績(jī)效是可以衡量和可以控制的，一旦我們對(duì)績(jī)效指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了確認(rèn)，我們就可以通過(guò)對(duì)績(jī)效的考核與管理來(lái)對(duì)績(jī)效的形成過(guò)程和績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制與改進(jìn)。通過(guò)績(jī)效考核，業(yè)績(jī)優(yōu)秀者會(huì)因?yàn)樽约旱男袨榧敖Y(jié)果得到組織領(lǐng)導(dǎo)和同事們的肯定而倍受鼓舞，那些業(yè)績(jī)不佳者則會(huì)因?yàn)樽约旱男袨榧敖Y(jié)果收到組織領(lǐng)導(dǎo)和同事們的否定而感受到一定的壓力，而處于中間狀態(tài)者則會(huì)因?yàn)樯鲜鰞?yōu)劣兩方面人的情緒感受而受到感染，尤其是在組織層面通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，如獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)資格、晉升及離職等的確認(rèn)，使組織的績(jī)效目標(biāo)具有無(wú)形的強(qiáng)化作用和內(nèi)化作用，從而保證對(duì)績(jī)效結(jié)果的有力控制。

    關(guān)于績(jī)效考核，我們會(huì)在第二章中進(jìn)行闡述，但在需要指出的是，僅僅通過(guò)績(jī)效考核對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。單純依賴定期的、既成的績(jī)效考核而忽略對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)，并不能保證績(jī)效水平的不斷提升，而這才是支撐組織發(fā)展的根本目標(biāo)。績(jī)效考核所關(guān)注的是對(duì)績(jī)效結(jié)果的控制，這本身并沒(méi)有錯(cuò)，但是如果我們放棄了對(duì)整個(gè)績(jī)效形成過(guò)程的控制，那么從理論上說(shuō)，對(duì)結(jié)果的控制已經(jīng)變得不可靠了。顯而易見(jiàn)，對(duì)結(jié)果的評(píng)估與控制并不能改變結(jié)果本身。一個(gè)業(yè)績(jī)形成的過(guò)程如果是不可控的，其結(jié)果一定是不可靠的。當(dāng)結(jié)果產(chǎn)生不理想的時(shí)候，即便我們懲罰了員工，結(jié)果也并不能因此而改變。但是，如果一個(gè)業(yè)績(jī)形成的過(guò)程是可控的，結(jié)果一定的可靠的。關(guān)注績(jī)效形成過(guò)程及績(jī)效結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，關(guān)注績(jī)效水平的不斷提升，正是績(jī)效管理的思想所在。關(guān)于績(jī)效管理，隨后我們會(huì)在第三章中進(jìn)行闡述，在此主要強(qiáng)調(diào)：

• 績(jī)效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開(kāi)。
• 績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的管理者之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成的。
• 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅關(guān)注達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋——達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。