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孔慶奇:運(yùn)用教練技術(shù)面試,撥開(kāi)“迷霧”
2016-01-20 39612
就面試而言,在經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐后,就可以熟練掌握現(xiàn)場(chǎng),與應(yīng)聘者做到感覺(jué)不錯(cuò)的溝通,也能得心應(yīng)手的問(wèn)問(wèn)題。多數(shù)人力資源感覺(jué)面試不會(huì)有太大問(wèn)題。但面試合格的人員,在試用一段時(shí)間下來(lái),情況有了變化——原先很看好的人員卻漸漸褪“色”,直到“真相”外露,從一個(gè)很有“修養(yǎng)”的人突然變成一個(gè)沒(méi)“素質(zhì)”的人,連點(diǎn)頭認(rèn)可的面試官都不敢相信是同一個(gè)人,“是不是有雙胞胎替換了?!”驚訝或是幽默,但最后我們不得不承認(rèn)是自己看錯(cuò)人了,只好忍痛割“愛(ài)”終止試用。還有幾個(gè)“幸存者”總算有所沉淀,通過(guò)了試用,但再稍長(zhǎng)一點(diǎn)的時(shí)間去看,又會(huì)因?yàn)楦鞣N理由說(shuō):不合適,能力不匹配?!懊嬖嚥煌x才”,你會(huì)說(shuō)這不需要筆者的提醒,可是真正能夠做到面試等于選才,占的成分又是多少? 從理性角度來(lái)說(shuō)一般企業(yè)都會(huì)先前制定面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),計(jì)劃采用面試、筆試、測(cè)評(píng)多組合評(píng)價(jià)獲取和多層多部門(mén)篩選面試,應(yīng)該是全面了吧。但問(wèn)題是,這只是第一步的理性,在執(zhí)行中如果做不到理性,那一切都是“一廂情愿”。試問(wèn),我們?cè)诿嬖囍械降资悄闳タ繕?biāo)準(zhǔn),還是標(biāo)準(zhǔn)來(lái)靠你?設(shè)計(jì)了各類功能性問(wèn)題,別人給出的答案,哪個(gè)算是有效答案?多部門(mén)面試,是否確保就比一個(gè)人面試更加有效?這些面試過(guò)程中的感性狀態(tài)完全不知覺(jué)的顛覆了前期一切的理性。面試就是“霧里看花以為花”,要看清而丟掉以為,就得要撥開(kāi)云霧。 那么,筆者在企業(yè)運(yùn)用教練技術(shù)時(shí),感覺(jué)把教練技術(shù)的對(duì)話運(yùn)用在面試選才方面,取得的效果還是不錯(cuò)的。我們可以交流一下。 我想想看透別人,先要走出自己。面試官還是停留在個(gè)人主觀意識(shí)的面試,以己度人,這樣的面試說(shuō)透了,其實(shí)已經(jīng)演變成了“個(gè)人(企業(yè))專場(chǎng)”。有時(shí)自我感覺(jué)良好或渲染過(guò)度,有時(shí)則將自己的觀念強(qiáng)加給應(yīng)聘者,說(shuō)的比問(wèn)的多,即使問(wèn)了也多半為傾向性問(wèn)題,引導(dǎo)式問(wèn)話。這樣我們的問(wèn)題通常只停留在表面,無(wú)法深入解讀真實(shí)。甚至過(guò)了頭,采用強(qiáng)勢(shì)扭轉(zhuǎn)手法,以達(dá)到面試效果。筆者認(rèn)為,面試應(yīng)該是取而不應(yīng)該是給,這恰是教練技術(shù)的精髓所在。也是教練技術(shù)運(yùn)用到面試中來(lái),可以解決的首要步驟——走出自己不當(dāng)?shù)牧?chǎng),讓?xiě)?yīng)聘者有機(jī)會(huì)多說(shuō),多展現(xiàn)“本色”;企業(yè)教練強(qiáng)調(diào)的是既不是顧問(wèn)的角色也不是培訓(xùn)師,而是抽離角色去聆聽(tīng)。什么是顧問(wèn),就是比別人更懂些更強(qiáng)些;什么是培訓(xùn)師,就是要把自己的經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)與別人。