破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示 黑人與神燈 1、 績效考核的六大難題  考核責(zé)任主體的選擇，究竟該由誰來考核？  “量化”的神話——非“量化”指標(biāo)如何考核？  如何采用權(quán)重制衡不同因素，分及權(quán)重的設(shè)定  研發(fā)團(tuán)隊(duì)的考核、跨部門團(tuán)隊(duì)的考核模式  如何減少考核中人為因素的影響 2、 工作分析---績效管理的基礎(chǔ)  工作分析的性質(zhì)和意義 a) 工作分析的意義----人與事匹配 b) “e世代”----高度個(gè)性化的世代 c) “評(píng)事議人“與“評(píng)人議事” d) 對(duì)人來說，差別就是一切 e) 工作分析的內(nèi)容----基本條件與期望條件  搜集工作分析信息的方法 a) 職責(zé)與定位 b) 工作分析需要的信息 c) 工作分析所獲得信息的應(yīng)用 d) 訪談法、問卷法、觀察法 e) 工作日志法、關(guān)鍵事件法、工作參與法 f) 案例研討  建立以結(jié)果為導(dǎo)向的工作說明書 a) 工作綜述、工作標(biāo)識(shí) b) 工作聯(lián)系 c) 工作的職責(zé)與任務(wù) d) 工作的權(quán)限 e) 工作的績效標(biāo)準(zhǔn) f) 工作條件與物理環(huán)境 g) 編寫職位說明書 案例研討：  工作規(guī)范的編寫 a) 以受過訓(xùn)練者或沒有受過訓(xùn)練者為對(duì)象的工作規(guī)范 b) 以判斷為基礎(chǔ)的工作規(guī)范 c) 以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的工作規(guī)范 案例研討 3、 以工作分析為基礎(chǔ)的績效考核實(shí)施  創(chuàng)造績效實(shí)現(xiàn)的管理基礎(chǔ)  選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具和評(píng)估者 a) 規(guī)范績效數(shù)據(jù)來源 b) 確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性 c) 評(píng)估者的獨(dú)立和制約  績效指標(biāo)的篩選----工作分解法  績效指標(biāo)權(quán)重的確定----工作日志法，了解自己工作的“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)”  關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的厘定 ----《管理指標(biāo)篩選記錄表》的填寫  獵狗和兔子的故事 ----關(guān)鍵指標(biāo)的界定與周期性調(diào)整  指標(biāo)設(shè)定的平衡原則 權(quán)重----進(jìn)行平衡的工具，也是設(shè)置階梯拉開差距的工具  指標(biāo)量化的技巧 4、 績效結(jié)果評(píng)估的方法與技巧  績效評(píng)估相對(duì)評(píng)價(jià)法：  簡單排序法  強(qiáng)迫分布法  行為等級(jí)評(píng)定  末位淘汰  績效評(píng)估絕對(duì)評(píng)價(jià)法：  關(guān)鍵事件法  敘述法  圖表尺度法  關(guān)鍵績效指標(biāo)法  績效評(píng)估基本方法  KPI（企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）  關(guān)鍵事件法  日常管理要項(xiàng) 5、 良好的溝通是績效機(jī)制成功的法寶---績效反饋面談與改進(jìn)  管理者的四個(gè)角色 管理----首要的職責(zé)是讓下屬做事能夠“我愿意”  評(píng)估的潛在問題  進(jìn)行輔導(dǎo)與正面/負(fù)面反饋  績效反饋面談  誰來做評(píng)估？  聆聽：最容易忽略的管理工具 聆聽----情緒能量，給出適當(dāng)?shù)那篮蛯?dǎo)引介質(zhì)，讓其正常釋放  績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃（表） 溝通----沒有絕對(duì)公平的考核，但是有可以平衡的心態(tài) 6、 戰(zhàn)略層面的績效管理  以目標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)，以績效指標(biāo)引導(dǎo)管理  將浪費(fèi)引入績效指標(biāo)—化成本區(qū)減少浪費(fèi)