如何對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析

杜映梅/文

 考核結(jié)束后，首先要針對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析

 1、 考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)

    比如：公司其有300名員工，統(tǒng)計(jì)考核中得5分的有155人，得4分的有100人，得3分、2分、1分的各有15人。統(tǒng)計(jì)結(jié)果出來后，就要考慮，得5分的員工，是不是直接加薪？不達(dá)標(biāo)的員工，是不是扣獎(jiǎng)金等。實(shí)際上直接得出這樣的結(jié)果的可能性不大。原因是經(jīng)理犯了寬厚性誤差，才會(huì)導(dǎo)致一半人都得5分。這時(shí)候就需要進(jìn)一步地了解，那個(gè)部門里5分最多，分布是否平均？無論如何，考評(píng)必須要符合正態(tài)曲線分布的等級(jí)比率。

    其次，在這么多表里面，有沒有所有員工都缺同一項(xiàng)技能，或者大部分員工某一項(xiàng)技能都很差。為什么要統(tǒng)計(jì)這個(gè)呢？因?yàn)檫@么多人缺某項(xiàng)技能，極有可能是這個(gè)職位根本就不需要這種技能，或者是這個(gè)職位需要的這種技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上都沒有，或者沒有幾個(gè)人能夠做到，所以才導(dǎo)致這么多員工全都缺這項(xiàng)技能。此時(shí)需要衡量這種職位設(shè)計(jì)得合不合理，到底要不要這項(xiàng)技能，根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況再對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2、 考核結(jié)果的分析

普遍高分：許多經(jīng)理一貫地“心太軟“，多年來一直給員工打高分。究其原因，可能是由于他的管理技能不夠好，解決這個(gè)問題的直接方式是對(duì)經(jīng)理管理技能進(jìn)行培訓(xùn)?；蛘哂捎诮?jīng)理跟某個(gè)員工關(guān)系非常好，每年這個(gè)員工的考核分都很高，但員工的績(jī)效并沒有那么高。漲工資的時(shí)候，如果直接按照經(jīng)理給員工的評(píng)分一調(diào)漲幅，對(duì)其他員工就會(huì)造成傷害。

 普遍低分：員工普遍低分時(shí)要分析公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有沒有問題？比如：為什么員工工作都不努力？經(jīng)理管理技能有什么問題？職位設(shè)計(jì)有什么問題？招聘程度有什么問題？這些都可以由人力資源部通過考核的結(jié)果直接分析出來。

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