“戰(zhàn)略-薪酬”模型的基本邏輯思路是：1.理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；2.對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分類(lèi)；3.確定不同類(lèi)型的人力資源管理特征；4.確定針對(duì)不同類(lèi)型的薪酬策略。

首先，公司戰(zhàn)略是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指一系列技能和技術(shù)的集合，能使組織為客戶(hù)帶來(lái)獨(dú)特的、與眾不同的利益，核心能力具有價(jià)值性、獨(dú)特性、可擴(kuò)展和深化、通過(guò)不斷學(xué)習(xí)可以獲得等特性。而人力資源管理是對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行維系、保持、利用和開(kāi)發(fā)的，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的堅(jiān)實(shí)保障。

其次，企業(yè)人力資源分類(lèi)。

根據(jù)人力資源的價(jià)值和稀缺性，將企業(yè)人力資源分為四大類(lèi)：核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助性人才。四類(lèi)不同人力資源的特征：

核心人才，從事的是知識(shí)型的工作，所以組織與核心人才的關(guān)系強(qiáng)調(diào)以組織為核心。

通用型人才，從事的是傳統(tǒng)型的工作，雇傭關(guān)系以職位為核心。

輔助性人才，通常以企業(yè)合作伙伴的角色出現(xiàn)，是一種協(xié)作式的松散雇傭關(guān)系。

輔助性人才，從事的都是合同上明確規(guī)定的工作，組織預(yù)期建立勞動(dòng)契約關(guān)系。

第三，不同類(lèi)型人力資源的薪酬策略。

核心人才，要基于承諾進(jìn)行管理，薪酬策略重點(diǎn)考慮：外部競(jìng)爭(zhēng)力，要為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和資歷付薪，要給予股權(quán)和額外福利。

通用人才，要基于生產(chǎn)率進(jìn)行管理，薪酬策略要注重外部競(jìng)爭(zhēng)力、要為生產(chǎn)率的提升付薪。

獨(dú)特人才，要基于合作關(guān)系進(jìn)行管理，薪酬策略要注重為知識(shí)付薪，根據(jù)合同付薪。

輔助性人才，基于命令和服從進(jìn)行管理，薪酬策略要關(guān)注計(jì)時(shí)工資和簽訂的合同付薪。

“戰(zhàn)略-薪酬”模型，通過(guò)對(duì)不同的人才類(lèi)型，能為組織創(chuàng)造的價(jià)值和唯一性和普遍性的分析，為支持企業(yè)戰(zhàn)略的核心競(jìng)爭(zhēng)力貢獻(xiàn)的程度；采取不同的薪酬戰(zhàn)略，能夠很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用和對(duì)戰(zhàn)略的支持。