引言 人才短缺是當(dāng)下熱門(mén)的話題，如何解決這一難題，似乎企業(yè)界找到了一個(gè)共同的應(yīng)對(duì)辦法——只有自己培養(yǎng)才是硬道理。寄希望通過(guò)空降人才來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題越來(lái)越難，一是難己融合，二是沒(méi)等感情基礎(chǔ)建立起來(lái)又被別家挖走了。但是自己培養(yǎng)難度也極大，話說(shuō)“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，要培養(yǎng)一個(gè)人很不容易，需要投入太多的精力與物力，并且搞不好花了很多錢(qián)還培養(yǎng)不起來(lái)，因此選出可培養(yǎng)之人變得尤為重要。 還有，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)雖然放緩，但是很多行業(yè)和企業(yè)還是走是快速道上，他們對(duì)人才的需求、尤其對(duì)管理人才的需求非常旺盛，競(jìng)聘、選拔的戲天天在上演，如何精準(zhǔn)、快速挑選到可用之人？ 以上均是HR們，甚至是企業(yè)高管們共同面臨的難題。 課程概述 ? 人才盤(pán)點(diǎn)方法我種多樣，有基于素質(zhì)模型的、有基于崗位條件的、有基于業(yè)績(jī)的、有基于經(jīng)驗(yàn)的等等，不同的企業(yè)基礎(chǔ)不同，測(cè)評(píng)人員的專(zhuān)業(yè)能力不同，但總會(huì)有一種適合于你，關(guān)鍵考慮的可操作性； 盤(pán)點(diǎn)可以只借助于工具，亦可工具+人工測(cè)評(píng)，或者完全純用人工測(cè)評(píng)，那么各種方式的優(yōu)劣及操作方法如何，我們強(qiáng)調(diào)多種不同類(lèi)別工具的組合； ? 在競(jìng)聘、選拔過(guò)程中，測(cè)評(píng)師的判斷顯得至關(guān)重要，決定一個(gè)人的命運(yùn)的問(wèn)題，不能馬虎，那么我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中，采用培訓(xùn)加演練的方式，盡可能幫助學(xué)員提升專(zhuān)業(yè)性。 課程收益 ? 了解多種人才盤(pán)點(diǎn)的方法，以及匹配的盤(pán)點(diǎn)流程； ? 了解不同層級(jí)、對(duì)象的盤(pán)點(diǎn)方法、流程的差異； ? 初步掌握一些盤(pán)點(diǎn)方案設(shè)計(jì)，包括指標(biāo)、流程、打分方法等 ? 了解評(píng)鑒-發(fā)展中心方法的概念、應(yīng)用和局限 ? 了解與掌握一些測(cè)評(píng)中心常用工具的應(yīng)用，比如公文框、郵件處理、角色扮演等； ? 掌握一些判斷、行為觀察方法和評(píng)分技巧 課程大綱 ?人才盤(pán)點(diǎn) ? 基于崗位勝力盤(pán)點(diǎn) ? 基于素質(zhì)模型盤(pán)點(diǎn) ? 基于過(guò)往經(jīng)歷盤(pán)點(diǎn) ? 基于業(yè)績(jī)盤(pán)點(diǎn) ? 綜合評(píng)分、排名 ?測(cè)評(píng)工具 ? 測(cè)評(píng)的一些基本概念 ? 測(cè)評(píng)工具分類(lèi)介紹 ? 關(guān)于評(píng)鑒/發(fā)展中心 ?測(cè)評(píng)指標(biāo) ? 測(cè)評(píng)指標(biāo)的演化、確定的方法 ? 練習(xí)：制定測(cè)評(píng)指標(biāo) ? 指標(biāo)的可測(cè)評(píng)性與可培訓(xùn)性 ? 指標(biāo)-工具矩陣 ?評(píng)分技術(shù) ? 評(píng)分技術(shù)總體介紹 ? 素質(zhì)解碼技術(shù) ? 練習(xí)：解碼/評(píng)分 ?模擬工具體驗(yàn) ? 案例分析 ? 角色扮演 ? 模擬郵件 ?測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) ? 面試/訪談的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)介 ? 互動(dòng)模擬工具的設(shè)計(jì)原則 ? 練習(xí)：設(shè)計(jì)角色扮演 ?測(cè)評(píng)后續(xù)及應(yīng)用簡(jiǎn)介 ? 測(cè)評(píng)報(bào)告、反饋和輔導(dǎo) ? 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、公司人才盤(pán)點(diǎn) ? 人力資源管理中的應(yīng)用