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張軍:績(jī)效管理問(wèn)答
2016-01-20 19831

績(jī)效管理問(wèn)答

張軍 管理學(xué)博士 經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后

1、企業(yè)的績(jī)效管理體系應(yīng)該包含哪些組成部分?搭建績(jī)效管理體系的基本步驟是什么?

一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該包含績(jī)效管理制度、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系、各崗位日???jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理流程。尤其需要指出的是,各崗位日???jī)效標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常被企業(yè)忽略。那么什么是日???jī)效標(biāo)準(zhǔn),它的作用是什么呢?日???jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)各工作崗位工作要項(xiàng)(重復(fù)發(fā)生的工作行為)確立的考核標(biāo)準(zhǔn),它的關(guān)鍵作用在于它是KPI考核的重要補(bǔ)充。

企業(yè)搭建績(jī)效管理體系的基本步驟是:第一步,進(jìn)行工作分析,厘清每個(gè)崗位的工作職責(zé);第二步,提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):KPI有兩個(gè)層面:部門(mén)KPI和崗位KPI;第三步,確定各崗位日常績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并設(shè)定相應(yīng)權(quán)重;第四步,與薪酬體系建立關(guān)聯(lián);第五步,編寫(xiě)績(jī)效管理制度,明確績(jī)效管理流程。

 

2、企業(yè)中流傳著這樣一句話,“目標(biāo)管理到部門(mén),績(jī)效管理到個(gè)人”,您認(rèn)為該如何理解這句話?

這句話很簡(jiǎn)潔,也很形象,它清晰地勾勒出了企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到工作崗位的過(guò)程。那么我們?cè)撊绾卫斫膺@句話呢?非常重要的一點(diǎn)是:我們必須搞清楚目標(biāo)管理和績(jī)效管理的關(guān)系。

目標(biāo)管理體系是企業(yè)最根本的管理體系,績(jī)效管理體系包含在目標(biāo)管理體系之中,目標(biāo)管理最終通過(guò)績(jī)效管理落實(shí)到崗位,PDCA循環(huán)是績(jī)效管理發(fā)揮作用的根本邏輯。從以上描述中我們可以看出,我們通常所說(shuō)的績(jī)效管理其實(shí)是指崗位績(jī)效管理。

理解了目標(biāo)管理和績(jī)效管理的關(guān)系,那么該如何把“目標(biāo)管理到部門(mén),績(jī)效管理到個(gè)人”落實(shí)到位呢?這主要涉及到兩個(gè)方面的工作:公司目標(biāo)如何落實(shí)到部門(mén),部門(mén)目標(biāo)如何落實(shí)到崗位。首先,公司目標(biāo)通過(guò)OGSM方法或者BSC方法落實(shí)到部門(mén),OGSM(Objectives-Goals-Strategies-Measures)方法的內(nèi)涵是:Objectives:目的,長(zhǎng)期目標(biāo);Goals:目標(biāo),短期目標(biāo);策略,目標(biāo)達(dá)成方式;衡量,具體考核指標(biāo)。BSC方法是指企業(yè)可以從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)視角分解目標(biāo)。其次,要把部門(mén)目標(biāo)和指標(biāo)落實(shí)到各個(gè)工作崗位(員工),對(duì)各個(gè)崗位實(shí)施KPI和日???jī)效標(biāo)準(zhǔn)雙重考核,以彌補(bǔ)KPI考核的不足。第三,遵循完整的績(jī)效管理流程,避免出現(xiàn)考核錯(cuò)誤。

 

3、一個(gè)完整的績(jī)效管理流程包含哪些環(huán)節(jié),各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)注點(diǎn)是什么,哪些環(huán)節(jié)最容易被忽略?

