「導入思維」所謂人力資源動態(tài)管理，簡單地說：就是人與事過程與服務的管理。它主要是面對企業(yè)外部環(huán)境的變化和內部因素的變動時，對人力資源的流入、流出和內部流動在平衡與調節(jié)、分析與控制的管理工作。以下就如何創(chuàng)建新型之制勝人力資源動態(tài)管理，筆者（佟天佑）通過三個方面來闡述。 

三、人力資源動態(tài)管理 

1、動態(tài)過程        

無論是企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展趨向，還是職位（崗位）人員作業(yè)態(tài)勢，都處在不斷變化的動態(tài)過程中，不適應是絕對的，適應是相對的。從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著企業(yè)與人的相互發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應；只有不斷調節(jié)人與事的關系才能達到重新適應，也就是從靜態(tài)設計到動態(tài)調節(jié)，達至階段性的相對平衡狀態(tài)。（解讀圖略） 

2、應對管理        

從企業(yè)與部門需要出發(fā)，如何匹配崗位的以靜態(tài)的文本（方案）設計到動態(tài)的調節(jié)；貫穿于企業(yè)人與個體人（崗位）的過程。從初始配置→不適應→相對適應→不適合→調節(jié)都處在動態(tài)管理中。從人本角度，專業(yè)差異、技能與技術失衡、企業(yè)新增項目、結構與功能和過程控制需要等，同樣處于不斷調節(jié)的管理過程中。 在HR規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展來看，個人與工作崗位的適應不是絕對和一定的，無論是崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求人力資源部門及時地了解與崗位適應程度，從而進行調整，以達到人適其位，位得其人。 

3、有效把握        

在企業(yè)人與事的不適應到適應的過程管理，應注重：營造從個體崗位的自我調整意向和獲得上級的幫助下去實現(xiàn)，明確其暫時的適應會最終會被新的不適應所暫代；只有不斷調整人與事的關系，才能找到適合內外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展相匹配的職位。從個體崗位的過程管理上升到組織管理層次時，更應重視個體與工作崗位的當前狀態(tài)；無論是主觀還是客觀的因素引起或是實際崗位需要，都要求管理者及時地了解人與崗位的適應程度；從而在資源允許的基礎上，爭取適時合理的從素質與能力等方面的強化。比如：從企業(yè)與部門需要出發(fā)，如何匹配崗位的以靜態(tài)的文本（方案）設計到動態(tài)的調節(jié)；貫穿于企業(yè)人與個體人（崗位）的過程。從人本角度，專業(yè)差異、技能與技術失衡、企業(yè)新增項目、結構與功能和過程控制需要等，同樣處于不斷調節(jié)的管理過程中。 

4、實例分析      

某企業(yè)HR動態(tài)素質測評分析/按職能生產(chǎn)管理部門匡算：在冊人數(shù)240人，收回測評卷226份，作廢3份，有效答卷223份；占在冊人數(shù)92.92%，應為有效測評。按作業(yè)層面實際平均得分人數(shù)考察，（圖表略）   

★ 分析一：在有效測評卷223份中，評議為差的約占25.11%，即1/4左右，這應該引起決策層的充分重視；評議為一般約占53.81%，有待加大培訓力度和實操督導（這是企業(yè)的基本群體）。   

★ 分析二：評議為良好的占19.73%，應在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面重點鼓勵的人員， 至于優(yōu)秀3人，其實際評價有待單列進行面談了解和確認；關鍵在于找到當期動態(tài)的切入點。   

★ 分析三：在人力資源評價模型方面，考察其“腰鼓錐型”分布為：底座偏大（占去25.11%），中間占50%以上（53.81%）上半部分過于收緊，幾乎沒有拔尖人選（僅占1.35%）。這與企業(yè)人經(jīng)營和發(fā)展相距較遠，如何及時找到從不適應到適應的素質要求，是當前HR管理的著力點。具體數(shù)據(jù)歸集和分析以及表格運用可參閱筆者09新著作《人力資源診斷實務》。 

「概要提示」歸納地說：人力資源動態(tài)管理，其闡析意義在于動態(tài)與過程管理中，如何保持策略與策劃及操作上的調節(jié)作用；形成內外平衡的決策思維和策動方案（佟天佑提煉的“腰鼓錐型”結構的調節(jié)），即把重心放在經(jīng)營“人”的平臺上，從而涵蓋了企業(yè)人力資管理系統(tǒng)的連接、支持和平衡的工作態(tài)勢。在當前環(huán)境下，如何讓企業(yè)人力資源管理從被動變?yōu)橹鲃痈哂蟹e極的策動性和指導性。（若轉載請務必注明原創(chuàng)者）