文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

在實(shí)行目標(biāo)管理(MBO)的組織中，無論是績效目標(biāo)的設(shè)立還是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，往往都需要員工的積極參與，使員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、組織目標(biāo)在整體上保持一致，通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)——確保組織目標(biāo)的達(dá)成。

六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正指出，在績效評估流程中，包括360度績效反饋計(jì)劃，盡管實(shí)行了員工自我評估，但作為被評估對象，員工總是處于不完全信息環(huán)境中。員工對崗位職責(zé)，個(gè)人努力程度，勞動輸出的了解是比較完全的，至于主管是否了解員工的實(shí)際工作績效，績效目標(biāo)的達(dá)成度，績效評價(jià)的結(jié)果，員工卻無從得知。所以如果沒有員工績效信息的反饋，可以說在實(shí)行MBO績效管理中，員工與主管之間在績效評估中是存在著信息不對稱的情形，以績效反饋這個(gè)時(shí)點(diǎn)為分界線，這是績效考評的事前信息不對稱。即使在績效評估之后進(jìn)行信息反饋，員工與主管之間對反饋的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、程序、氣氛、內(nèi)容，甚至反饋出現(xiàn)的和諧與對立、結(jié)局等方面，總存在信息不對稱的情形。由于勞動分工和專業(yè)化程度不同是信息不對稱性存在的決定因素，很明顯，員工作為被評估對象，作為下屬，在信息不均衡分布的環(huán)境里，是處于信息劣勢的。
根據(jù)信息不對稱理論，處于信息優(yōu)勢的一方在雙方的交往活動中，往往處于控制、主導(dǎo)地位。乍一看，這對于主管加強(qiáng)對員工、下屬的控制似乎是有利的。而處于信息劣勢的一方——員工由于缺乏對交往活動的認(rèn)識、信息渠道不暢、獲取信息不足，常常會做出非理性的行為選擇，破壞與主管達(dá)成的績效契約，妨礙個(gè)人目標(biāo)甚至部門、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以無論是事前信息不對稱還是績效反饋中的信息不均衡分布，對于組織管理、提高績效都是有害的。

為了逐步達(dá)成雙方的信息對稱，提高員工績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在績效評估末期進(jìn)行考評溝通或者考評結(jié)果的反饋是必不可少的。

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