• 困惑1：員工認為績效管理只是“扣分罰錢”、“挑動群眾互斗”的工具，怎么辦？

• 困惑2：績效管理只對過去工作進行獎懲，但是對員工行為缺乏牽引導向，怎么辦？

• 困惑3：上級下達的績效目標比較高，下級認為不合理，不愿接受，怎么辦？

• 困惑4：員工不清楚個人、部門和公司目標之間的關系，感覺茫然，怎么辦？

• 困惑5：職能管理部門及崗位定性指標居多，主觀性強，不好量化，怎么辦？

• 困惑6：員工認為績效評價標準欠缺公平性，憑啥同崗位考核尺度不同，怎么辦？

• 困惑7：管理者對績效結果強制分布等級抱怨極大，下屬表現(xiàn)都很好，怎么辦？

• 困惑8：不同上級評分松緊度不同，排序時評分低的吃虧，喪失公平感，怎么辦？

• 困惑9：員工認為考核是“多做多錯，少做少錯”，付出與回報不對等，怎么辦？

• 困惑10：績效考核結果與工資獎金發(fā)放掛鉤，員工認為激勵性不夠，怎么辦？

【培訓目標】

• 澄清績效管理關鍵問題，統(tǒng)一認知；

• 掌握目標設定分解技術，上下聯(lián)動；

• 運用過程管理實戰(zhàn)技能，讓績效飛。
  

【培訓時間及形式】 2-3天（12-18小時）

講授、小組討論、視頻分析；案例分享、啟發(fā)互動式教學、工具實戰(zhàn)演練等

【培訓內(nèi)容大綱】（考慮到課前學員訪談，具體培訓內(nèi)容調(diào)整以課前學員手冊為準）

模塊一：績效管理關鍵問題澄清

• 績效管理推行成功的前提與基礎

• 績效管理與績效考核的關系

• 績效管理的最大誤區(qū)

• 績效管理推行的關鍵

• 角色誤區(qū)：主角or配角？

• 永遠的痛：績效管理的三大“不合理”

• 績效管理的核心：目標+溝通

實戰(zhàn)問題：將根據(jù)實際學員訪談來設計現(xiàn)場問題，具體問題以學員訪談為主

實戰(zhàn)工具：管理風格DISC性格特質(zhì)指數(shù)測評

模塊二：績效目標設定與分解的技術

• 目標設定與分解的三大痛

• 企業(yè)目標是怎么來的？

• 目標設定與分解的工具方法

• 目標從公司到部門/崗位的分解方法

• KPI的設計方法
  

實戰(zhàn)工具1：平衡計分卡

實戰(zhàn)工具2：戰(zhàn)略地圖

實戰(zhàn)工具3：戰(zhàn)略目標相關性識別表

課堂實戰(zhàn)：公司戰(zhàn)略主題梳理、戰(zhàn)略地圖繪制戰(zhàn)略主題相關性識別及KPI實戰(zhàn)現(xiàn)場操練

模塊三：績效評估的方法與技巧

• 如何才算一個好的績效合同？

• 績效合同填寫時的常見問題

• 上下級如何就目標達成共識？

• 如何考核不好量化的指標？

• 如何做強制分布？

• 如何進行研發(fā)項目的考核？

• OKR與KPI有什么不同？如何操作？

實戰(zhàn)問題：將根據(jù)實際學員訪談來設計現(xiàn)場問題，具體問題以學員訪談為主

實戰(zhàn)工具：KPI模板操作及演練

模塊四：績效面談與改進實戰(zhàn)

• 績效面談與工作溝通有什么區(qū)別？

• 績效面談的三大障礙

• 績效面談的開始與結束

• 為何下屬的績效不佳？

• 如何激勵不同成熟度的下屬？

實戰(zhàn)問題：將根據(jù)實際學員訪談來設計現(xiàn)場問題，具體問題以學員訪談為主

實戰(zhàn)工具： 績效面談實戰(zhàn)情境演練

模塊五：學以致用+行動學習

形式1：學員實戰(zhàn)問題研討與最佳實踐分享；

形式2：提供世界500強企業(yè)模板，帶領學員進行現(xiàn)場演練；

形式3：重點問題分析解析。

本模塊將根據(jù)企業(yè)實際情況做課前深度定制訪談，確定實戰(zhàn)問題解決方案。

（本大綱內(nèi)容僅供客戶參考，具體案例及內(nèi)容將根據(jù)客戶課前學員訪談或調(diào)研問卷做相應調(diào)整，具體內(nèi)容以培訓前提供的學員手冊為準）

【培訓效果保障措施】

措施一：獨有的培訓服務流程

• 課前二周做3-5名學員訪談，進一步明確需求；

• 課前一周完成課程研發(fā)，提交學員手冊；

• 課后學員完成《培訓后行動計劃》與《行動學習項目》

• 根據(jù)需要，提供培訓后一對多或一對一輔導

措施二：堅守課程開發(fā)原則

鈕東濤顧問是我公司課程研發(fā)團隊成員，堅持“定制化專業(yè)培訓”：

• 原則一：定制化，而不是標準講義

• 原則二：實戰(zhàn)化，而不是理論講解

• 原則三：系統(tǒng)化，而不是單一模塊

• 原則四：業(yè)務化，而不是泛泛而談