一個(gè)完整的績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)記錄、績(jī)效回顧、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)。第一,績(jī)效計(jì)劃:確定目標(biāo)和考核指標(biāo),確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),簽訂績(jī)效協(xié)議;第二步,持續(xù)溝通:進(jìn)一步明晰標(biāo)準(zhǔn),持續(xù)跟蹤以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,關(guān)注員工成長(zhǎng);第三步,數(shù)據(jù)記錄:為將來(lái)的考核提供依據(jù),但經(jīng)常被忽略;第四步,績(jī)效回顧:也稱為中期面談,及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距,修正錯(cuò)誤,提供支持;第五步,績(jī)效考核:培訓(xùn)評(píng)估者,回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),做出客觀評(píng)價(jià),運(yùn)用考核結(jié)果;第六步,績(jī)效改進(jìn):找出績(jī)效差距,分析原因,設(shè)定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,設(shè)置里程碑,并定期檢查。

其中,持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)記錄、績(jī)效回顧這三個(gè)環(huán)節(jié)經(jīng)常被經(jīng)理人員忽略,理由是工作太多,顧不上這些管理工作。

 

4、在績(jī)效考核階段,經(jīng)理人員經(jīng)常犯哪些考核錯(cuò)誤,該如何去避免問(wèn)題發(fā)生?

在績(jī)效考核階段,經(jīng)理人員經(jīng)常犯的錯(cuò)誤主要有八種:暈輪效應(yīng)、過(guò)分寬厚、過(guò)分嚴(yán)厲、趨中錯(cuò)誤、刻板印象、比較錯(cuò)誤、近期效應(yīng)和折鏡效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)就是我們常說(shuō)的“一白遮十丑”,只看到員工某方面的優(yōu)點(diǎn),而忽略了其很多缺點(diǎn);過(guò)分寬厚是指過(guò)于仁慈和寬容,這樣非常不利于員工的成長(zhǎng),古人有句話,叫“慈不掌兵”就是這個(gè)道理;過(guò)分嚴(yán)厲是指在考核中過(guò)于苛刻,甚至把考核當(dāng)成了一個(gè)發(fā)泄對(duì)員工不滿的手段,走入了另外一個(gè)極端;趨中錯(cuò)誤就是我們常說(shuō)的平均主義錯(cuò)誤,導(dǎo)致這個(gè)錯(cuò)誤的根源是主管的怕事心理;刻板印象也就是慣性思維,看不到員工的進(jìn)步,想當(dāng)然地決定一些事情;比較錯(cuò)誤是指將經(jīng)驗(yàn)閱歷懸殊的員工進(jìn)行對(duì)比,對(duì)不同部門(mén)的員工進(jìn)行不適當(dāng)?shù)膶?duì)比,結(jié)果挫傷了員工的工作積極性;近期效應(yīng)是指對(duì)近期表現(xiàn)不錯(cuò)的員工予以全面肯定,殊不知,對(duì)一個(gè)近期表現(xiàn)良好的員工的全面肯定,其實(shí)就是對(duì)一直表現(xiàn)良好的員工的一種不公平,主管人員經(jīng)常這種錯(cuò)誤;折鏡效應(yīng)就是指任人唯親等現(xiàn)象,對(duì)那些聽(tīng)話、關(guān)系好的員工在考核中予以關(guān)照。

為了避免這些錯(cuò)誤和問(wèn)題的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)該:1)清晰地溝通相關(guān)行為規(guī)范;2)記錄對(duì)員工的預(yù)期的定性和定量的期望;3)至少進(jìn)行一次面對(duì)面的績(jī)效面談;4)培訓(xùn)主管們的領(lǐng)導(dǎo)和溝通技能;5)進(jìn)行相關(guān)法律知識(shí)培訓(xùn);6)監(jiān)控公司內(nèi)的違紀(jì)行為;7)無(wú)論好的還是壞的行為,都要求主管做記錄;8)不要容忍組織內(nèi)的任何歧視行為。

 

5、績(jī)效管理的難點(diǎn)有哪些,如何去克服?

績(jī)效管理的難點(diǎn)主要有三個(gè):標(biāo)準(zhǔn)難以確定,過(guò)程不好控制,公平難以體現(xiàn)。

標(biāo)準(zhǔn)難以確定。標(biāo)準(zhǔn)分為定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)準(zhǔn)比較容易確定,而定性標(biāo)準(zhǔn)很難描述清楚。必須要牢記一點(diǎn),定性的標(biāo)準(zhǔn)一定主管和員工之間談判(協(xié)商)的結(jié)果。同時(shí),我們必須認(rèn)識(shí)到,對(duì)定性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化的過(guò)程也就相當(dāng)于量化。還需要強(qiáng)調(diào)的是,工作標(biāo)準(zhǔn)又有一般標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)之分,對(duì)達(dá)成卓越標(biāo)準(zhǔn)的員工,必須對(duì)應(yīng)卓越的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。舉個(gè)例子,對(duì)于某個(gè)送貨的司機(jī),“安全、準(zhǔn)時(shí)到達(dá)”就是一般標(biāo)準(zhǔn),“安全、準(zhǔn)時(shí)、經(jīng)濟(jì)到達(dá)”就是卓越標(biāo)準(zhǔn)。

