接下來還要實現(xiàn)外部均衡，橫坐標是每個崗位的級別，比如第一級、第二級，一直到第十二級，每個級別的崗位已經(jīng)定下來了，接下來要定的三級給多少錢，四級應該給多少錢，比如四級里有這么多崗位應該給多少錢呢，每個級別應該給多少錢呢？應該根據(jù)外部均衡，如果根據(jù)我們公司戰(zhàn)略，比如定位在市場的50-75分貝，讓我設計的每級工資標準符合這個市場曲線定位，從而實現(xiàn)了外部均衡。內部均衡和外部均衡就都實現(xiàn)了。也就是通常所說的內部公平性、外部競爭性都實現(xiàn)了。第三個公平性也要實現(xiàn)，這是我們給他們設計的工資標準，市場定位不錯，在市場四根曲線中定位比較多，企業(yè)現(xiàn)有工資水平也比較低，他不太相信這個市場數(shù)據(jù)，有時候一個市場報告不太能夠影響總經(jīng)理，要買好幾份。

  第三種公平叫個體公平，指人與人之間，同一個崗位上人與人之間待遇可以是不一樣的，所謂同工同酬說的比較教條，應該是同工同業(yè)績同酬，按照個體公平性，他們的工資要和他們的業(yè)績成正比。同一個崗位上，業(yè)績高的人工資高，業(yè)績低的人工資低，這一點又是怎么實現(xiàn)的呢？每一個級別都有一個工資幅度，不同的在職者拿的錢有高有低，從而可以使業(yè)績高的人拿高工資，業(yè)績低的人拿低工資，從而實現(xiàn)了個體均衡，使同一個崗位上不同個體收入不一樣，和他們的業(yè)績成正比。你要設計的工資標準應該包括這樣一個幅度，如果沒有幅度，就沒法區(qū)別同一個崗位上不同業(yè)績，沒法實現(xiàn)個體均衡。 

 在新的《勞動合同法》下，鼓勵企業(yè)強調培養(yǎng)人才，我感覺整個人才管理思路有兩大體系，日本企業(yè)，以及日本影響下的臺灣、韓國企業(yè)，他們不太強調掠奪，他們強調培養(yǎng)，我們國家有很多公司也是這樣，這樣的體系將來的是培養(yǎng)、培訓，所以工資體系往往是資歷性工資，還有一種人才體系不是強調培養(yǎng)，特別是美國的，強調的是從市場上掠奪，招來以后也不怎么培養(yǎng)，對他進行考核，強調的是所謂崗位工資制。日韓企業(yè)顯然不是這樣，很多情況下資歷的積累會淹沒掉崗與崗價值的差異。現(xiàn)在中國市場發(fā)展特別劇烈，新的《勞動合同法》導向可能是強調人員的培養(yǎng)、人員的挽留、人員和企業(yè)共同發(fā)展，大屏幕上看到的這個工資體系就不是非常適合，這樣的體系非常強調和市場外部均衡看齊，強調的是人員的吸引和考核。該怎么辦呢？可以考慮到的就是加上一定的資歷付薪色彩，把一些日韓企業(yè)的特點結合進來，另外還有一個辦法，就是把每級工資幅度做大一些，更突出的是個體均衡，強調一個人在崗位上做的久了以后，業(yè)績不斷提高，業(yè)績也可以不斷提高，突出個體均衡，結果就是將來會破壞內部均衡，如果每級工資幅度比較大，每個人通過在企業(yè)中的長期發(fā)展，都可以在企業(yè)中拿到較高的待遇，最后級與級之間的重疊度比較大，內部均衡被削弱了，更強調的是人與人之間資歷的均衡。所以，不管怎么樣，不管《勞動合同法》導向怎樣，總脫不開三方面均衡性的問題，也許更側重外部均衡，也許強調的是個體均衡以及內部均衡。