管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力，而是通過(guò)管理的持續(xù)創(chuàng)新來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。市場(chǎng)中的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個(gè)非常重要的砝
稻盛和夫和盛和塾，我想大家應(yīng)該有所耳聞。稻盛和夫，1932年出生于鹿兒島，27歲創(chuàng)辦京都陶瓷株式會(huì)社（現(xiàn)名京瓷Kyocera，2001年世界500強(qiáng)451位），52歲創(chuàng)辦第二電電（現(xiàn)名KDDI，目前在
十多年前，尼葛洛龐帝在他的《數(shù)字化生存》一書中語(yǔ)言，比特世界將代替原子世界。十多年后的今天，這個(gè)語(yǔ)言正在變成事實(shí)--最近這近十年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是一場(chǎng)從與原子競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到比特資產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，也是一場(chǎng)企業(yè)價(jià)
一是重外輕內(nèi)。對(duì)引進(jìn)人才厚愛(ài)偏愛(ài)，待遇從優(yōu)解決，而對(duì)本單位原有的人才則又是一種標(biāo)準(zhǔn)。工作上，只注重發(fā)揮外來(lái)人才的作用，不注意調(diào)動(dòng)內(nèi)部人才的積極性，在有意無(wú)意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之
以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動(dòng)”績(jī)效管理結(jié)構(gòu)為支撐（地基），績(jī)效指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)采集及應(yīng)用符合“1+1=2”數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯為設(shè)計(jì)原點(diǎn)（支?。┑姆€(wěn)固型“架構(gòu)式”績(jī)效戰(zhàn)略管理體系。“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系
“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念概述 企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產(chǎn)出、勞動(dòng)者的產(chǎn)出與回報(bào)。兩者的對(duì)應(yīng)點(diǎn)也是績(jī)效管理的核心。“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念是以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元
“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 之績(jī)效導(dǎo)向、決定成敗績(jī)效是用指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效當(dāng)事人的業(yè)績(jī)的，注重的是績(jī)效成績(jī)與績(jī)效獎(jiǎng)金之間的掛鉤應(yīng)用。首先，這種講法就是錯(cuò)誤的，如果片面強(qiáng)化對(duì)員工個(gè)人績(jī)效與績(jī)效獎(jiǎng)金的管理
我見(jiàn)過(guò)很多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)大多是“大而全、力求全面覆蓋”的，這也許是老板要求的，既然企業(yè)選擇使用績(jī)效管理，就要把企業(yè)各職能崗位的績(jī)效指標(biāo)全部納入績(jī)效管理體系中。這無(wú)可厚非，也是管理者的基本思維。注：
“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 甄選與建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)--建“支柱”績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是績(jī)效管理體系最重要的組件之一，是績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并保證績(jī)效體系運(yùn)行的可靠性與規(guī)范性。要想建立一套運(yùn)行可靠、落地執(zhí)行、符合
“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)之因人因事而動(dòng)，構(gòu)建“多元互動(dòng)”績(jī)效管理結(jié)構(gòu)績(jī)效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績(jī)效當(dāng)事人的績(jī)效行為方向和目標(biāo)，以及最終績(jī)效管理體系的成功與否。從“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念上理解，
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