『課程提示』

人力資源管理僅僅靠人力資源部門(mén)是不夠的，必須有直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理的參與合作。在21世紀(jì)，每個(gè)經(jīng)理人都是人力資源經(jīng)理。

美國(guó)鋼鐵大王卡奈基曾說(shuō)過(guò)：“我的廠房、機(jī)械設(shè)備均可沒(méi)有，但只要把人員給我留下，幾年以后我又是鋼鐵大王?！?

比爾蓋茨曾經(jīng)這樣說(shuō)過(guò)：“把微軟最頂尖的20名員工抽走，微軟就不再是一個(gè)一流的企業(yè)。”

豐田一個(gè)資深管理者說(shuō)“我們的成功所依靠的背后是人才，人才對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)都是真正有力的競(jìng)爭(zhēng)力量。”

這就是為什么所有的企業(yè)都在以不同形式進(jìn)行“以人為本”的管理的原因。

因?yàn)榈览砗芎?jiǎn)單，企業(yè)發(fā)展靠人才，企業(yè)戰(zhàn)略的核心是人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略的核心是人才戰(zhàn)略，而如何吸納、留住、培訓(xùn)人才這是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事。

這里要說(shuō)的是作為經(jīng)理人光有以人為本的理念是不夠的，還必須具備如何真正實(shí)現(xiàn)以人為本，還必須具備一定的人力資源管理技能。

『課程對(duì)象』

企業(yè)中高層管理人員、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理、人力資源管理者。

『課程時(shí)間』

12課時(shí)

『培訓(xùn)手段』

多媒介

『課程綱要』

第一篇：?jiǎn)栴}提出

作為經(jīng)理人，當(dāng)你遇到下列問(wèn)題時(shí)，你的感覺(jué)如何？你又如何處理？

1. 當(dāng)你的得意下屬提出離職時(shí)？

2. 當(dāng)你的員工不清楚自己的職責(zé)時(shí)？

3. 當(dāng)你的員工報(bào)怨工資低，待遇差時(shí)？

4. 當(dāng)你面對(duì)無(wú)法完成銷(xiāo)售任務(wù)的下屬時(shí)？

5. 當(dāng)你的員工士氣低落消沉?xí)r？

6. 當(dāng)你的遠(yuǎn)大計(jì)劃沒(méi)有合適的人去實(shí)施時(shí)？

7. 當(dāng)你的下屬不滿(mǎn)你的處理結(jié)果去投訴時(shí)？

8. 當(dāng)你對(duì)處理上述某個(gè)問(wèn)題覺(jué)得力不從心時(shí)？

上述這些問(wèn)題你遇到過(guò)嗎？想過(guò)沒(méi)有?，原因是什么？

經(jīng)理人與人力資源經(jīng)理的區(qū)別與關(guān)系。

1. 之間的區(qū)別。

2. 之間的關(guān)系。

何為非人力資源管理的人力資源管理？

人力資源管理技能是現(xiàn)代經(jīng)理人應(yīng)具備的管理技能。

第二篇：崗位分析—教你如何用人

其實(shí)當(dāng)經(jīng)理很簡(jiǎn)單，就是讓員工清楚自己要做什么，怎樣做，做到什么程度。

1. 何為崗位分析？

2. 什么情況下需要進(jìn)行崗位分析

3. 為什么要進(jìn)行崗位分析？

4. 這個(gè)工作崗位的職責(zé)有哪些？

5. 這個(gè)崗位的工作讓別的崗位替代可以嗎？

6. 具有怎樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的員工才能勝任該工作崗位？

7. 該工作崗位與其他工作崗位具有什么關(guān)系？

8. 有哪些標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工完成該崗位工作的好壞？

9. 崗位分析會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果？

10. 崗位分析的結(jié)果有什么作用？

11. 怎樣編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)？

12. 誰(shuí)最有資格編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)？

當(dāng)你深入思考上述問(wèn)題并整理寫(xiě)出來(lái)就是一份簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書(shū)了

