對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，為什么有的企業(yè)能夠不折不扣地完成，而有的企業(yè)卻總是走樣？具體到企業(yè)的一些具體業(yè)務(wù)，為什么在有的員工那里能夠完成得很出色，而在有的員工那里卻遲遲得不到落實(shí)？執(zhí)行情況為什么如此千差萬(wàn)別？ 　　可能的答案多種多樣，但都離不開經(jīng)理和員工。在經(jīng)理層面上，有的企業(yè)之所以能夠不折不扣地完成既定的目標(biāo)和任務(wù)，成為為令人尊敬的企業(yè)，其成功的秘訣在于，在處理員工與客戶關(guān)系的問題上，他們能夠做到“員工第一，客戶第二”。 　　盡管很多企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)人是第一位的，但在處理員工與客戶關(guān)系的時(shí)候，我們受到的教育一直是要把客戶放在首位，員工的一切行為都要以滿足客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，服務(wù)性企業(yè)尤其注重這點(diǎn)。其實(shí)這是一種有失偏頗的觀點(diǎn)，正是這種觀點(diǎn)容易導(dǎo)致公司的執(zhí)行效率低下，盈利能力不盡人意。 　　客戶并不是第一位重要的，公司的員工才是第一位重要的。把員工的重要性放在第一位的公司肯定能夠成長(zhǎng)為卓越的公司。只有把員工的重要性放在第一位的公司才能夠吸引和培養(yǎng)出卓越的員工。卓越的員工能夠把公司的各項(xiàng)任務(wù)卓越地完成，提供卓越的服務(wù)或卓越的產(chǎn)品，拓展出滿意的客戶。滿意的客戶產(chǎn)生重復(fù)的業(yè)務(wù)，重復(fù)的業(yè)務(wù)將給公司帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)，公司的投資回報(bào)也就得到了最大化的體現(xiàn)。 執(zhí)行效率與員工的體驗(yàn)密切相關(guān) 　　企業(yè)的最終目標(biāo)是盈利最大化。而盈利最大化取決于公司內(nèi)部的執(zhí)行效率和客戶的滿意程度。 　　在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過程中，執(zhí)行效率決定著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而執(zhí)行效率與員工的體驗(yàn)和意見最為密切相關(guān)。在公司里，最快樂的員工往往也就是效率最高的員工。而誰(shuí)對(duì)員工的正面情感影響最大呢？當(dāng)然是員工的直接上司。員工的執(zhí)行效率在很大程度上取決于與直接上司的關(guān)系。那些與其上司保持良好關(guān)系的員工，更能夠適應(yīng)企業(yè)的規(guī)章制度，工作格外賣力，也更能吃苦耐勞——即使是在公司困難時(shí)期降低薪水時(shí)也是如此。相反，那些不關(guān)心員工的上司總是無(wú)力改變員工出工不出力，出力磨洋工的局面，執(zhí)行效率大打折扣，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。 　　那些心中堆滿了積怨的員工在與客戶打交道時(shí)，總是會(huì)把心中的不快傳染給客戶。他們有的是用言語(yǔ)直接對(duì)公司進(jìn)行抱怨甚至詆毀，有的是通過姿體語(yǔ)言向客戶傳達(dá)內(nèi)心的郁悶，使客戶對(duì)公司信心不足，對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生疑慮，使公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在客戶環(huán)節(jié)執(zhí)行過程中無(wú)法實(shí)施。 　　而快樂的員工卻容易拓展出寬闊的客戶渠道，并容易讓客戶滿意。他們以自己的快樂感染著客戶，讓客戶對(duì)公司充滿信心，愉快地與公司開展業(yè)務(wù)。 　　如何讓員工開心而快樂，并讓員工取得出類拔萃的成績(jī)？有五項(xiàng)因素極其重要：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識(shí)、褒獎(jiǎng)以及一位充滿關(guān)愛之心的上司。 薪酬只是溝通方式之一 　　“給多少錢，干多少活”，這是很多員工的心態(tài)。因此，當(dāng)一些公司執(zhí)行效率不高的時(shí)候，許多人認(rèn)為主要是薪酬水平不恰當(dāng)。其實(shí)，這只是問題的一個(gè)方面。薪酬只是公司與員工進(jìn)行溝通的多種方式中的一種。 　　誰(shuí)都希望通過自己的工作多掙一些錢。