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李兆富:戰(zhàn)略薪酬模型介紹
2016-08-07 3401

“戰(zhàn)略-薪酬”模型的基本邏輯思路是:1.理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;2.對企業(yè)人力資源進(jìn)行分類;3.確定不同類型的人力資源管理特征;4.確定針對不同類型的薪酬策略。

首先,公司戰(zhàn)略是基于核心競爭力的。

企業(yè)的核心競爭力,是指一系列技能和技術(shù)的集合,能使組織為客戶帶來獨(dú)特的、與眾不同的利益,核心能力具有價(jià)值性、獨(dú)特性、可擴(kuò)展和深化、通過不斷學(xué)習(xí)可以獲得等特性。而人力資源管理是對企業(yè)核心競爭力進(jìn)行維系、保持、利用和開發(fā)的,是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的堅(jiān)實(shí)保障。

其次,企業(yè)人力資源分類。

根據(jù)人力資源的價(jià)值和稀缺性,將企業(yè)人力資源分為四大類:核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助性人才。四類不同人力資源的特征:

核心人才,從事的是知識型的工作,所以組織與核心人才的關(guān)系強(qiáng)調(diào)以組織為核心。

通用型人才,從事的是傳統(tǒng)型的工作,雇傭關(guān)系以職位為核心。

輔助性人才,通常以企業(yè)合作伙伴的角色出現(xiàn),是一種協(xié)作式的松散雇傭關(guān)系。

輔助性人才,從事的都是合同上明確規(guī)定的工作,組織預(yù)期建立勞動(dòng)契約關(guān)系。

第三,不同類型人力資源的薪酬策略。

核心人才,要基于承諾進(jìn)行管理,薪酬策略重點(diǎn)考慮:外部競爭力,要為知識、經(jīng)驗(yàn)和資歷付薪,要給予股權(quán)和額外福利。

通用人才,要基于生產(chǎn)率進(jìn)行管理,薪酬策略要注重外部競爭力、要為生產(chǎn)率的提升付薪。

獨(dú)特人才,要基于合作關(guān)系進(jìn)行管理,薪酬策略要注重為知識付薪,根據(jù)合同付薪。

輔助性人才,基于命令和服從進(jìn)行管理,薪酬策略要關(guān)注計(jì)時(shí)工資和簽訂的合同付薪。

“戰(zhàn)略-薪酬”模型,通過對不同的人才類型,能為組織創(chuàng)造的價(jià)值和唯一性和普遍性的分析,為支持企業(yè)戰(zhàn)略的核心競爭力貢獻(xiàn)的程度;采取不同的薪酬戰(zhàn)略,能夠很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用和對戰(zhàn)略的支持。


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