績(jī)效考核工作和其他工作一樣，實(shí)施到一定程度就要進(jìn)行總結(jié)，只有不斷總結(jié)，才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，考核總結(jié)也是對(duì)考核進(jìn)行規(guī)范的依據(jù)。不少績(jī)效考核的當(dāng)局者往往糾纏在量化與非量化的紛爭(zhēng)中，其實(shí)除了是否量化的問(wèn)題，還有很多的問(wèn)題需要規(guī)范或糾正，這包括對(duì)考核認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題。是否量化是考核的技術(shù)層面的問(wèn)題，然而對(duì)考核的認(rèn)識(shí)卻是考核的思想層面的問(wèn)題，這才是決定績(jī)效考核運(yùn)行體系，決定績(jī)效考核的發(fā)展方向的深層次問(wèn)題。

一、月度考核中不能對(duì)“能力”和“態(tài)度”進(jìn)行考核

第一，能力是一個(gè)人在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的包括適應(yīng)性、勝任力、解決技巧等多方面在內(nèi)的綜合素質(zhì)和水平，它與家庭培養(yǎng)、社會(huì)影響、學(xué)校教育和自身修養(yǎng)有很大關(guān)系，并不是在短時(shí)間內(nèi)可以提高或改變的。因此，在月度考核中，對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)意義不大。

第二，態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)了一個(gè)人的溝通交流技巧和服務(wù)意識(shí)的強(qiáng)弱，亦不是在短期能夠有較大改進(jìn)。

第三，能力和態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)很模糊的概念，不同的人會(huì)有不同的理解，不像工作指標(biāo)那么客觀具體。月度考核中如果加入能力項(xiàng)和態(tài)度項(xiàng)，考核執(zhí)行人不可避免地會(huì)將能力和態(tài)度當(dāng)做修正工具使用，這會(huì)影響到考核的公平和公正。

員工能力和態(tài)度的優(yōu)劣最終會(huì)體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴(yán)格把握“計(jì)劃任務(wù)考核”和“日常工作考核”，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，而且這比單純對(duì)“能力和態(tài)度”進(jìn)行評(píng)分更具有說(shuō)服力，更具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、平時(shí)的獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)不能作為月度考核的加分項(xiàng)或減分項(xiàng)

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的體系，本身就包括了考核結(jié)果的應(yīng)用途徑，績(jī)效考核本身就應(yīng)當(dāng)是一個(gè)獨(dú)立的體系。將考核與獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起，不同程度地削弱了績(jī)效考核的獨(dú)立完整性。將獎(jiǎng)懲得分加進(jìn)考核分值，作為考核分值的一部分的操作方法，也削弱了績(jī)效考核的針對(duì)性。

從理論角度來(lái)考慮，績(jī)效考核不應(yīng)該包括獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲是考核結(jié)果的具體運(yùn)用。在目前的考核實(shí)踐中，有一部分企業(yè)將獎(jiǎng)懲結(jié)果化作不同分值加入考核總分，作為考核總分的一部分，或者將經(jīng)濟(jì)罰款額度列入考核表中，混淆了獎(jiǎng)懲和績(jī)效考核的概念。這種做法，也降低了績(jī)效考核數(shù)據(jù)作為企業(yè)人事決策的參考價(jià)值。

獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)是一個(gè)靜態(tài)結(jié)果，績(jī)效考核時(shí)一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。或者說(shuō)，績(jī)效考核是原因，獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)結(jié)果，即考核的運(yùn)用。如果把已經(jīng)確定的結(jié)果當(dāng)做考核過(guò)程的要素輸入，則混淆了事物發(fā)展的因果關(guān)聯(lián)，不符合因果規(guī)律。

三、績(jī)效考核中的員工自評(píng)應(yīng)弱化或取消

任何一項(xiàng)工作，包括項(xiàng)目性工作和日常性工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認(rèn)的，員工工作成績(jī)的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，或者由員工的客戶(hù)方（內(nèi)部客戶(hù)，即下游工作者）對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。任何工作都有一個(gè)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人自評(píng)意義不大，但是要耗費(fèi)資源的，因此，應(yīng)弱化或取消考核的自評(píng)環(huán)節(jié)。

