情境模擬面試設計的幾個關鍵點

1.         定義：

情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當時面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。

2.  面試設計的步驟：

a.   對某一職位進行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點及導致成功的核心能力；

b.   根據(jù)工作重點設計假設情境；

c.   以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價的標準參考；

d.   讓應聘者在規(guī)定時間內回答假設情境問題，并根據(jù)評價標準評估；

e.   應聘者回答情境問題時，由至少2人參與評價。

3.  種類及舉例：

a.   角色演練：

面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應聘者推銷產(chǎn)品。

b.   編寫工作或項目計劃：

將一典型項目背景介紹清楚，讓應聘者做項目計劃。根據(jù)公司背景與部門任務，制訂3個月內工作計劃并說明原因

c.   案例分析：

事先準備一篇文章或一段錄像，讓應聘者看后做案例分析。

例如：有人說管理有兩個黃金法則：

a.   人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展；

b.   人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。

請問：您同意這兩個法則嗎？請結合自己過去的實際談談如何把這兩個法則用在您的工作中。

時間：10分鐘

d、無領導小組討論

即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應聘者共同完成一項與職位相關的具有一定難度的任務，來考察應聘者在團隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮演。

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