薪酬管理菜鳥(20531)提問:哪里有大型企業(yè)公司方案實施注意事項及效果評估的資料？
1.方案實施注意事項
（1）觀念問題
注重激勵性，兼顧公平性，遇到問題要從激勵和公平兩個角度來平衡，公平是目標，是員工主觀感覺，激勵是結果，是員工實際行動和成果。因此在績效目標一旦制定下來后不能輕易更改，除非外部環(huán)境及內(nèi)部條件發(fā)生重大變化。為了激發(fā)大家積極主動性，有些獎懲制度應進一步完善，該獎的獎，該罰的罰，在車間應該加強對節(jié)約板材、提高工作效率、提高工作質(zhì)量等方面的行為給予獎勵，對浪費板材、工作效率及工作質(zhì)量存在較大問題的行為給與處罰。
加強市場意識，在考慮公平問題時同時考慮部門、個人價值創(chuàng)造，使符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，給公司創(chuàng)造更大價值的組織和個人獲得更多利益。因此在制定產(chǎn)品單價、獎勵提成等政策時應充分考慮價值創(chuàng)造因素。 （2）績效考核實施注意事項
維護制度的嚴肅性，制度難免有不合理、不完善之處，但制度在修改完善之前應嚴格按制度執(zhí)行，不能因為有不公平因素就不按制度執(zhí)行，同時制度不合理之處應及時修改完善。
績效目標的制定以歷史數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，應考慮企業(yè)目前實際情況，同時考慮適當?shù)陌l(fā)展要求；產(chǎn)值、質(zhì)量、生產(chǎn)計劃完成等目標應該以絕大多數(shù)車間能夠完成為前提。 在績效考核數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計過程中，應嚴格按照規(guī)定進行歸類統(tǒng)計，不能剔除任何數(shù)據(jù)，哪怕事件的發(fā)生與被考核者沒有任何直接關系。
如果出現(xiàn)明顯有失公平現(xiàn)象，考核者可以根據(jù)制度規(guī)定修改績效目標，但原始考核數(shù)據(jù)信息不能做任何修改。
應該對考核歷史數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計、分析，找到導致目標不能達成的關鍵因素，通過加強基礎管理從而提高績效水平的提高。
繼續(xù)加強績效管理制度、流程、方法等方面的培訓，使各級管理者掌握有關工具和技巧，使各級管理者能及時、高質(zhì)量完成績效考核工作。 2.項目實施效果評估
經(jīng)過3個月度運行，水木知行公司對HB公司薪酬績效管理變革效果進行了評估，總體來講，實施效果超過預期，具體表現(xiàn)在：
（1）月度銷售、月度產(chǎn)值以及工人單位時間工作效率都有了較大提升，這得益于以下幾個因素： ①個人計件工資制的推行，極大的調(diào)動了工人的積極性，使生產(chǎn)車間效率得到提升，具體表現(xiàn)在各車間產(chǎn)值、人均產(chǎn)值、生產(chǎn)任務完成率等指標都有提升。 ②各生產(chǎn)管理部門及支持部門計劃、控制、協(xié)調(diào)、支持工作效率效果有所提升，具體表現(xiàn)在生產(chǎn)計劃變更率、生產(chǎn)計劃完成率、采購準交率、交貨周期、庫存周轉(zhuǎn)、斷貨率等指標都有所改善。 以上各種數(shù)據(jù)充分說明，薪酬績效變革充分調(diào)動了各部門員工積極性，帶來了實實在在的效益。
（2）薪酬績效變革實施后，由于考核結果與薪酬的掛鉤，各部門對考核的態(tài)度更加嚴肅和認真。從各部門提供的考核數(shù)據(jù)信息以及相應部門反饋來看，考核得到各個部門越來越多的重視，這說明考核的的確確給各級員工帶來了壓力和動力，這會促進公司業(yè)績的持續(xù)改善。 （3）薪酬績效變革促進了公司基礎管理的改善，比如財務核算、銷售管理、采購管理、質(zhì)量管理、計劃制定、生產(chǎn)安排、研發(fā)管理等各個方面。由于考核強化了各個部門的責權利關系，因此暴露出很多以前制度流程中不合理、不規(guī)范之處，每個部門都會站在各自部門利益出發(fā)對其他部門工作提出較高要求，顯然這促進了公司整體基礎管理的提升。 （4）薪酬績效管理變革對大家的一些管理理念和方法帶來了一定的影響，在什么崗位拿什么錢的市場觀念正在逐步形成，論資排輩的觀念得到一定程度的弱化，這將有利于競爭性企業(yè)文化的養(yǎng)成，有利于年輕人的培養(yǎng)成長，有利于吸引更多新鮮血液加盟，促進公司更快發(fā)展。 （5）績效考核及崗位工資等級的引入，為員工工資晉級激勵提供了切實有效、長遠的激勵機制，這將保證公司在未來較長時間薪酬績效管理的系統(tǒng)性和適用性。
