給企業(yè)裝上GPS導航儀

說到GPS導航儀，司機都有這樣的體會：假如你去一個不識路的地方，首先想到的就是找個GPS導航儀來導航，這是最有效最省心最省力的做法。因為一旦選錯，就會走很多冤枉路，距要去的目的地可能會更遠。

用GPS導航方式開車有三大好處，第一指明了方向，能順著正確方向到達目標。第二提高了效率，可以選擇最近的途徑，最快的時間到達目的地。第三保證不走冤枉路，它能及時在岔口提示，防止走偏。

從開車用GPS導航想到人力資源管理。現(xiàn)代企業(yè)要做好從經驗管理到科學管理的轉型，建立起能支撐基業(yè)長青的人才庫和長期激勵機制，始終保持人事相宜的和諧氛圍，就必須建立起自己的導航儀，這個導航儀就是人力資源管理保障體系。

2000年底，原中國區(qū)創(chuàng)維總經理陸強華攜150號核心人員集體跳槽到競爭對手高路華，使創(chuàng)維深陷泥潭，差點讓創(chuàng)維崩盤。近年來《勞動法》、《勞動合同法》《就業(yè)促進法》等勞動法規(guī)雖然越來越完善，但雇用關系的勞動爭議和勞動糾紛并沒有因此而減少。據(jù)有關部門統(tǒng)計，2011年上海市各級仲裁機構共收到勞動人事爭議仲裁申請5.79萬件，總量同比上升10%以上，顯示勞動人事關系依然處在多發(fā)頻發(fā)階段。究其原因，第一個例子是企業(yè)在后續(xù)人才梯隊和核心人員長期激勵機制管理等方面存在問題。第二個例子反映勞資關系不和諧。而產生這些問題的重要原因之一，是與企業(yè)沒有建立起一個完善的人力資源管理保障體系有著極大的關系，其主要表現(xiàn)在：

一是人力資源管理尚未形成獨立的管理體系。如行政人事部、質檢人事部，有的干脆把人事放在財務室或安排前臺接待員兼做，沒有專門部門和專職人員，勞動人事管理在組織架構上與企業(yè)發(fā)展不匹配。

二是勞動人事管理還處在經驗管理階段。如招人沒有需求分析和招聘計劃，完全憑上頭一句話，錄用沒有完備流程和法規(guī)管理，用工從一開始就潛伏著勞動人事爭議糾紛的風險性。人員的后續(xù)管理如績效考評、薪酬管理、培訓開發(fā)等沒有人力資源管理配套工程，人員流失必然嚴重。

三是把人事干部作為勞動力使用。人事干部是秘書，天天忙于制作和填寫表格。這三個問題在很大程度上制約了人力資源管理在企業(yè)經營中的重要作用。解決的方法就是企業(yè)高層要從根本上改變觀念，確立人力資源管理在企業(yè)中的地位，建立起人力資源管理導航體系，讓人力資源管理體系為企業(yè)基業(yè)長青保駕護航。具體應從以下幾方面著手：

第一，鎖定人力資源管理體系在企業(yè)勞動人事管理中的導航作用。這是企業(yè)用工制度規(guī)范化和人才管理機制化的重要一環(huán)。第二，逐步建立和完善人力資源管理保障體系。這是保證股東回報率的關鍵。企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展關鍵在于保證核心人才、獨特人才的生存、擴充和有效使用。第三，通過人力資源管理職能部門和專業(yè)人員，在勞動關系上實施法規(guī)在先、約定在先、告之在先、預防在先的“四先”用工管理制度，就能最大限度的防止勞動人事爭議的發(fā)生。第四，通過人力資源管理保障體系并運用體系內各分支實施對人才培養(yǎng)、PDCA循環(huán)、員工職業(yè)通道、員工潛能開發(fā)和技能提升等策略管理，進而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標保駕護航（圖示）。

 人力資源管理是干什么的？它的最終目的就是把適合的人在適合的時間放到適合的崗位上，去競爭和創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略學家波特說：“競爭就是創(chuàng)造一種差異，創(chuàng)造一種獨特的價值組合。”從這個意義上說，人力資源管理體系就是用戰(zhàn)略的眼光，去組合人力這種獨特的資源價值，全景的保障這種良性的競爭和人力資本的合理使用，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。