就面試而言，在經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐后，就可以熟練掌握現(xiàn)場(chǎng)，與應(yīng)聘者做到感覺(jué)不錯(cuò)的溝通，也能得心應(yīng)手的問(wèn)問(wèn)題。多數(shù)人力資源感覺(jué)面試不會(huì)有太大問(wèn)題。但面試合格的人員，在試用一段時(shí)間下來(lái)，情況有了變化——原先很看好的人員卻漸漸褪“色”，直到“真相”外露，從一個(gè)很有“修養(yǎng)”的人突然變成一個(gè)沒(méi)“素質(zhì)”的人，連點(diǎn)頭認(rèn)可的面試官都不敢相信是同一個(gè)人，“是不是有雙胞胎替換了？！”驚訝或是幽默，但最后我們不得不承認(rèn)是自己看錯(cuò)人了，只好忍痛割“愛(ài)”終止試用。還有幾個(gè)“幸存者”總算有所沉淀，通過(guò)了試用，但再稍長(zhǎng)一點(diǎn)的時(shí)間去看，又會(huì)因?yàn)楦鞣N理由說(shuō)：不合適，能力不匹配?！懊嬖嚥煌x才”，你會(huì)說(shuō)這不需要筆者的提醒，可是真正能夠做到面試等于選才，占的成分又是多少？ 從理性角度來(lái)說(shuō)一般企業(yè)都會(huì)先前制定面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)劃采用面試、筆試、測(cè)評(píng)多組合評(píng)價(jià)獲取和多層多部門篩選面試，應(yīng)該是全面了吧。但問(wèn)題是，這只是第一步的理性，在執(zhí)行中如果做不到理性，那一切都是“一廂情愿”。試問(wèn)，我們?cè)诿嬖囍械降资悄闳タ繕?biāo)準(zhǔn)，還是標(biāo)準(zhǔn)來(lái)靠你？設(shè)計(jì)了各類功能性問(wèn)題，別人給出的答案，哪個(gè)算是有效答案？多部門面試，是否確保就比一個(gè)人面試更加有效？這些面試過(guò)程中的感性狀態(tài)完全不知覺(jué)的顛覆了前期一切的理性。面試就是“霧里看花以為花”,要看清而丟掉以為，就得要撥開(kāi)云霧。 那么，筆者在企業(yè)運(yùn)用教練技術(shù)時(shí)，感覺(jué)把教練技術(shù)的對(duì)話運(yùn)用在面試選才方面，取得的效果還是不錯(cuò)的。我們可以交流一下。 我想想看透別人，先要走出自己。面試官還是停留在個(gè)人主觀意識(shí)的面試，以己度人，這樣的面試說(shuō)透了，其實(shí)已經(jīng)演變成了“個(gè)人（企業(yè)）專場(chǎng)”。有時(shí)自我感覺(jué)良好或渲染過(guò)度，有時(shí)則將自己的觀念強(qiáng)加給應(yīng)聘者，說(shuō)的比問(wèn)的多，即使問(wèn)了也多半為傾向性問(wèn)題，引導(dǎo)式問(wèn)話。這樣我們的問(wèn)題通常只停留在表面，無(wú)法深入解讀真實(shí)。甚至過(guò)了頭，采用強(qiáng)勢(shì)扭轉(zhuǎn)手法，以達(dá)到面試效果。筆者認(rèn)為，面試應(yīng)該是取而不應(yīng)該是給，這恰是教練技術(shù)的精髓所在。也是教練技術(shù)運(yùn)用到面試中來(lái)，可以解決的首要步驟——走出自己不當(dāng)?shù)牧?chǎng)，讓應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)多說(shuō)，多展現(xiàn)“本色”；企業(yè)教練強(qiáng)調(diào)的是既不是顧問(wèn)的角色也不是培訓(xùn)師，而是抽離角色去聆聽(tīng)。什么是顧問(wèn)，就是比別人更懂些更強(qiáng)些；什么是培訓(xùn)師，就是要把自己的經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)與別人。