雖然薪酬績效管理變革效果是明顯的，但也存在一些問題，需要加強以下各方面工作：
（1）公司高層應拿出更多的精力，使各部門目標制定更加科學合理，充分發(fā)揮績效考核的戰(zhàn)略導向作用?？冃Э己耸莻€工具，如果這個工具應用的好，可以使管理者從具體事務管理中解脫出來，各級管理者應更加關注如何選擇績效考核指標以及確定績效目標，以充分體現(xiàn)決策領導的戰(zhàn)略目標及工作重點，通過對目標達成的指導與監(jiān)控，期末目標的準確評估，獎勵優(yōu)異鞭策后進來達到績效管理的目的和目標。因此水木知行建議，在目標制定環(huán)節(jié)，公司總經(jīng)理（或委托總經(jīng)理助理）應全權負責各個部門績效目標制定環(huán)節(jié)工作，由各個總監(jiān)提出分管部門考核建議，公司總經(jīng)理（或委托總經(jīng)理助理）在保證公司既定目標能夠達成情況下，考慮階段工作目標及重點，充分尊重有關部門的意見及建議，確定科學合理的績效考核指標、指標權重以及績效目標值。 （2）加強部門內(nèi)部員工績效考核工作。
有的部門對內(nèi)部員工考核工作比較重視，有的部門還沒有充分利用績效考核這個工具來加強對員工的管理工作，因此希望各個部門負責人、各位總監(jiān)充分學習掌握績效管理有關工具和方法，切實提高部門員工積極性，爭取做到考核結果更有區(qū)分度，考核結果更有效度。
3.項目實施改善建議
薪酬績效管理往往會帶來業(yè)績震蕩，HB公司在變革初期就取得明顯效果是非常難能可貴的，但也要意識到變革中存在一些問題和風險，如果不及時應對，會帶來較嚴重的問題，以下是水木知行對HB公司提出的意見和建議。
（1）計件工資制的推行，必然會對產(chǎn)品質(zhì)量管理提出較高要求，計件工資制會引起員工忽視質(zhì)量問題，而產(chǎn)品質(zhì)量問題的暴露一般有較長時期的滯后，如果不及時發(fā)現(xiàn)解決這些問題會帶來較大的經(jīng)濟損失以及品牌損失。 因此質(zhì)量部門應加強質(zhì)量檢驗、質(zhì)量控制等環(huán)節(jié)工作，避免產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)嚴重問題，應加強外銷驗貨環(huán)節(jié)工作，通過外銷驗貨來檢驗公司質(zhì)量數(shù)據(jù)的可靠性。
各個車間應加強對產(chǎn)品質(zhì)量的管理和控制，及時發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題。對屢次出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題以及忽視產(chǎn)品質(zhì)量問題的行為給與懲罰，對已經(jīng)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題但仍進行下一個工序作業(yè)的行為給與重罰。
（2）績效考核推行防止各個部門之間徇私舞弊、互相拆臺現(xiàn)象。
績效考核數(shù)據(jù)信息準確是績效考核得以推進的關鍵，一定要充分維護各個部門提供績效信息的積極性，無論績效信息準確與否，提供績效信息這種行為都應該給與肯定和表揚。但是各級總監(jiān)以及決策領導應下功夫?qū)冃Э己诵畔⑦M行核實，同時要求信息提供者有翔實的記錄和依據(jù)，只有這樣才能保證績效信息的準確和公平公正。
另外，各級管理者一定要對考核評價條款有準確把握，我們考核評價的目標不是扣分多少，而在于通過考核發(fā)現(xiàn)問題切實提高管理水平。
（3）個人計件工資制的推行取得了成效，但很多環(huán)節(jié)還不是很完善，應根據(jù)制度規(guī)定以及企業(yè)實際情況，明確車間主任、生產(chǎn)部、財務部、人力資源部在計件工資總額核定、計件工資分配、分配方案審核、審批等各個環(huán)節(jié)的責任，采取切實有效措施避免出現(xiàn)分配不透明、不公平現(xiàn)象。 （4）人力資源部應根據(jù)薪酬績效運行情況，根據(jù)企業(yè)實際情況提出薪酬績效制度修改方案，為2012年薪酬績效制度修訂做好準備；人力資源部應搜集整理有關績效數(shù)據(jù)信息，籌備召開績效目標規(guī)劃會議，為確定各部門2012年績效目標做好準備； （5）人力資源部應定期組織對各總監(jiān)、各部長、各車間主任進行有關薪酬績效制度、績效考核流程、績效考核指標、績效考核工具方法的培訓。 
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