一、使命法

   1．自我激勵(lì)

    A．方法：

    激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識(shí)到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請(qǐng)成功學(xué)方面的專家到公司演講；訂購(gòu)成功學(xué)方面的書(shū)刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想，以及實(shí)現(xiàn)這些理想的打算等。

    B．原理：

    每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過(guò)上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開(kāi)始。

    2．個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃

A．方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)開(kāi)展計(jì)劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績(jī)完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)。

提出你的建議，而我會(huì)為你提供各種資源。這樣你給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：“我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意。

不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B．原理

    根據(jù)期望機(jī)率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力的大小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動(dòng)力，計(jì)劃的一步步完成使他們充滿成就感，團(tuán)隊(duì)的扶持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。

    3．組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)

A．方法：

    將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。

B．原理：

    臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對(duì)組織成員造成的激勵(lì)功不可沒(méi)。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。臨時(shí)團(tuán)隊(duì)是易于行使目標(biāo)激勵(lì)，自我管理的典型組織。適當(dāng)?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激情。同時(shí)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來(lái)的被控制變成具有一定的決策權(quán)。人的控制權(quán)、決策權(quán)和人的責(zé)任感是成正比的。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會(huì)全身心地投入進(jìn)去。

二、生存法

   4．生存競(jìng)爭(zhēng)

   A．方法：

   對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。

   B．原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒(méi)有業(yè)績(jī)的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的現(xiàn)代社會(huì)，可能失去飯碗的壓力將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情。

    C．范例：

美國(guó)通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機(jī)會(huì)選擇何去何從；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。

GE公司員工分類激勵(lì)措施

三、競(jìng)爭(zhēng)

    5．新陳代謝機(jī)制

    A．方法

制定公司、部門(mén)及個(gè)人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到則相關(guān)的責(zé)任人員無(wú)論級(jí)別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺(tái)。

    B．原理

許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過(guò)程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。

    6．分組競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

    A．方法：

將公司業(yè)務(wù)部門(mén)劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績(jī)排行榜，月終總結(jié)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。

    B．原理

最好的機(jī)制不是試圖去“讓?xiě)腥俗兊糜?a target="_blank" style="color: black;" >生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績(jī)效的環(huán)境，使員工天生的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大。使不勞而獲者無(wú)處藏身。即使企業(yè)不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的管理者和員工，他們也會(huì)自己動(dòng)手?；谡嬲\(chéng)合作和責(zé)任承諾上的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，來(lái)自同級(jí)的壓力比來(lái)自上級(jí)的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。

    7．在內(nèi)部引入外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)

    A．方法：

    允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購(gòu)產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門(mén)不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過(guò)日子而不思進(jìn)取。

B．原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒(méi)飯吃，當(dāng)然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

四、興趣法

    8．鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”

A．方法

允許和鼓勵(lì)員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B．原理

很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來(lái)的，并不在公司的計(jì)劃之內(nèi)。但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以資金支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以經(jīng)過(guò)自己私下的簡(jiǎn)單試驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層。基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。

B． 范例：

    通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人有點(diǎn)挪用錢(qián)的途徑，在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在長(zhǎng)達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒(méi)有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來(lái)的。

    9．給員工完全自由發(fā)揮的空間

    A．方法：

如對(duì)公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

    B．原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂(lè)，才會(huì)竭盡全力把工作做好。

五、空間

    10．培訓(xùn)機(jī)會(huì)

    A．方法：

    為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。

    B．原理：

    在知識(shí)更新越來(lái)越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的要求。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要的一環(huán)。

    11．崗位輪換

    A．方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

    B．原理：

在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，強(qiáng)調(diào)設(shè)備和方法的重要性，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格按預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)操作，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問(wèn)世后，對(duì)人的激勵(lì)有了新的認(rèn)識(shí)，開(kāi)始注意完善人的能力，開(kāi)發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的作用，健全崗位輪換制度使員工能更加充分，更加主動(dòng)地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對(duì)員工的回報(bào)。

   12．給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

A．方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會(huì)，從以前對(duì)外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外聘用與內(nèi)部選拔并重，最后過(guò)渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂(lè)相馬”為“在賽馬中選馬”。