四、企業(yè)制度、工作紀(jì)律等是不適宜納入考核的

規(guī)章制度和工作紀(jì)律不應(yīng)列入考核。將企業(yè)規(guī)章制度納入了績(jī)效考核的范疇，是不少企業(yè)的做法，這也是對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解。因?yàn)橐?guī)章制度是企業(yè)法律，是員工必須遵守執(zhí)行的，遵守制度只能說(shuō)明員工有良好的道德紀(jì)律意識(shí)，有較高的遵規(guī)守紀(jì)意識(shí)。不違紀(jì)是好員工嗎？不能肯定回答，不違紀(jì)只是一個(gè)基本準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，但不能以此來(lái)證明該員在本職工作上已經(jīng)取得了良好的成績(jī)，因此，企業(yè)制度、工作紀(jì)律是不能作為考核的輸入項(xiàng)的。

違反企業(yè)制度是要受到相應(yīng)處分的，對(duì)制度履行情況，企業(yè)應(yīng)該定期或不定期進(jìn)行檢查，通過(guò)檢查手段來(lái)保證企業(yè)制度的有效運(yùn)行。對(duì)于違反制度的員工，企業(yè)應(yīng)按照制度中的處罰規(guī)定對(duì)違章員工進(jìn)行處理，情節(jié)輕微的要可以教育，情節(jié)嚴(yán)重的可以辭退或者移交社會(huì)有關(guān)部門(mén)處理。所以，制度有制度本身的運(yùn)行規(guī)則，也是自成一體的，這與績(jī)效考核不是同一范疇。

五、員工考勤情況不適宜納入考核

考勤本身就是一種管理工具，它與績(jī)效考核在管理屬性上是等同的，考勤有獨(dú)立的處理結(jié)果，考核也有自己的應(yīng)用途徑，將考勤結(jié)果納入考核就等于對(duì)員工進(jìn)行了重復(fù)處罰。

舉個(gè)例子，員工A本月遲到2次，請(qǐng)事假1次。下月考勤統(tǒng)計(jì)時(shí)，人力資源部會(huì)將考勤數(shù)據(jù)報(bào)送財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部會(huì)依據(jù)考勤數(shù)據(jù)發(fā)放工資，因此對(duì)于員工A因遲到和請(qǐng)假未足額全勤的部分，財(cái)務(wù)部會(huì)在工資里予以扣除。到此，對(duì)員工A單純遲到的處理已經(jīng)結(jié)束。

如果在績(jī)效考核時(shí)，又是因?yàn)閱T工A本月遲到2次，請(qǐng)事假1次，對(duì)其工作表現(xiàn)扣除1分，那員工A會(huì)因?yàn)榭己吮豢?span style="font-family:Calibri;">1分而少得相應(yīng)額度的績(jī)效工資，或者被處以相應(yīng)程度的處罰。

這就等于說(shuō)企業(yè)以相同原因?qū)T工A進(jìn)行了2次處罰，不論從企業(yè)角度還是從員工角度考慮，這都是不適宜的，不能因同一問(wèn)題對(duì)員工進(jìn)行重復(fù)處理。

也許你要說(shuō)，員工A因?yàn)檎?qǐng)假1天遲到2次，沒(méi)有完成工作任務(wù)，正是因?yàn)樗目记谠斐闪巳蝿?wù)沒(méi)完成，不該對(duì)考勤進(jìn)行考核嗎？

回答還是否定的，不該對(duì)考勤進(jìn)行考核，工作未達(dá)標(biāo)，我們可以就工作未達(dá)標(biāo)對(duì)員工A進(jìn)行考核，扣除員工A該項(xiàng)工作的考核得分。

如果你還要說(shuō)考勤因素是員工A工作未達(dá)標(biāo)的原因，我們不該對(duì)原因進(jìn)行考核嗎？

如果繼續(xù)這樣討論下去，那就是對(duì)考核理論的欠缺了，在績(jī)效考核中，有對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行考核的，有對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行考核的，但對(duì)“原因”進(jìn)行考核，幾乎沒(méi)有。強(qiáng)行考核“原因”，將會(huì)得出一謬論：?jiǎn)T工因拉肚子未按時(shí)參加例會(huì)，扣除該員工的績(jī)效考核得分1分，那么今后公司所有拉肚子的員工都要被扣罰，即員工不能拉肚子，拉肚子的員工不是好員工。

所以，要保證績(jī)效考核體系的“可操作性”和“有效性”，我們就應(yīng)該使用績(jī)效考核的狹義概念，而不是廣義概念。我們要合理縮小績(jī)效考核的外延和適用范圍，概念越具體，績(jī)效考核的操作性和針對(duì)性就越強(qiáng)。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）