過(guò)程不好控制。前面我們提到過(guò),完整的績(jī)效流程包含績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)記錄、績(jī)效回顧、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)等六個(gè)環(huán)節(jié)。各級(jí)經(jīng)理人員因?yàn)樽约旱臉I(yè)務(wù)繁忙,經(jīng)常會(huì)沒(méi)時(shí)間做這些管理工作。比如,平時(shí)不注意和員工保持溝通,很少做記錄,也很少留意員工的日常表現(xiàn)。最終,導(dǎo)致了績(jī)效管理流程的失控。

公平難以體現(xiàn)。具體是指程序不公平、過(guò)程不公平、結(jié)果不公平。程序不公平是指不同部門(mén)在績(jī)效流程方面有問(wèn)題,有的部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)是按照完整流程來(lái)做績(jī)效管理工作,有的部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)忽略了某些環(huán)節(jié),最終導(dǎo)致績(jī)效管理程序上的不公平。過(guò)程不公平是指在部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因環(huán)節(jié)疏漏或者記錄不全導(dǎo)致的不公平;結(jié)果不公平是指對(duì)考核結(jié)果的使用上產(chǎn)生了不公平。

要解決以上問(wèn)題,企業(yè)必須樹(shù)立正確的績(jī)效指導(dǎo)思想,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理無(wú)論對(duì)主管、員工,還是對(duì)公司,都是大有裨益的事情。通過(guò)績(jī)效管理,企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的同向效應(yīng)。同時(shí),人力資源部門(mén)在績(jī)效管理過(guò)程中必須提供專(zhuān)業(yè)性的指導(dǎo)和幫助。

6、在績(jī)效管理中,績(jī)效面談是個(gè)很重要的環(huán)節(jié),您認(rèn)為在績(jī)效面談中,經(jīng)理人員和員工分別應(yīng)該注意什么?

在績(jī)效面談中,經(jīng)理人員要掌握三種面談技巧:如何讓員工與你坦誠(chéng)相見(jiàn);如何讓員工直面問(wèn)題;如何與員工達(dá)成一致目標(biāo)。

為了讓員工與你坦誠(chéng)相見(jiàn),經(jīng)理人員要做到:營(yíng)造非正式的、寬松的面談氛圍;注意贊揚(yáng)和鼓勵(lì)員工;耐心詢問(wèn)和認(rèn)真聆聽(tīng)。

為了讓員工直面問(wèn)題,經(jīng)理人員要做到:引導(dǎo)自我評(píng)估,不要刺激對(duì)方;討論表現(xiàn)而非員工個(gè)性;始終要保持積極正面。

為了和員工達(dá)成一致目標(biāo),經(jīng)理人員要做到:設(shè)立討論框架,不要卷入無(wú)關(guān)話題;關(guān)注事實(shí),避免模糊的言論和判斷;確立可衡量的改進(jìn)目標(biāo),并定下檢查時(shí)間。

在績(jī)效面談之前,員工也應(yīng)該做好準(zhǔn)備:1)借此談自己的工作,喜歡什么不喜歡什么,做些筆記,寫(xiě)下沒(méi)有效率的工作以及那些會(huì)出錯(cuò)并能做得更好的工作;2)回顧過(guò)去的工作,回顧以往成績(jī),寫(xiě)下并不順利的事情,可以獲得那些需要但還沒(méi)有得到的資源和支持;3)評(píng)估面談的重點(diǎn)是你自己而不是公司,讓公司了解你的要求,也能了解組織對(duì)你的要求。是雙方溝通需求的絕好機(jī)會(huì)。

員工要根據(jù)三個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行思考:1)想想過(guò)去:哪些做對(duì)了,哪些做錯(cuò)了,有哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)需要牢記;2)想想現(xiàn)在:想想現(xiàn)在的工作狀況,哪些進(jìn)展順利,哪些可以做得更好些;3)想想未來(lái):考慮一下自己的發(fā)展,你的個(gè)人目標(biāo)已經(jīng)什么可以幫助你成長(zhǎng)。

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