這是一個(gè)過(guò)分重變道而忽略常道的年代。誠(chéng)然，在這樣一個(gè)不確定時(shí)代，我們要變，不變，就意味著落后、挨打，甚至走向衰亡！但再怎么變，總不能把一些基本的管理基礎(chǔ)等常道上的東西也變了或忽略了。就象數(shù)學(xué)上有常數(shù)，管理上也必然有常道。常道就是原則、方向、基準(zhǔn)。沒(méi)有常道的管理，就象沒(méi)有地基的房屋，終歸是要塌的。

        在一個(gè)組織中，我們?yōu)槭裁匆劰芾恚瑹o(wú)外乎就是要通過(guò)管理讓人在崗位上產(chǎn)生價(jià)值，簡(jiǎn)單講，就是要讓人能夠在崗位上做事，做正確的事。但誠(chéng)如很多企業(yè)不注意管理的常道，因此忽略了對(duì)工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程等管理原點(diǎn)方面務(wù)實(shí)的思考，導(dǎo)致在此方面沒(méi)有任何描述性成果，或表達(dá)不清楚，那么可以設(shè)想，一個(gè)人在崗位上連基本的職責(zé)、工作的方向和工作的流程都不清楚，又怎么指望他能為企業(yè)做正確的事。失卻了管理的基本原則、方向和基準(zhǔn)，我以為不僅僅是一種管理的缺憾，而是危險(xiǎn)，是走上歧路，誤入歧途的危險(xiǎn)。

        前不久，一位著名企業(yè)的總經(jīng)理邀我品茗暢談，聊及人力資源管理建設(shè)方面的困惑時(shí)，問(wèn)我：“我們花大價(jià)錢(qián)找到一家著名跨國(guó)咨詢公司做績(jī)效管理、薪酬管理方面的改革，但為什么就不能從根本上激勵(lì)部門(mén)和員工更好地幫助企業(yè)完成目標(biāo)？做了這事和沒(méi)做這事好像沒(méi)什么兩樣呢？”我也曾拜讀該企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬管理制度，憑心而論，制度是專(zhuān)業(yè)和科學(xué)的，無(wú)可挑剔，但為什么解決不了該總經(jīng)理的心頭之惑？聽(tīng)聽(tīng)部門(mén)和員工怎么說(shuō)吧：“我們公司的考核是很?chē)?yán)格的，與薪酬的掛鉤也很緊密，所以我們壓力很大，也想把事情做好，但麻煩的是，我們的部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)到現(xiàn)在都還清晰不了，我連做什么事都不知道，考核的目的又是要我們多做事。那好吧，只能憑著自己理解去工作，結(jié)果一旦出來(lái)，上司卻說(shuō)工作結(jié)果不應(yīng)該這樣的，考核起來(lái)就扣分了。累死了也沒(méi)成就感，反而多干多扣！”這就是問(wèn)題的癥結(jié)，如果部門(mén)和崗位連做什么事都不知道，考核和薪酬的激勵(lì)方向豈不也迷失了，那么，這些制度再科學(xué)，對(duì)企業(yè)有何作用？

        著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郞咸平在國(guó)內(nèi)很多場(chǎng)合演講時(shí)都強(qiáng)調(diào)企業(yè)要“精益求精”。而香港“四大演講天王”李嘉誠(chéng)、李兆基、郭柄湘、鄭義同也始終強(qiáng)調(diào)，他們“這一生的成功是因?yàn)楸Ｊ亍?，其?shí)，在他們的眼中，“保守”另有一番含義，就是遵循管理常道。通過(guò)將最基礎(chǔ)的管理工作務(wù)實(shí)地精益求精，由此積累的企業(yè)管理資源和經(jīng)驗(yàn)，都是最為寶貴的，也最能經(jīng)得住經(jīng)營(yíng)考驗(yàn)。一些企業(yè)常常絞盡腦汁尋找各種管理新方法、新模式，卻很少能夠回到管理的原點(diǎn)，探究管理自然而然，水到渠成的規(guī)律。于是，我們常常看到，一些企業(yè)花了很大力氣進(jìn)行了企業(yè)內(nèi)部管理變革，然而由于忽視了管理原點(diǎn)，一旦熱潮過(guò)后，企業(yè)所有的投入，只能是流于形式或前功盡棄。

        如何理解管理的原點(diǎn)，我們可以這樣描述：企業(yè)任何一個(gè)員工包括新員工，一旦上崗，他必然知道要做何事，做到什么程度，如何做。如是，就是管理基礎(chǔ)的夯實(shí)，我們?cè)龠M(jìn)行其他方面的制度建設(shè)也才會(huì)收到根本的成效。