時間比較緊張，我抓緊講一下，新的《勞動合同法》出臺以后，對于我們人力資源工作者地位的提高確實是非常好的機遇，這時候怎么同時提高薪酬管理的專業(yè)性也是我們要思考的問題。從現(xiàn)在《勞動合同法》特點上來講對薪酬的影響不是特別直接，影響更多的是聘用關系這些內容。   我覺得有兩個地方：第一建議企業(yè)簽訂長期無固定合同，比如第二次以后簽訂長期無固定合同，意味著員工在企業(yè)中的工作時間會變長，我們得到的結論就是有些企業(yè)使用的針對員工設定工資標準的體系可能相對就比較吃虧，員工在企業(yè)工作年頭越長，對資歷付薪，顯然企業(yè)負擔就會比較大。另外要求薪酬制度向職代會講，即便沒有職代會，也應該跟員工溝通，意味著另外一種薪酬體系也會變得比較困難，有些企業(yè)薪酬構成比較復雜，由若干子項目構成，比如有固定工資、崗位工資等等，跟員工溝通時候不太容易說清楚。   一個合理的薪酬體系應該是怎樣的呢？應該具備三個特點，總結成三種均衡：一個好的體系應該表達為三方面的平衡：第一外部均衡，我們企業(yè)工資水平和市場相比，一般都說要有競爭性，有競爭性這種提法比較絕對，企業(yè)有競爭性就是在市場上定的最高，實際上中高行不行呢？中等行不行呢？中低行不行呢？也都可以。黑線是我們企業(yè)工資水平，虛線是市場行情，我們的企業(yè)工資水平在市場中處于什么位置，如果說競爭性的話，越高越好，我們的提法是均衡，均衡的意思就是我們企業(yè)的工資水平達到了戰(zhàn)略要求的定位，對外實現(xiàn)了外部均衡，可以是高的，也可以是低的，合理不合理不是以絕對高低作為標準，而是以是否達到戰(zhàn)略要求定位作為標準。外部均衡，要想實現(xiàn)外部均衡，意味著我們要了解市場數據，要收集市場報告，這一點在未來不一定能夠加強，現(xiàn)在《勞動合同法》強調長期聘用，外部均衡重要價值相對會削弱，內部均衡的重要性會提高，員工在企業(yè)工作年頭比較長，更看重崗位與崗位之間、人與人之間的公平合理，員工聘用周期比較長，流動性會削弱，市場價格的影響會削弱，對市場報告的重視可能會下降，當然我們只是分析，根據現(xiàn)在《勞動合同法》鼓勵企業(yè)聘用周期加長、鼓勵企業(yè)更強調育人而不是強調掠奪和考核人才，會更看重內部。什么叫內部均衡呢？就是不同崗位之間工資也要均衡，標準就是崗位工資要與崗位對企業(yè)的價值成正比，如果實現(xiàn)了這一點，就實現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內部公平。最新《勞動合同法》下，如果給職代會或者給員工講薪酬體系，建議從這三方面講起，從而人他們認同這個體系，理解這個體系。崗位價值越大，崗位工資就越高，崗位價值越少，崗位工資就越少，如果比值不相等，比如左邊大于右邊，我們說甲崗位工資定高了，乙崗位工資定低了，沒有實現(xiàn)內部均衡。判斷崗位價值變得很重要。   怎么判斷崗位價值呢？也并不陌生，就是做崗位測評，找一些標準進行評價和打分，這是一套評價要素，里面有七、八個要素，解決問題難度，認職資格，溝通技巧，工作環(huán)境怎么樣，要適應所有崗位，要求所有崗位比值都相等，所以要素應該適合所有崗位。有了這套要素就可以為崗位評價打出分數，將來要搞職代會，或者搞員工培訓，首先要把工資級別表告訴大家，也就是大屏幕上這張表，一級是最低的，八級是最高的，級別越高，表示崗位越重要，縱坐標是各個部門，每個部門的崗位都羅列在這個表上了，比如電子政務部，有這么多文章管理員、銷售專員、實施工程師，這些崗位分別對應的是二級、三級，結果就是讓崗位測評得分高的崗位落在高的級別上，崗位測評得分低的崗位要落在低的級別上，從而實現(xiàn)內部均衡。怎么得到這個表呢？我們剛才給大家出示了若干測評要素，拿這些測評要素打分數，根據分數高低，把崗位歸納到這樣一些級別表上，具體講，我們仔細看看這張PPT，左面是各個部門的崗位，橫著是測評要素，只是羅列了一部分，比如崗位要求的積極性，崗位的知識技能要求，經驗要求，創(chuàng)造力要求等等，比如總工程師在積極主動上要求等于三等，在學歷上要求等于五等，經驗上要求等于三等，每等都有相關描述，每等也折合成分數，最后算出總工程師779分，程序員301分，一般出納155分。這樣崗位級別表要不要給所有員工看呢？是不需要給所有員工看的，經理可以知道下屬崗位是幾級的，但是經理不能知道別的部門是幾級的，關注《勞動合同法》，需要跟職代會講薪酬法，如果不給他們看這個表又很難講清楚，我們建議你可以做一個虛擬的表，做一個假表。首先要溝通，要跟經理們講是怎么定的薪酬制度，也要跟員工講是怎么定的薪酬制度，但是溝通過程中要注意保密。