但在薪酬問題上，第一次的薪金和薪資調(diào)整政策能夠使員工在同行業(yè)和同樣盈利能力的公司中處于一種有競(jìng)爭(zhēng)力的水平時(shí)，員工一般就會(huì)心滿意足。只有當(dāng)公司無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)變化，或無(wú)法堅(jiān)持將已經(jīng)確定的薪酬政策公正地一以貫之的時(shí)候，薪酬問題才會(huì)成為影響執(zhí)行效率的一個(gè)問題。 　　到一個(gè)公司工作，員工不光是關(guān)心自己的錢包能不能鼓起來(lái)，更關(guān)心自己的本領(lǐng)能不能長(zhǎng)起來(lái)。因此，在進(jìn)入公司時(shí)，員工都懷有一系列非常相似的理想，即便是不同職級(jí)、不同年齡、不同部門的人均不例外。他們不僅僅期望公平、公正地獲得報(bào)酬，還期望接受與工作相關(guān)的培訓(xùn)，接受職業(yè)發(fā)展的幫助和支持，擁有職業(yè)發(fā)展通道，期待自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有用武之地，能夠被公司當(dāng)作發(fā)揮貢獻(xiàn)作用的人才。在工作的過程中，員工還希望自己的意見和建議能夠得到重視，并希望上級(jí)主管和公司能夠就重大事項(xiàng)與自己交流，讓自己通過正常途徑而非小道消息來(lái)及時(shí)了解公司的政策走向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 　　當(dāng)其中的任意一項(xiàng)期望沒有得到滿足時(shí)，員工的不滿情緒就會(huì)慢慢滋生，影響工作效率，進(jìn)而影響公司整體的執(zhí)行效率。當(dāng)失望或挫折感積累到一定的程度，員工便會(huì)甩手不干，甚至做出一些違背公司利益的事情。 　　因此，除了給員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以外，要給員工做適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)。在員工工作的過程中，給員工提供必要的資源去開展工作，經(jīng)常與員工進(jìn)行交流溝通。員工都期望自己的經(jīng)理是個(gè)優(yōu)秀的溝通專家，并對(duì)下屬的需求和問題富有責(zé)任感。大部分員工都期待自己的經(jīng)理訓(xùn)練有素，經(jīng)驗(yàn)老到，能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)發(fā)展提供幫助，出現(xiàn)問題的時(shí)候能夠給他們提供幫助。那些在問題苗頭出現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)無(wú)能甚至干脆把責(zé)任推到員工頭上的上級(jí)是不可能讓員工提高執(zhí)行力度的。 經(jīng)理應(yīng)該成為員工的領(lǐng)導(dǎo) 　　經(jīng)理沒有成為員工的領(lǐng)導(dǎo)也是很多公司執(zhí)行效率低下的一個(gè)根本原因。而這一點(diǎn)也是許多公司忽視最嚴(yán)重的。 　　經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)是有區(qū)別的。經(jīng)理并不一定就是領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)理只有成為領(lǐng)導(dǎo)才能更好地提高公司各項(xiàng)工作的執(zhí)行力度，從而使公司盈利最大化。 　　經(jīng)理的身份是在單位內(nèi)部被給予的。上級(jí)期待他們?nèi)ブ笇?dǎo)下屬達(dá)到工作要求，完成責(zé)任指標(biāo)。經(jīng)理的行為是建立在界定的責(zé)任、確定的權(quán)力同所要求的績(jī)效掛鉤的基礎(chǔ)上的。經(jīng)理雖然可以按照規(guī)章制度授予的權(quán)力要求下屬負(fù)責(zé)任地完成分配的工作，但經(jīng)理在單位里也會(huì)遇到種種限制，如資源分配的不足，體制上的束縛（如一些限制性政策、規(guī)章制度不健全）等等。一個(gè)很優(yōu)秀的經(jīng)理也有可能遇不到那種真正愿意干點(diǎn)事情或有本事完成既定任務(wù)的員工。下屬雖然有服從的義務(wù)，但要是碰上一兩個(gè)搗蛋的下屬，而他們還善于鉆公司制度的空子，那這個(gè)經(jīng)理要想完成責(zé)任指標(biāo)，要想把自己的決議貫徹下去，會(huì)比登天還難。 　　但如果經(jīng)理能夠成為下屬的領(lǐng)導(dǎo)就不一樣了。