我們真的可以發(fā)現(xiàn)有的面試現(xiàn)場(chǎng)，真好象是顧問(wèn)咨詢或者在做培訓(xùn)，很認(rèn)真很熱鬧。其實(shí)，只有記住真正的角色（面試官），走出自然的角色（個(gè)人經(jīng)歷、公司的職務(wù)），把握聆聽(tīng)技巧，才能獲得你的角色所想要的答案。 面試也是一種考試，但是切不能為了考試而考試，因?yàn)槎鄶?shù)的應(yīng)聘者還是使然的在為了應(yīng)試而應(yīng)試。他們甚至已經(jīng)學(xué)習(xí)了很多的應(yīng)試技巧。想想，雙方都在玩“道高與魔高”的游戲，這算是面試選人嗎？面試官呢，為了使面試有些懸念，去設(shè)計(jì)些懸念性問(wèn)題和套用外企的面試題，比如“水井蓋為什么是圓的？”之類。也許這樣的問(wèn)題可以得到自己一些想要的答案，但是大多數(shù)應(yīng)聘者回答完之后變得警覺(jué)起來(lái)，恐有玄機(jī)，過(guò)于謹(jǐn)慎，失去了真我。（也或是有了經(jīng)驗(yàn)?zāi)軐?duì)答如流，令面試官滿意。俗不知，我們選中的恰是那些“應(yīng)試高手”）。通常，對(duì)于這種你知他不知的面試問(wèn)題能不用則不用，做到真正的開(kāi)放溝通。如果變成一種藏貓貓、猜心思式的溝通，那不是一種高效的面試，如果猜對(duì)了大家都幸運(yùn)；如果猜錯(cuò)了，還努力去表現(xiàn)，卻不是考官想要的，這會(huì)是一個(gè)什么樣效率的面試呢？雖不能說(shuō)對(duì)他們負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)，但是至少對(duì)自己負(fù)責(zé)也是對(duì)他們負(fù)責(zé)。通過(guò)教練的開(kāi)放式問(wèn)話，做到應(yīng)聘者知道我們想要什么樣的人，需要什么樣的能力，只要你是你有的話你就盡管展示出來(lái)，而我們就是幫助確認(rèn)與提醒?！澳阏J(rèn)為一名合格的銷售經(jīng)理應(yīng)具備什么樣的能力？”“還有呢”“為什么需要具備這些能力？”“你具備哪些的能力呢？”“你是基于什么認(rèn)為你有這樣的能力的？”，“如果有這樣一個(gè)﹡﹡項(xiàng)目，你會(huì)怎么做？”“為什么？”“是什么讓你想到要這樣做的？”這些教練技術(shù)中強(qiáng)調(diào)的澄清、具體、明確、區(qū)分的問(wèn)話，就是要當(dāng)事人自己明白真實(shí)現(xiàn)狀，看到真實(shí)的答案。最后面試者即使“輸”也能心悅誠(chéng)服。這樣一種“陽(yáng)光面試”是值得提倡的，也是教練技術(shù)運(yùn)用在面試中的第二個(gè)優(yōu)勢(shì)。 在面試中，應(yīng)聘者無(wú)論應(yīng)試技巧的多與少高與低，包裝和演繹自己是再所難免，也是人之常情。要么就是沒(méi)有基本的誠(chéng)意了。那么“祛除演繹，看清事實(shí)”就是面試官面試的主要任務(wù)了。切不能走進(jìn)“光環(huán)效應(yīng)”，因?yàn)閼?yīng)聘者的形象、言辭、行為、經(jīng)歷等某方面的明顯突出，而忘記確認(rèn)和推進(jìn)?！澳阏J(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是？”“還有呢？”“是什么讓你覺(jué)得你很樂(lè)觀？”“還有呢？”“為什么這樣，你（或他人）就說(shuō)你很樂(lè)觀呢？”“你是基于什么認(rèn)為你很吃苦呢？”“舉個(gè)例子！”“還有呢？”“你這種吃苦和我們的工作有什么必然聯(lián)系呢？”這些問(wèn)題都是運(yùn)用教練技術(shù)問(wèn)話。尤其值得關(guān)注的是有些應(yīng)聘者連自己也不知道自己是否只是出于某方面的自信，而感覺(jué)都好。比如一位應(yīng)聘者告訴你“有2年的管理經(jīng)驗(yàn)”我們需要澄清：“為什么說(shuō)你有2年的管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)亍薄盀槭裁凑f(shuō)那是一個(gè)成功的項(xiàng)目呢？” “為什么是2年呢？”