作為組織的人力資源獲取、開發(fā)、保持、激勵所進行的管理實踐活動，人力資源管理逐步為企業(yè)所認知，并越來越受到企業(yè)的重視。人力資源管理的職能如果按模塊分類，大家都知道通常有六大模塊，但如果簡單地從六大模塊來理解和實施人力資源管理，顯然較為片面，也無從入手，因為人力資源管理工作需要基礎保障，而這些基礎保障則是人力資源管理工作的極為重要的前提條件。

我個人認為，人力資源管理有三大基礎保障工作，按程序性排列分別是：職位分析、勝任素質模型和職位評價，其中，勝任素質模型是深化和精準化的職位分析，職位分析和勝任素質模型又是職位評價的基礎。

有句俗話說，好的開端是成功的一半，我想說，人力資源管理的這三項基礎工作做不好，我們的HRM就等于是空中樓閣；而基礎工作做好了，我們的HRM就已經具備成功的技術能力，因為三項基礎工作事實上已經基本體現(xiàn)了人力資源管理的尖端技術。

相信HRM人士對三大基礎工作已有較多和較深的理解，在此我僅對三大基礎工作的開展作一些提醒，這些提醒均基于本人在企業(yè)HR咨詢服務的操作經驗，請諸君指正。

職位分析的操作提醒兩點：

1、分析的過程是對組織進行人力資源盤點和優(yōu)化資源配置的系統(tǒng)整合過程，也就是說分析的過程一般會伴隨著組織優(yōu)化、分工梳理、資源調配的動作。沒有這一動作，如果不是你們的組織管理足夠完美，就是沒有理解和做到位。

2、分析之前一定把企業(yè)在組織、分工、流程、協(xié)調等運行中的現(xiàn)實問題找出來，優(yōu)化的過程就是解決這些問題的過程。

勝任素質模型的操作提醒兩點：

1、勝任素質要項及其標準制定出之后，一定與崗位所在部門主管進行深入的探討與溝通，并盡可能會同各部門就要項及標準與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)做比對和驗證（實際操作不易），這樣，我們的素質模型才能真正接地氣，并體現(xiàn)高績效的特質。

2、注意素質評價的差異化要求。除了核心素質，不同系列的崗位不應該使用同一套標準（即素質要項相同）進行素質評價，如研發(fā)主任專業(yè)素質里有“創(chuàng)新能力”要項，崗位要求素質共88分，而財務經理專業(yè)素質里沒有“創(chuàng)新能力”但有“預算控制”要項，崗位要求素質共93分，所以各崗位應依各自的素質模型標準進行評價。這樣操作當然要繁雜許多，但確保了客觀與精確。

職位評價的操作提醒一點：

事實上很難用一套標準來評定所有系列崗位的相對價值，從海氏到美世，在應用時總感覺有些崗位難以“對號入座”，對有些要素要做到精準分析和判斷相當難，所以，借助科學思維對測評標準進行變通與細化不失為良策。我在為企業(yè)實際操作的時候，曾嘗試對生產操作、生產支持、營銷系列、職能管理分別設定測評標準進行測評，這樣使標準更貼近系列崗位的特征，也就更為各系列人員所接受，畢竟在一個系列內進行崗位價值評價比較容易得到公認的結果，當然，這要考驗測評標準的研發(fā)能力。