在深圳政協(xié)會(huì)議上，廣東省委副書記、深圳市委書記馬興瑞在一次發(fā)言中，把人才問題重要性提到了一個(gè)新的高度。他說，深圳當(dāng)下最最關(guān)鍵的，是把各類人才聚攏來，并且把人才用好。“政府應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)非常好的人才環(huán)境” ，“只要把人才問題解決了，深圳不僅是現(xiàn)在走在前面，而是永遠(yuǎn)走在前面?！?/p>

　　站在發(fā)展的角度，人才是紅利的源泉。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)也反復(fù)驗(yàn)證，人才是深圳不竭的動(dòng)力，過去的改革年代如此，未來的創(chuàng)新世紀(jì)更是如此。在北京召開的“十三五規(guī)劃與中國經(jīng)濟(jì)增長”論壇上，清華大學(xué)教授胡鞍鋼也一語道盡，未來中國主要還要依靠人力資源紅利來支撐經(jīng)濟(jì)的增長。

　　中國人口數(shù)量紅利已經(jīng)出現(xiàn)拐點(diǎn)，但人才的科學(xué)使用管理卻有巨大的潛力可挖。這當(dāng)然有人才環(huán)境問題，也有科學(xué)的人才戰(zhàn)略管理，如何最大限度挖掘人才潛力的方法問題。為此，深圳博澤人才科技有限公司總經(jīng)理、北大心理學(xué)博士熊克寒接受了深圳商報(bào)記者的采訪。他說，隨著改革開放第二季的展開，深圳全新的定位取向是創(chuàng)新，這也給人才管理提出全新的命題，科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略將有力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，也必將創(chuàng)造出驚人的人才紅利。在科學(xué)人才管理戰(zhàn)略方面，深圳能否先行一步，進(jìn)而垂范全國？

　　1 人才測評：美國公司的“秘密武器” 

　　科學(xué)人才管理戰(zhàn)略，需要制度環(huán)境保證能吸引到人才，留住人才。但何謂人才，到底是什么樣的人才？該如何使用？讀過曾國藩《冰鑒》一書的人知道中國文化中，有一套人才識別使用的方法，也積累了豐富的歷史經(jīng)驗(yàn)。但這些文化、經(jīng)驗(yàn)、傳統(tǒng)能否應(yīng)對今天發(fā)展的現(xiàn)實(shí)？

　　熊克寒博士表示，除了對歷史文化批判地繼承，還需要借鑒西方的現(xiàn)代科學(xué)人才管理經(jīng)驗(yàn)，建立一套借助科學(xué)的手段識別、使用和培訓(xùn)人才，以適合我國發(fā)展需要的科學(xué)方法。

　　熊克寒說，現(xiàn)代人才管理的核心是依靠心理學(xué)的科研成果，對人才進(jìn)行科學(xué)的測評、使用和培訓(xùn)。人才測評，對中國公司而言，還是新玩意兒，可是在上個(gè)世紀(jì) 50年代的美國企業(yè)，就已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用了。早在1922年，美國通用公司就開啟了基于心理測評的繼任計(jì)劃、潛能開發(fā)計(jì)劃、人才庫建設(shè)計(jì)劃。二戰(zhàn)結(jié)束后，美國十多位戰(zhàn)功顯赫的退伍年輕軍官被邀直接進(jìn)入福特汽車公司擔(dān)任高管，但福特照例像對待所有初入職的求職者一樣，對他們進(jìn)行了入門級的嚴(yán)格心理測評。通用公司在“制造業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃”中，采用了智商測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、羅夏墨跡測驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)等一系列心理測驗(yàn)，來評判納入該計(jì)劃的管理人員是否具備勝任高層管理工作的潛能?，F(xiàn)在回頭看，不能不說，這奠定了通用的人才基礎(chǔ)，使通用的人才戰(zhàn)略建筑在科學(xué)的測評基礎(chǔ)上。

　　上個(gè)世紀(jì)50年代的美國企業(yè)人才項(xiàng)目中，28%的公司進(jìn)行了專門的能力測試；24%的公司進(jìn)行了智商測試；22％的公司進(jìn)行了人格測試。

　　熊克寒博士慨嘆：為什么美國500強(qiáng)公司那么多，公司之間競爭的根本是人才競爭，他們建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的人力資源管理體系遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先世界?？煽诳蓸饭径绿萍{德·基奧曾經(jīng)不無自豪地說過，一旦發(fā)生戰(zhàn)亂，總統(tǒng)若被殺，美國500強(qiáng)公司的任何一個(gè)CEO都能出任美國總統(tǒng)。這一話語透露出對美國企業(yè)管理人才的高質(zhì)量和人才管理的高水準(zhǔn)的絕對自信！

　　美國很多企業(yè)不斷將心理測量學(xué)等最新研究成果整合進(jìn)公司人才管理體系，不僅重要崗位“凡錄必測”，已經(jīng)成為一種習(xí)慣。而且人才測評也成為組建企業(yè)的開路先鋒。

　　2013年美國著名早教機(jī)構(gòu)Romp n‘ Roll進(jìn)入北京市場時(shí)，只從總部來了一個(gè)人。該公司沿襲了美國公司人才管理的傳統(tǒng)，來到中國的第一件事就是跑上海、跑北京找人才測評公司。Romp n‘ Roll選擇了熊克寒。熊博士采用他開發(fā)的“積極型人才整體測評系統(tǒng)”，為其回龍觀分支機(jī)構(gòu)招聘了成建制的人才隊(duì)伍，并組建了最初的管理團(tuán)隊(duì)。該分支機(jī)構(gòu)投入運(yùn)營不久，業(yè)績很快就超過了同行其他品牌早教機(jī)構(gòu)和Romp n’ Roll其他分支機(jī)構(gòu)。時(shí)隔兩年后，熊博士執(zhí)掌的博澤人才對該店的人才和經(jīng)營情況進(jìn)行了回訪，結(jié)果顯示當(dāng)初在測評報(bào)告中預(yù)測會(huì)離開的人，會(huì)留下來的人，會(huì)創(chuàng)造卓越績效的人基本兌現(xiàn)。