案例一

第三篇：招聘甄選—教你如何選人

什么是招聘？就是把合適的人放在合適的崗位上。

問(wèn)題是如何知道要用什么樣的人，這就是人力資源管理方法了。

作為經(jīng)理人你得考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.什么是招聘？

2.我的部門(mén)是否需要招人或減人？

3.何時(shí)提出需要增加人員申請(qǐng)為好？

4.候選人最重要的東西是什么？

5.經(jīng)理人應(yīng)掌握哪些面試原則與技巧？

6.如何與人力資源部配合做好復(fù)試安排？

7.是否需要對(duì)候選人做背景調(diào)查？

8.如何與人資部門(mén)對(duì)接新員工崗前培訓(xùn)引導(dǎo)？

案例二

第四篇：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)—教你如何育人

一個(gè)出色的教練就是一個(gè)出色的經(jīng)理。

一個(gè)經(jīng)理人最大的成功是培訓(xùn)出一群成功的人。

1.什么是培訓(xùn)需求分析調(diào)查？

2.員工的培訓(xùn)需求來(lái)自哪些方面？

3.員工培訓(xùn)的類(lèi)型主要有哪些？

4.實(shí)施員工培訓(xùn)主要的方法選擇。

5.對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的步驟分解。

6.要求已培訓(xùn)后的員工寫(xiě)一份改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。

7.怎樣評(píng)估員工的培訓(xùn)效果。

案例三

第五篇：績(jī)效管理—教你如何管人

經(jīng)理人不僅要對(duì)自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，更要對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。

績(jī)效管理技能是經(jīng)理人必修的一門(mén)管理課程。

1.什么是績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理？?jī)烧叩膮^(qū)別是什么？

2.什么是績(jī)效計(jì)劃。

3.什么是績(jī)效實(shí)施。

4.什么是績(jī)效考核。

5.什么是績(jī)效反饋。

6.什么是結(jié)果運(yùn)用。

7.績(jī)效考核方法介紹。

8.如何與人力資源部一起設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。

9.設(shè)置績(jī)效指標(biāo)要遵循什么原則。

10.績(jī)效考核的誤區(qū)。

案例四

第六篇：薪酬管理—教你如何留人

一個(gè)有效的薪酬管理體系可以起到吸納、保留、激勵(lì)人才的作用。

1. 作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)學(xué)會(huì)如何利用薪酬管理激勵(lì)員工，滿(mǎn)足員工的不同需求。

2. 什么是層次需求薪酬理論？

3. 什么是雙因素薪酬理論？

4. 什么是期望薪酬理論？

5. 什么是薪酬公平理論？

6. 運(yùn)用上述理論建立驅(qū)動(dòng)式薪酬管理制度。

經(jīng)理人在處理薪酬福利問(wèn)題時(shí)需關(guān)注的問(wèn)題：

1. 低基薪高獎(jiǎng)金高福利是一種管理趨勢(shì)。

2. 設(shè)置“貼心”福利，打造“貼心”員工。

3. 薪酬福利管理的策略選擇。

4. 充分了解企業(yè)的工資福利制度。

5. 讓員工清楚績(jī)效管理方案的具體內(nèi)容。

6. 企業(yè)的薪酬福利制度有任何變化都要告之員工。

案例五

第七篇：?jiǎn)T工關(guān)系—教你如何待人

處理好員工關(guān)系既是對(duì)經(jīng)理人能力的挑戰(zhàn)也是一種責(zé)任。

什么叫員工關(guān)系？

員工關(guān)系管理的必要性和主體。

經(jīng)理人應(yīng)掌握哪些處理員工關(guān)系的技巧：如何培養(yǎng)和提拔下屬？

1.員工溝通方式有哪些？

2.經(jīng)理人是員工關(guān)系的管理員。

3.如何做好員工溝通管理？

4.如何培養(yǎng)和提拔下屬？

5.如何面對(duì)離職人員？

6.如何對(duì)員工實(shí)施違紀(jì)處理？

案例六

第八篇：本次課程小結(jié)

現(xiàn)代人力資源管理越來(lái)越重視非人力資源經(jīng)理的參與。

當(dāng)人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)真正形成戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系時(shí)，以人為本的管理才有可能落到實(shí)處

古人云：天時(shí)、地利、人和，三者合一才能成功，而三者中最重要的是人和，所以，作為經(jīng)理人做好人的工作就是我們成功的基礎(chǔ)。