如何應(yīng)對績效考核的4種結(jié)果

杜映梅/文

第1種：員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進自己。雖然有某些分歧意見，但員工沒有為自己辯護。

應(yīng)對技巧：考核進行得這么順利，上下都會高興，雖然評分中間也有爭執(zhí)，但是最后終地確定了一個雙方滿意的分數(shù)。當員工真正干了上級希望做的事情以后，千萬不要忘了真心地贊揚，給他一個正面的反饋。這一點通常是被經(jīng)理忽視的。作為經(jīng)理，應(yīng)當真誠地表揚員工，告訴他：“非常感謝你，咱們做了一次有效、舒暢的溝通，這樣做對你我今后的工作都有好處，希望咱們以后繼續(xù)努力，把咱們部門的溝通進行得更順暢”。一句真誠的表揚會使員工以后還會照著你的期望去做。

第2種：員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因為“公司政策”所致

 應(yīng)對技巧：采用“反饋五步驟”

1、做一下深呼吸，保持冷靜

2、仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題

3、弄清所有的問題已確定你的理解

4、承認你聽到和懂得的，而不去爭論

5、整理你聽到的，然后決定你同意什么

第3種：員工不同意對他的評語，并提出反駁結(jié)論的確定依據(jù)。

應(yīng)對技巧：馬上去收集證據(jù)，核查你是不是真的考評錯了？是否他做了很多工作，你平常沒有觀察到？如果發(fā)現(xiàn)是自己做錯了，第二天再約定時間向員工承認說：“對你的評分是因為收集事實不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個問題重新談一下，如果需要改分，這分就改過來”。最糟糕的事是經(jīng)理做錯了事還要抵賴，要知道越抵賴，離員工的心就越遠，而如果能實話實說，承認錯誤，員工跟自己就會越來越近。

第4種：員工一言不發(fā)的全盤接受評估結(jié)果，但準備在下次評估前離職

應(yīng)對技巧：員工離職最大的原因是因為他的直線經(jīng)理對員工不公平的待遇。這時候引入“第三方”介入評估工作將大大改觀局面?！暗谌健笔侵溉肆Y源部的人、也可以是員工身邊熟悉的同事，或者是高級的經(jīng)理人等。如果引入“第三方”后還是解決不了問題時，可以請管理層評審，也可以采用非正式的方法，例如，可以請這個員工的好朋友，或者別的部門出來溝通協(xié)調(diào)，問清楚是怎么回事，有什么化解不開的矛盾，不能讓經(jīng)理繼續(xù)跟這個員工談下去，因為這種情況十有八九是因為員工煩那個經(jīng)理，必須通過外人來談，而且一定要堅持有管用什么方法、花多長時間，都要讓這人員工開口說明原因，因為這個原因，十有八九是公司內(nèi)部、公司體制或者經(jīng)理管理技能的問題。員工最不愿開口的時候，也是最需要勸他開口說話的時候，因為他一旦說話，會直接把公司內(nèi)部的弊病暴露出來。如果這種考核結(jié)果很不幸地發(fā)生了，一定要借助外力，讓這個員工講出他不說話的真正原因。

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