B．原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。

    13．減少審批程序

A．方法

    減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場(chǎng)拓展計(jì)劃的審批程序和時(shí)間，不要設(shè)置過(guò)于高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。

B．原理

    復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。根據(jù)期望機(jī)率理論，只有當(dāng)一個(gè)人預(yù)計(jì)自己有相當(dāng)?shù)目赡苄酝瓿赡臣碌臅r(shí)候，才會(huì)對(duì)他的行動(dòng)產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)。如果技術(shù)人員預(yù)計(jì)自己拿出的研究方案無(wú)法通過(guò)公司嚴(yán)格的審批制度，如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會(huì)降低工作的熱情。而事實(shí)上很多劃時(shí)代的產(chǎn)品或營(yíng)銷方案只是出于一個(gè)看似荒謬的點(diǎn)子。

    14．員工參與決策

    A．方法：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識(shí)。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。

    B．原理：

    沒(méi)有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會(huì)覺(jué)得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會(huì)充滿期待地投入工作。

六、榮譽(yù)法

    15．榮譽(yù)激勵(lì)

    A．方法

    對(duì)有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來(lái)員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)起員工的干勁。

    B．原理

    如果說(shuō)自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽(yù)就是一種終極的激勵(lì)手段。每個(gè)人都對(duì)歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽(yù)從來(lái)都是人們激情的催化劑。當(dāng)年林彪只說(shuō)了一句“別忘了，你們是紅四團(tuán)的！”，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務(wù)；拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。

    C．范例：

    ＩＢＭ公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂(lè)部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。

七、危機(jī)

    16．危機(jī)教育

    A．方法：

    不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來(lái)的不利影響。

    B．原理：

    市場(chǎng)中的企業(yè)，生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機(jī)。正式因?yàn)槿绱耍w茨才會(huì)不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個(gè)月！任正非才會(huì)警告：華為的冬天很快就要來(lái)臨！然而這種危機(jī)往往并不是一般員工所能感受到的，特別是非市場(chǎng)一線人員。因此他們?nèi)菀鬃躺順?lè)思想，高枕無(wú)憂，工作熱情也日漸衰退。因此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。同時(shí)也有助于他們理解和支持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所采取的一些艱難步驟。

八、溝通

    17．雙向溝通

    A．方法：

基層員工與高層管理人員懇談會(huì)、經(jīng)理接待日、員工意見(jiàn)調(diào)查、總裁信箱面向全體員工收集意見(jiàn)和建議、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見(jiàn)和不滿得到及時(shí)、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展動(dòng)向、動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。

    B．原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì)有熱情去為公司做事。

    18．變懲罰為激勵(lì)

    A．方法：

員工犯錯(cuò)誤，通過(guò)管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛(ài)護(hù)，從而主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)接受懲罰，主動(dòng)改善工作質(zhì)量。  

    B．原理：

    對(duì)員工犯的錯(cuò)誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評(píng)和懲罰！然而罰并不能真正解決問(wèn)題，反而會(huì)造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19．親情關(guān)懷

A．方法：

企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個(gè)細(xì)心的人。對(duì)員工的工作成績(jī)，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時(shí)給予回饋。一張小紙條，一個(gè)電話留言，一封e-mail，一個(gè)包有兩張電影票的紅包，一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問(wèn)有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪?qiáng)員工的歸屬感。

B．原理：

任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動(dòng)力。

    20．變消極管理為積極管理

A．方法：

    管理者對(duì)員工給予積極意見(jiàn)、轉(zhuǎn)達(dá)更高級(jí)管理人員的意見(jiàn)、以及讓員工知道某項(xiàng)值得贊揚(yáng)的工作及／或成果由哪些員工負(fù)責(zé)。

B．原理

員工往往只體驗(yàn)到“因犯錯(cuò)而作出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯(cuò)誤而須加以糾正時(shí)才給予意見(jiàn)。 如員工覺(jué)得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯(cuò)時(shí)會(huì)獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會(huì)更為積極進(jìn)取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和作出決定。如果員工清楚知道上司對(duì)他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會(huì)獲得鼓勵(lì)和激勵(lì)，他們便會(huì)全力以赴，盡心工作。