我們真的可以發(fā)現(xiàn)有的面試現(xiàn)場(chǎng),真好象是顧問(wèn)咨詢或者在做培訓(xùn),很認(rèn)真很熱鬧。其實(shí),只有記住真正的角色(面試官),走出自然的角色(個(gè)人經(jīng)歷、公司的職務(wù)),把握聆聽(tīng)技巧,才能獲得你的角色所想要的答案。 面試也是一種考試,但是切不能為了考試而考試,因?yàn)槎鄶?shù)的應(yīng)聘者還是使然的在為了應(yīng)試而應(yīng)試。他們甚至已經(jīng)學(xué)習(xí)了很多的應(yīng)試技巧。想想,雙方都在玩“道高與魔高”的游戲,這算是面試選人嗎?面試官呢,為了使面試有些懸念,去設(shè)計(jì)些懸念性問(wèn)題和套用外企的面試題,比如“水井蓋為什么是圓的?”之類。也許這樣的問(wèn)題可以得到自己一些想要的答案,但是大多數(shù)應(yīng)聘者回答完之后變得警覺(jué)起來(lái),恐有玄機(jī),過(guò)于謹(jǐn)慎,失去了真我。(也或是有了經(jīng)驗(yàn)?zāi)軐?duì)答如流,令面試官滿意。俗不知,我們選中的恰是那些“應(yīng)試高手”)。通常,對(duì)于這種你知他不知的面試問(wèn)題能不用則不用,做到真正的開(kāi)放溝通。如果變成一種藏貓貓、猜心思式的溝通,那不是一種高效的面試,如果猜對(duì)了大家都幸運(yùn);如果猜錯(cuò)了,還努力去表現(xiàn),卻不是考官想要的,這會(huì)是一個(gè)什么樣效率的面試呢?雖不能說(shuō)對(duì)他們負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé),但是至少對(duì)自己負(fù)責(zé)也是對(duì)他們負(fù)責(zé)。通過(guò)教練的開(kāi)放式問(wèn)話,做到應(yīng)聘者知道我們想要什么樣的人,需要什么樣的能力,只要你是你有的話你就盡管展示出來(lái),而我們就是幫助確認(rèn)與提醒。“你認(rèn)為一名合格的銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)具備什么樣的能力?”“還有呢”“為什么需要具備這些能力?”“你具備哪些的能力呢?”“你是基于什么認(rèn)為你有這樣的能力的?”,“如果有這樣一個(gè)﹡﹡項(xiàng)目,你會(huì)怎么做?”“為什么?”“是什么讓你想到要這樣做的?”這些教練技術(shù)中強(qiáng)調(diào)的澄清、具體、明確、區(qū)分的問(wèn)話,就是要當(dāng)事人自己明白真實(shí)現(xiàn)狀,看到真實(shí)的答案。最后面試者即使“輸”也能心悅誠(chéng)服。這樣一種“陽(yáng)光面試”是值得提倡的,也是教練技術(shù)運(yùn)用在面試中的第二個(gè)優(yōu)勢(shì)。 在面試中,應(yīng)聘者無(wú)論應(yīng)試技巧的多與少高與低,包裝和演繹自己是再所難免,也是人之常情。要么就是沒(méi)有基本的誠(chéng)意了。那么“祛除演繹,看清事實(shí)”就是面試官面試的主要任務(wù)了。切不能走進(jìn)“光環(huán)效應(yīng)”,因?yàn)閼?yīng)聘者的形象、言辭、行為、經(jīng)歷等某方面的明顯突出,而忘記確認(rèn)和推進(jìn)?!澳阏J(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是?”“還有呢?”“是什么讓你覺(jué)得你很樂(lè)觀?”“還有呢?”“為什么這樣,你(或他人)就說(shuō)你很樂(lè)觀呢?”“你是基于什么認(rèn)為你很吃苦呢?”“舉個(gè)例子!”“還有呢?”“你這種吃苦和我們的工作有什么必然聯(lián)系呢?”這些問(wèn)題都是運(yùn)用教練技術(shù)問(wèn)話。尤其值得關(guān)注的是有些應(yīng)聘者連自己也不知道自己是否只是出于某方面的自信,而感覺(jué)都好。比如一位應(yīng)聘者告訴你“有2年的管理經(jīng)驗(yàn)”我們需要澄清:“為什么說(shuō)你有2年的管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)亍薄盀槭裁凑f(shuō)那是一個(gè)成功的項(xiàng)目呢?” “為什么是2年呢?”