　　推升人才戰(zhàn)略，實(shí)施人才科學(xué)管理，其實(shí)是可以挖掘出新生態(tài)的人力資源紅利的。熊克寒介紹，心理學(xué)家費(fèi)羅迪有個(gè)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)自己評估、招聘人才的準(zhǔn)確率不超過30%，而專業(yè)人才公司所做的人才評估和招聘決策的準(zhǔn)確率要高于90%，兩者相差60%。按人才評估質(zhì)量每改善10%就新增200萬額外利潤計(jì)算，僅僅人才測評一項(xiàng)，就能為企業(yè)增加200萬×6=1200萬美元的額外回報(bào)。如果用戶再選擇專業(yè)人才公司提供的咨詢、培訓(xùn)等其他套餐產(chǎn)品，回報(bào)率更高。

　　費(fèi)羅迪還有個(gè)統(tǒng)計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司的價(jià)值中，無形資產(chǎn)（包括人才）的價(jià)值，從20世紀(jì)80年代的20%已上升到如今的70%。

　　2 人才問題綁住企業(yè)手腳 

　　熊克寒認(rèn)為，美國之所以能夠產(chǎn)生那么多卓越的企業(yè)和偉大的企業(yè)家，重要的原因在于他們建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的人才管理體系遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于世界。相較美國，中國企業(yè)的人才管理專業(yè)水平落后至少50年。

　　許多大型企事業(yè)單位雖有人力資源管理中心，但其功能與傳統(tǒng)的人事處或行政部、辦公室無異。大批民營企業(yè)疲于應(yīng)對瞬息萬變的市場，抓生產(chǎn)、抓銷售為重中之重，人才的科學(xué)管理幾乎未列入議事日程。西方的公司是招聘前先找人才測評公司，中國的企業(yè)寧可大把花錢做酷炫招聘廣告也沒有習(xí)慣花錢找專業(yè)的人才測評公司，把這關(guān)鍵的一環(huán)“外包”。人才的科學(xué)識別、培育制度遠(yuǎn)未建立。

　　中國已經(jīng)幾次三番地出現(xiàn)全國甚至全球招聘高管，筆試、面試、外調(diào)層層把關(guān)，惟獨(dú)沒有科學(xué)的人才心理測評。深圳曾出現(xiàn)過面向全國招聘來的國企老總，上任很短時(shí)間就因其行為方式與企業(yè)文化嚴(yán)重不符以致被罷免的事件。

　　熊博士告訴深圳商報(bào)記者，許多企業(yè)自身無法實(shí)現(xiàn)人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，寧可死扛，也不愿意請外部人才管理咨詢機(jī)構(gòu)幫忙。有的企業(yè)雖然請了人才管理顧問公司，也僅僅是當(dāng)花瓶來使，沒有起到應(yīng)有的作用。

　　“我們遇到的企業(yè)都是實(shí)在搞不掂了，才像抓救命稻草一樣找上門來”。他給記者講了一個(gè)實(shí)例，深圳的一位企業(yè)老總，生意場上的朋友推薦來一位總助，簡歷表述的過往成績相當(dāng)了得，礙于情面不得不用。但博澤人才測評結(jié)果是此人不可用。公司老總對測評結(jié)論將信將疑，決定賭一把，把該人派到了上海新成立的公司擔(dān)任總經(jīng)理助理。老總沒想到該人在三個(gè)月的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出來的心理、行為、能力問題，與博澤人才當(dāng)初在測評報(bào)告上所列出的問題清單，幾乎完全一致。試用期滿的當(dāng)天，公司遵照博澤人才的建議辭退了此人。從此，深圳這家公司董事會(huì)做出了一個(gè)重要人事決策：以后凡是重要崗位的人才，均需進(jìn)行人才測評。

　　眼下85后、90后逐漸成為企業(yè)雇員主力，小鮮肉頻繁跳槽、高管頻頻離職，令民營企業(yè)主困擾不已。熊克寒博士介紹說，國內(nèi)兩位心理學(xué)者張守春和隋淑娥 2014年有個(gè)統(tǒng)計(jì)，假如你的公司新招來一名員工，干不到兩月就走人，公司的損失相當(dāng)于這位新員工年薪的1～3倍，離職者職位越高，損失的倍數(shù)越多。

　　人才是理性的火炬，或許更是一種理性的結(jié)果。問題是在可燃度不同的眾多選擇中，你把這火炬找出來了嗎？怎樣才能用科學(xué)的手段識別人才，用科學(xué)手段用好人才，用科學(xué)手段培育人才？熊克寒說：這成了用人單位不得不面對的重大課題。

　　深圳曾經(jīng)產(chǎn)生了華為、中興、騰訊、華大基因、招商銀行、平安保險(xiǎn)等一大批標(biāo)桿式企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的當(dāng)下，深圳民營企業(yè)能否通過率先啟動(dòng)科學(xué)人才管理戰(zhàn)略，從而在新的平臺(tái)基礎(chǔ)上，快速催生新一批叫得響的大企業(yè)？