破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示 黑人與神燈 1、 績效考核的六大難題  考核責任主體的選擇，究竟該由誰來考核？  “量化”的神話——非“量化”指標如何考核？  如何采用權重制衡不同因素，分及權重的設定  研發(fā)團隊的考核、跨部門團隊的考核模式  如何減少考核中人為因素的影響 2、 工作分析---績效管理的基礎  工作分析的性質和意義 a) 工作分析的意義----人與事匹配 b) “e世代”----高度個性化的世代 c) “評事議人“與“評人議事” d) 對人來說，差別就是一切 e) 工作分析的內容----基本條件與期望條件  搜集工作分析信息的方法 a) 職責與定位 b) 工作分析需要的信息 c) 工作分析所獲得信息的應用 d) 訪談法、問卷法、觀察法 e) 工作日志法、關鍵事件法、工作參與法 f) 案例研討  建立以結果為導向的工作說明書 a) 工作綜述、工作標識 b) 工作聯系 c) 工作的職責與任務 d) 工作的權限 e) 工作的績效標準 f) 工作條件與物理環(huán)境 g) 編寫職位說明書 案例研討：  工作規(guī)范的編寫 a) 以受過訓練者或沒有受過訓練者為對象的工作規(guī)范 b) 以判斷為基礎的工作規(guī)范 c) 以統計分析為基礎的工作規(guī)范 案例研討 3、 以工作分析為基礎的績效考核實施  創(chuàng)造績效實現的管理基礎  選擇適當的評估工具和評估者 a) 規(guī)范績效數據來源 b) 確保數據的真實性 c) 評估者的獨立和制約  績效指標的篩選----工作分解法  績效指標權重的確定----工作日志法，了解自己工作的“標準工時”  關鍵績效指標(KPI)的厘定 ----《管理指標篩選記錄表》的填寫  獵狗和兔子的故事 ----關鍵指標的界定與周期性調整  指標設定的平衡原則 權重----進行平衡的工具，也是設置階梯拉開差距的工具  指標量化的技巧 4、 績效結果評估的方法與技巧  績效評估相對評價法：  簡單排序法  強迫分布法  行為等級評定  末位淘汰  績效評估絕對評價法：  關鍵事件法  敘述法  圖表尺度法  關鍵績效指標法  績效評估基本方法  KPI（企業(yè)關鍵業(yè)績指標）  關鍵事件法  日常管理要項 5、 良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進  管理者的四個角色 管理----首要的職責是讓下屬做事能夠“我愿意”  評估的潛在問題  進行輔導與正面/負面反饋  績效反饋面談  誰來做評估？  聆聽：最容易忽略的管理工具 聆聽----情緒能量，給出適當的渠道和導引介質，讓其正常釋放  績效改進行動計劃（表） 溝通----沒有絕對公平的考核，但是有可以平衡的心態(tài) 6、 戰(zhàn)略層面的績效管理  以目標引導企業(yè)，以績效指標引導管理  將浪費引入績效指標—化成本區(qū)減少浪費