“那么你2年來(lái)做了些什么,你確認(rèn)你做的這些是你那個(gè)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素嗎?”“你獲得的經(jīng)驗(yàn)有哪些呢?說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)”“這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)闶窃趺纯偨Y(jié)出來(lái)的呢?”。這樣可以驚醒那些錯(cuò)將經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者,可以問(wèn)出他的成功是屬于偶然,還是必然,他的成功是什么背景下成功的(比如他在大型跨國(guó)公司、大型品牌、或者別人協(xié)助,而我們有嗎?),最關(guān)鍵還是要知道他們到底有些什么樣的經(jīng)驗(yàn),他們的智慧點(diǎn)到底在哪里?;诳陀^看清對(duì)方是否從過(guò)去的經(jīng)歷自省及總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn),并運(yùn)用到新的環(huán)境中去。而不是沉湎于應(yīng)聘者抽象性的演繹中去。 企業(yè)通常只關(guān)注了應(yīng)聘者的能力,而忽略影響這個(gè)人的行為和環(huán)境層面以及價(jià)值觀層面因素。剛才所談的就是要確認(rèn)人選在能力、環(huán)境和行為的層面的匹配。一個(gè)員工(尤其是骨干人員)經(jīng)過(guò)試用,最后確認(rèn)不在一家企業(yè)工作通常緣于兩種可能:一是由于企業(yè)的資源環(huán)境因素,他們沒(méi)有發(fā)揮現(xiàn)有資源的能力。二是不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和信念(這些形成的企業(yè)文化)。所以我們還得根據(jù)教練技術(shù)的從屬等級(jí)問(wèn)題模式,在面試中獲取其價(jià)值觀和自我認(rèn)同(精神層面可暫不考慮),如果沒(méi)有獲得滿足和匹配,通常是這個(gè)“人才”很難留下來(lái)的。那么,了解這些內(nèi)容我們可以采用以下教練問(wèn)題:“你為什么要選擇我們的企業(yè)(行業(yè))?,為什么要選擇這個(gè)職業(yè)?”“你未來(lái)三年的目標(biāo)是?”“這些對(duì)你來(lái)說(shuō)有什么重要的呢?”“是什么讓你覺(jué)得這樣重要呢?“選擇一家公司你最看重的是什么呢?”“如果已經(jīng)是一個(gè)﹡﹡集團(tuán)(行業(yè))的人,那你自己會(huì)怎樣看待自己呢?形容一下那時(shí)的你?”。我們可以透過(guò)這些問(wèn)題來(lái)確認(rèn)應(yīng)試者的“完全”。很有能力,但是不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和信念的員工,是無(wú)法全身心的投入工作的,(能力也不會(huì)得到充分展現(xiàn)出來(lái))。久之就會(huì)出現(xiàn)明顯的“人在曹營(yíng)心在漢”的工作狀態(tài),所為精神離職,指的就是從屬等級(jí)的不匹配。故而,在面試選才過(guò)程中有涉及到這幾個(gè)層次的問(wèn)題,才是真正深入的到位的面試,才能發(fā)現(xiàn)“真正的人才”,適合的人才。 不得不承認(rèn),面試就像是“霧里看花”。丟掉以為、撥開(kāi)迷霧,確是一件不容易的事情。而企業(yè)教練技術(shù)是一門(mén)非常實(shí)用的管理技術(shù)和工具,運(yùn)用在面試選才中,可以幫助我們“舍末逐本,看清事實(shí)”,做出正確的選擇。 附圖:從屬等級(jí)
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