“那么你2年來(lái)做了些什么，你確認(rèn)你做的這些是你那個(gè)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素嗎？”“你獲得的經(jīng)驗(yàn)有哪些呢？說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)”“這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)闶窃趺纯偨Y(jié)出來(lái)的呢？”。這樣可以驚醒那些錯(cuò)將經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，可以問(wèn)出他的成功是屬于偶然，還是必然，他的成功是什么背景下成功的（比如他在大型跨國(guó)公司、大型品牌、或者別人協(xié)助，而我們有嗎？），最關(guān)鍵還是要知道他們到底有些什么樣的經(jīng)驗(yàn)，他們的智慧點(diǎn)到底在哪里?；诳陀^看清對(duì)方是否從過(guò)去的經(jīng)歷自省及總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn)，并運(yùn)用到新的環(huán)境中去。而不是沉湎于應(yīng)聘者抽象性的演繹中去。 企業(yè)通常只關(guān)注了應(yīng)聘者的能力，而忽略影響這個(gè)人的行為和環(huán)境層面以及價(jià)值觀層面因素。剛才所談的就是要確認(rèn)人選在能力、環(huán)境和行為的層面的匹配。一個(gè)員工（尤其是骨干人員）經(jīng)過(guò)試用，最后確認(rèn)不在一家企業(yè)工作通常緣于兩種可能：一是由于企業(yè)的資源環(huán)境因素，他們沒(méi)有發(fā)揮現(xiàn)有資源的能力。二是不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和信念（這些形成的企業(yè)文化）。所以我們還得根據(jù)教練技術(shù)的從屬等級(jí)問(wèn)題模式，在面試中獲取其價(jià)值觀和自我認(rèn)同（精神層面可暫不考慮），如果沒(méi)有獲得滿足和匹配，通常是這個(gè)“人才”很難留下來(lái)的。那么，了解這些內(nèi)容我們可以采用以下教練問(wèn)題：“你為什么要選擇我們的企業(yè)（行業(yè)）？，為什么要選擇這個(gè)職業(yè)？”“你未來(lái)三年的目標(biāo)是？”“這些對(duì)你來(lái)說(shuō)有什么重要的呢？”“是什么讓你覺(jué)得這樣重要呢？“選擇一家公司你最看重的是什么呢？”“如果已經(jīng)是一個(gè)﹡﹡集團(tuán)（行業(yè)）的人，那你自己會(huì)怎樣看待自己呢？形容一下那時(shí)的你？”。我們可以透過(guò)這些問(wèn)題來(lái)確認(rèn)應(yīng)試者的“完全”。很有能力，但是不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和信念的員工，是無(wú)法全身心的投入工作的，（能力也不會(huì)得到充分展現(xiàn)出來(lái)）。久之就會(huì)出現(xiàn)明顯的“人在曹營(yíng)心在漢”的工作狀態(tài)，所為精神離職，指的就是從屬等級(jí)的不匹配。故而，在面試選才過(guò)程中有涉及到這幾個(gè)層次的問(wèn)題，才是真正深入的到位的面試，才能發(fā)現(xiàn)“真正的人才”，適合的人才。 不得不承認(rèn)，面試就像是“霧里看花”。丟掉以為、撥開(kāi)迷霧，確是一件不容易的事情。而企業(yè)教練技術(shù)是一門非常實(shí)用的管理技術(shù)和工具，運(yùn)用在面試選才中，可以幫助我們“舍末逐本，看清事實(shí)”，做出正確的選擇。 附圖：從屬等級(jí)