我們知道對于企業(yè)來說要建立學習文化那是一件非常美好的事情但是如何建立高效的學習呢？我們知道對于一個企業(yè)建立了學習的文化是不足夠的，還要對學習要進行引導其學習速度也要加快。那么我們?nèi)绾螌ζ髽I(yè)的學習文化進行引導呢？首先要建立技能工資參照基準，對我們企業(yè)需要的技能進行分等級標價成文。其次在學習上建立輔導文化。

大家知道學習東西的最好方式是進行人員的傳授。加快學習方法其實就是提升學習率。人員的指導是最好的方法當然還要有實習。那么進行專業(yè)人員的指導有兩種途徑，一種是請專業(yè)的顧問講師；另一種是內(nèi)部聘請講師；最后一種就是上級教下級。前兩種我就在這里不重點講了，主要講一下上級教下級。建立這種方式首先要讓各位管理干部明白一個邏輯。

1，  他的工作崗位對于企業(yè)來說很重要，必須要做好；

2，  如果他要升級必須保證他可以提供一個合格的接班人；

3，  培訓下屬是作業(yè)領導的重要工作。

4，  被培訓出來的人都是輔導者的朋黨。

在這里我介紹一下日本的輔導文化，我們知道在日本那些剛到企業(yè)的新人都會被分到一個老人作為他的老師。所以在日本的企業(yè)中常會聽到“學長你好！”也就是這個原因。我們沒有必要去模仿他們，但是我們要建立這種輔導文化。我們中國有一句話叫做：“教會徒弟餓死師傅”，所有師傅教徒弟就要留一手。所以在我們中國的企業(yè)中有很多好的方法就都流失了。那么如何杜絕這種文化在企業(yè)中的負面影響呢？在日本他們的工作是一種終身制，在加上他們這種師徒朋黨群影響的存在，還有其他的如社會等一系列的原因照成了日本產(chǎn)生了這種文化。那么我們中國要建立一個什么樣的文化？首先我要講的是我們建立不了日本那種輔導文化。我們要建立以上級為老師，以下級為學生的輔導制度。我在之前講過要對員工建立技能等級工資制度。員工升級的過程要經(jīng)過考核，那么考核的結果如果發(fā)現(xiàn)員工退步了或者員工進步速度較慢，那么就要對他的領導進行連帶懲罰。如何鑒定員工的技能提升是否較慢呢？很簡單，我們知道科學管理的一個重要的理論就是企業(yè)管理過程要有計劃。關于計劃在企業(yè)中的地位我會在后面的文章中講解。對于每個員工的學習也要建立一個計劃，由其個人填寫然后由其領導和人力資源部門匯總管理。在這個過程就又會出現(xiàn)一個問題？員工會在寫學習計劃的時候，減少計劃內(nèi)容等到學完后申請技能晉級考核。這樣一來不會影響自己也不會連累到領導，而且還為自己增加了自由空間。當心情不好的時候就不學習，當心情好的時候就多學習一些。所以我們要建立另一個績效考核制度，凡是學習計劃中沒有的內(nèi)容，即使學成也不予與考核。然后在根據(jù)企業(yè)的基本情況建立一個學習計劃參考數(shù)據(jù)表。

我在前邊講過要想讓個改善導入企業(yè)后能有效果，就必須服從PMB規(guī)律。P—是政策或者資源；M—是績效考核制度；B—是執(zhí)行。他的規(guī)律是先建立執(zhí)行所需的政策和資源，然后建立指導執(zhí)行的新的績效考核制度。任何好的改善方案以教育培訓喊口號的方式推行是完全不行的。我在后邊將會講關于企業(yè)管理層正確思考模式，如何讓一個方案可以100%實施。