銀行培訓(xùn)體系建設(shè)

銀行是知識密集、技術(shù)密集、專業(yè)性比較強(qiáng)的企業(yè)，對人員素質(zhì)的要求較高。在當(dāng)前商業(yè)銀行改革不斷向縱深推進(jìn)，銀行間同質(zhì)化競爭日益加劇的態(tài)勢中，人力的作用更加凸顯，對人才素質(zhì)要求的更高。建立完善的商業(yè)銀行員工培訓(xùn)體系，提高員工綜合素質(zhì)，提高員工的忠誠度，對提高銀行核心競爭能力具有重要意義。

一、當(dāng)前商業(yè)銀行培訓(xùn)中存在的問題

1.缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)是一項(xiàng)先期投入，長期回報(bào)的工作，無法產(chǎn)生立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益，因此許多銀行管理者對待培訓(xùn)的隨意性比較大。甚至少數(shù)人仍然保留舊有觀念，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)有投入無產(chǎn)出的工作。培訓(xùn)項(xiàng)目確定的隨意性較大，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作由于得不到長期、系統(tǒng)的支持而流于形式。

2.缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。隨著外部環(huán)境的變化及科技的進(jìn)步，銀行內(nèi)部不同層次的崗位對員工在技能、知識等方面的要求是不同的。要結(jié)合實(shí)際情況根據(jù)需求開展相應(yīng)的培訓(xùn)，以確保培訓(xùn)的投入能夠最大程度的提高個人以及組織的績效。但是，國內(nèi)很多商業(yè)銀行往往是去盲從社會上流行卻不適合自身需要的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間責(zé)任不明確，缺少配合，這樣的培訓(xùn)往往耗費(fèi)資源并無法達(dá)到預(yù)期效果。

3.培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，內(nèi)容形式枯燥，效率不高。一方面很多銀行在確定培訓(xùn)項(xiàng)目的時候簡單地把灌輸知識作為重點(diǎn)，并沒有認(rèn)真的分析培訓(xùn)對象的真正需求。另一方面，雖然一些銀行在培訓(xùn)前進(jìn)行了培訓(xùn)需求的調(diào)查，但是大多數(shù)培訓(xùn)需求調(diào)查只注重組織需求而忽視個體需求。這樣得到的培訓(xùn)需求信息是不準(zhǔn)確、不全面的，據(jù)此設(shè)計(jì)出來的課程內(nèi)容自然缺少針對性，甚至?xí)?dǎo)致一方面員工在實(shí)際工作中遇到問題不知如何解決，另一方面又不斷的參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)一些脫離他們崗位要求的內(nèi)容的現(xiàn)象的出現(xiàn)。

4.培訓(xùn)考核制度不健全。有很多員工把培訓(xùn)當(dāng)做是一項(xiàng)任務(wù)，對培訓(xùn)參與的積極性不高，缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，左耳進(jìn)左耳出嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。

二、如何加強(qiáng)銀行培訓(xùn)體系建設(shè)

1.建立完善的培訓(xùn)制度

制度是基礎(chǔ)，包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓(xùn)評估辦法及內(nèi)部講師制度。

培訓(xùn)制度的作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動，作為保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的制度依據(jù)。應(yīng)當(dāng)包括：培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓(xùn)評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分。培訓(xùn)管理辦法中應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)的過程及培訓(xùn)結(jié)果評估將與員工的績效考核相結(jié)合。內(nèi)部講師制度應(yīng)體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。

建立培訓(xùn)體系首要工作就是建立培訓(xùn)制度，設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

2.開發(fā)新穎、切合實(shí)際的培訓(xùn)課程體系

課程是靈魂，培訓(xùn)的核心內(nèi)容就是課程。培訓(xùn)的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導(dǎo)書對現(xiàn)有崗位進(jìn)行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進(jìn)行測評，找出改進(jìn)點(diǎn)；再根據(jù)改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。這是以勝任崗位、改進(jìn)目前工作為目標(biāo)的課程設(shè)計(jì)方式。

課程設(shè)計(jì)、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同而發(fā)生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責(zé)是將該課程的核心精髓傳達(dá)給學(xué)員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當(dāng)?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓(xùn)課程的講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項(xiàng)目有充分的了解，培訓(xùn)部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

3.做好培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估是目前最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評估的培訓(xùn)很容易就變成了“賠訓(xùn)”，無法達(dá)成預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。我設(shè)計(jì)的評估包括兩個部分課程評估和培訓(xùn)效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。

課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合，是否體現(xiàn)了培訓(xùn)的目標(biāo)；采用量化關(guān)鍵指標(biāo)的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學(xué)員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。

培訓(xùn)效果評估的關(guān)注點(diǎn)是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓(xùn)前訓(xùn)后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完成。

4.如何選擇培訓(xùn)的形式和內(nèi)部講師的建設(shè)

培訓(xùn)通常是由內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當(dāng)然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導(dǎo)和指引也是非常理想的培訓(xùn)形式。

有選擇的引入外部培訓(xùn)，選擇合適的培訓(xùn)方式，對于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。

內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該在整個培訓(xùn)過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機(jī)密的外泄，同時形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。

建立內(nèi)部講師隊(duì)伍的難點(diǎn)在于無法充分的調(diào)動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機(jī)制來解決