經(jīng)理靠權(quán)力來(lái)要求員工做事，而領(lǐng)導(dǎo)靠影響力來(lái)影響員工做事。在一個(gè)單位里，有權(quán)力的人不必然是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是有影響力的人，有自己的追隨者。領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)發(fā)揮作用的。當(dāng)既有的常規(guī)不起作用或根本沒有慣例可循的時(shí)候，抑或某些始料不及的機(jī)遇從天而降的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人就可以說(shuō)服并指導(dǎo)追隨者利用機(jī)遇，去克服規(guī)定的工作任務(wù)和職責(zé)范圍以外的各種障礙。而經(jīng)理是沒有權(quán)力要求員工去做好他工作任務(wù)和職責(zé)范圍以外的事情的，除非經(jīng)理能夠成為領(lǐng)導(dǎo)，讓員工自覺自愿地追隨自己。 　　領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間靠的是交互影響。在相互交流的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者總是站在同一條起跑線上，帶領(lǐng)他們朝著領(lǐng)導(dǎo)者向往的目標(biāo)前進(jìn)。優(yōu)秀的經(jīng)理會(huì)公正地運(yùn)用自己的權(quán)力并承擔(dān)負(fù)責(zé)一方的職責(zé)，同時(shí)督促下屬各司其職。當(dāng)經(jīng)理首先追求贏得下屬的追隨時(shí)，經(jīng)理也就成了領(lǐng)導(dǎo)，員工也就成了追隨者。在那種“士為知己者死”的情懷里，下屬對(duì)各項(xiàng)工作的執(zhí)行自然也就更加利落，公司的盈利能力自然也就得到提升。 無(wú)法拋棄的工作是最需要的工作　　上面說(shuō)的都是有關(guān)經(jīng)理層面上的問題。在執(zhí)行力的問題上，員工也起很重要的作用。喜歡本職工作的員工，基本上不存在缺乏執(zhí)行力的問題；而那些不喜歡本職工作的員工，往往影響著執(zhí)行力?！　∮捎诟鞣N各樣的原因，有時(shí)候，我們沒有選擇工作的機(jī)會(huì)，似乎只有守著自己那份工作到退休。但有的員工在守著這份工作的時(shí)候，對(duì)工作不去盡心盡責(zé)，對(duì)上司的指示不是馬上去落實(shí)，而是滿腹牢騷，拖拖沓沓，甚至陽(yáng)奉陰違，背地里做些扯后腿的事情。 　　其實(shí)，對(duì)職場(chǎng)上的任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)工作不滿意還要守著，那這份讓你無(wú)法拋棄的工作肯定就是自己最需要的工作。 　　就像我們無(wú)法選擇命運(yùn)，但可以選擇對(duì)待命運(yùn)的態(tài)度一樣，我們不是總能找到符合自己喜好的工作，但可以選擇對(duì)待工作的態(tài)度和采用什么方式工作。面對(duì)自己“無(wú)法拋棄”的工作，選擇了好的態(tài)度，不僅能夠給自己養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，提高工作的效率，也能在平凡的工作中獲得平實(shí)的快樂。 　　抱怨并不能給自己增加多少本事。相反，在抱怨的過程中，時(shí)間失去了，自己的心態(tài)變壞了，僅有的一點(diǎn)本領(lǐng)也慢慢地被銷蝕了。公司的效益不會(huì)因?yàn)槿魏螁T工的抱怨而增長(zhǎng)，只會(huì)在抱怨中衰減。 　　不論是對(duì)自己，還是對(duì)公司來(lái)說(shuō)，不抱怨是最實(shí)惠的態(tài)度。把抱怨的時(shí)間用來(lái)做好手頭的工作，多讀幾本與工作和生活相關(guān)的書籍，多增長(zhǎng)一點(diǎn)本領(lǐng)，多幫那些忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的同事分擔(dān)一些工作，多去尋找一些可能給公司帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能夠上去了，工作也就開心了，生活也就變得美好了。 　　沒有十全十美的事情，也沒有無(wú)緣無(wú)故的事情。既然目前的工作無(wú)法拋棄，那就應(yīng)該珍惜。敬業(yè)是最基本的要求。做工作其實(shí)也是做人，做人首先要講良心。作家趙婕說(shuō)，良心讓人獲得可靠的幸福。我們要對(duì)自己得到的任何東西看得見，這就是對(duì)自己的良心。有了這個(gè)良心，就沒有不快樂的工作和不快樂的人生。