1      公平及其三個層次

2      激勵效應在績效管理過程發(fā)揮作用中應注意的問題

3      管理突破——水木知行綜合激勵模型解讀

4      管理啟示

管理故事：徙木立信

五、績效管理幾種典型模式

1.    “德能勤績”式

2.    “檢查評比”式

3.    “共同參與”式

4.    績效管理需要解決的兩個重要問題

5.    優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點

六、TP績效管理體系

1.    什么是TP績效管理體系

2.    TP績效管理體系的特點

七、水木知行績效考核體系

第二部分績效管理常見問題及剖析

互動二、企業(yè)績效管理中的困惑

學員提問

1、    企業(yè)推行績效管理存在的典型問題

2、    深層次原因

一、企業(yè)推行績效管理存在的典型問題

1.    主要表現(xiàn)

2.    深層次原因

3.    影響企業(yè)績效管理推行效果的三大方面

二、績效管理八大誤區(qū)——績效管理為什么會這么糾結？

1.    企業(yè)績效管理是誰的事情？人力資源部累死累活，業(yè)務部門袖手旁觀？

2.    績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病？

3.    績效計劃定了，實際情況發(fā)生變動，怎么考核？管理者績效計劃定得不合理，員工必要吃虧占便宜。

4.    績效輔導溝通是不是在浪費管理者的時間？怎么溝通？

5.    量化考核一定有效？主觀評價一定“不靠譜”？

實際案例：某公司行政人事部考核指標

6.    過于追求考核全面，忽略績效管理的導向作用

實際案例一：小車司機崗位考核的困惑

實際案例二：某公司2010年設備管理考核

7.    績效管理的公平公正與激勵效應孰輕孰重？

8.    對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

三、績效考核體系常見八個問題——辛苦設計的績效考核體系為什么會流于形式？

1.    部門和部門負責人的考核成績，能等同嗎？——沒有區(qū)分部門和部門負責人的考核

2.    應該考核什么內(nèi)容？由誰來考核？——績效考核內(nèi)容及考評人選擇不當       

實際案例一：核辦主任的尷尬

實際案例二：某公司考核小組的混亂局面

3.    評價標準和績效目標如何制定才能體現(xiàn)激勵作用和公平？

實際案例一：外貿(mào)進出口公司案例

實際案例二：供電公司案例

實際案例三：某銀行案例

實際案例四：公司銷售政策

實際案例五：某煙草公司案例

4.    績效考核指標應該如何選擇？——考核指標選擇不恰當，沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略導向

實際案例：某生產(chǎn)企業(yè)銷售公司考核案例

5.    過程控制沒有實質(zhì)考核指標，結果考核指標數(shù)據(jù)信息獲取成本過高

實際案例：某市煙草專賣局對縣區(qū)局專賣管理考核細則

6.    飽受質(zhì)疑的“**率”——考核指標定義不準確，存在諸多缺陷

實際案例一：某省煙草公司對地市煙草公司的考核

實際案例二：某半導體企業(yè)

7.    為什么考核會變成大家“輪流坐莊”的游戲——績效考核等級劃分還有講究？

實際案例一：某事業(yè)單位（水利樞紐管理局）績效管理案例

實際案例二：某央企（年銷售200億）績效管理案例

實際案例三：根據(jù)分數(shù)劃分

8.    考核要么不能引起員工重視，要么對員工打擊太大——考核結果使用存在什么問題？

實際案例一：某零售連鎖企業(yè)的咨詢案例

實際案例二：某央企咨詢案例：績效考核結果與薪酬掛鉤太大

實際案例三：某企業(yè)案例

四、績效管理實施中存在的六個問題——績效管理為什么實施不下去？

1.    溝通沒有起到應有的作用

2.    決策領導對績效管理重視不夠

3.    貪功求大急于求成

4.    缺乏對績效管理工作本身的組織管理

5.    各級直線管理者沒有掌握績效管理的工具、方法和技巧

6.    缺少信息技術手段的支持

五、總結：中國企業(yè)推行管理變革成功的經(jīng)驗

第三部分  績效管理常用工具方法

一、關鍵業(yè)績指標考核

1      關鍵業(yè)績指標是什么

2      關鍵業(yè)績指標分類—權重指標和非權重指標

3      關鍵業(yè)績指標建立方法

4      選擇關鍵業(yè)績指標要堅持的原則

5      關鍵業(yè)績指標設計過程

6      設定關鍵業(yè)績指標的原則（SMART原則）：

二、平衡計分卡考核

1      什么是平衡計分卡

2      平衡計分卡的特點

3      使用平衡計分卡要注意的事項

4      平衡計分卡的成功實施也需要的前提條件

5      平衡計分卡和傳統(tǒng)的績效考核的區(qū)別

6      平衡計分卡的結構（財務指標、客戶角度、內(nèi)部運營、學習與成長）

重要提示：定量考核指標有效四個條件

實際案例一：某客戶對集團公司行政人事部的考核指標

實際案例二：索尼的案例

7      績效考核指標發(fā)展脈絡

三、360度考核法與自上而下考核法

1      什么是360度考核法

2      什么是自上而下考核法

3      績效考核等級劃分與確定

1)    等級數(shù)目劃分

2)    如何劃分等級

四、末位淘汰法

1      什么是末位淘汰法

2      “末位淘汰”法的使用需要具備的前提條件

3      在使用“末位淘汰”時，要注意的兩個方面

五、績效計劃

1      績效管理現(xiàn)實狀況

2      什么是績效計劃

3      績效計劃的作用

六、績效輔導

1      績效管理現(xiàn)實狀況

2      正確認識績效輔導

3      績效輔導溝通意義

講師簡介：

趙國軍，清華大學MBA，水木知行首席專家，多年從事薪酬績效管理咨詢與管理培訓工作；前沿講座十佳培訓講師，中華講師網(wǎng)著名講師；著有《薪酬設計與績效考核全案》長期居銷量第一，清華大學等多所院校合作講師，人力資源管理全國理事會理事；服務客戶包括神華集團、中興通訊、中國煙草、東方網(wǎng)力、水塔集團、華微電子等上百家各類型企事業(yè)單位；著有《薪酬設計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設計與實施》、《績效管理方案設計與實施》、《破解企業(yè)績效管理中的8大難題》等多部著作。

更多課程信息請見hr361人力資源網(wǎng)培訓講師和課程：https://peixun.hr361.cn/pxjg.php

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