昨天，一個(gè)很久未曾謀面的朋友給我打了一個(gè)電話，他說(shuō)：“聽(tīng)說(shuō)你現(xiàn)在在管理咨詢公司工作?。　蔽艺f(shuō)：“是啊！有什么問(wèn)題嗎？”他說(shuō)：“那太好了，兄弟，這里你無(wú)論如何都要幫幫我了”接著，他就跟我講，他現(xiàn)在在一家公司做人力資源部經(jīng)理，公司從今年年初就開(kāi)始搞績(jī)效考核，每月都對(duì)員工進(jìn)行考核，而且考核結(jié)果都比較理想，可公司的業(yè)績(jī)就是上不去，他讓我?guī)退纯磫?wèn)題到底出在哪里。

于是，他把公司的績(jī)效考核制度給了我，通過(guò)研究分析我發(fā)現(xiàn)他們公司的考核制度在考核方法、考核主體、考核頻率與考核結(jié)果的運(yùn)用都不存在什么大的問(wèn)題，但是，在考核內(nèi)容這一塊卻存在大問(wèn)題。于是我就問(wèn)他：“你們公司的考核指標(biāo)是誰(shuí)定的啊”他說(shuō)：“我定的，我從網(wǎng)上下載的”我說(shuō)：“原來(lái)如此?。　?/span>

這也許是我們很多企業(yè)都存在的問(wèn)題，企業(yè)老板想：“別的公司都在搞績(jī)效考核，而且效果很好，我們也要搞”。于是，一道命令下去，要下面的人力資源部經(jīng)理搞績(jī)效考核。這樣的想法是好的，可他們沒(méi)有考慮到自己的人力資源部經(jīng)理是不是具備這方面的能力。也就必然會(huì)出現(xiàn)我朋友公司的這種情況。在這里，我把將要給我朋友的一些建議跟大家交流一下，希望能夠幫到更多的人力資源管理工作從事者。

通過(guò)對(duì)我曾經(jīng)提供過(guò)咨詢服務(wù)的大量企業(yè)的研究與總結(jié)，以及自己對(duì)績(jī)效考核的一些理解，建議從以下幾個(gè)方面入手提煉關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

1、  以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)。

績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。

KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。

最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。

2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。

工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。

3、綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，卻忽視了一個(gè)非常重要的過(guò)程，即：綜合工作流程來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

在設(shè)計(jì)KPI的過(guò)程中，如果把握好了以上三點(diǎn)，我們的績(jī)效考核指標(biāo)也就不會(huì)存在太大的問(wèn)題了?？傊痪湓挘翰磺笞詈?，只求合適。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）