1、應(yīng)該避免提出那些直接讓候選人描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目

   即使問了這樣的問題，也應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，即讓候選人舉出一些具體的實(shí)例來證明他所回答的。比如：假設(shè)你問一名候選人：“你認(rèn)為自己最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?”他可能會(huì)回答：“我非常善于與人打交道?！薄拔液苌朴诜治鰡栴}。”這樣的答案對(duì)面試官來說不能提供任何有價(jià)值的信息，因?yàn)槟銦o從驗(yàn)證候選人的回答是否是真實(shí)的。比較好的一個(gè)解決辦法就是追問一個(gè)行為性的問題，比如：“請(qǐng)你舉一個(gè)例子來說明一下你在目前的工作中是怎樣有效的與人打交道的？”這樣，候選人就必須要講出自己經(jīng)歷中的實(shí)例來證實(shí)自己的答案。如果候選人講不出來或含糊其其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。

2、應(yīng)該避免問那些多項(xiàng)選擇式的問題

這些問題會(huì)讓候選人感到正確答案必然存在于幾個(gè)選 項(xiàng)之中，他會(huì)根據(jù)你的意圖做出猜測(cè)。因此應(yīng)該將這些問題改成開放性的問題與行為性的問題。

當(dāng)然，在面試的過程中還將會(huì)包含其他一些內(nèi)容，比如，面試官向候選人介紹公司的情況和候選人所應(yīng)聘的職位以及所屬的部門的一些情況，面試官回答候選人所提出的一些問題，面試官告訴候選人在本次面試之后將會(huì)發(fā)生的事情等等。