案例：
今年從年后上班開始就一直在進行招聘選拔工作，這一個月就錄用30多人，面試的人員不低于200人。面試的多了，總感覺有些應(yīng)聘者在面試準備方面做足了功課。詢問離職原因，回答的套路都是一樣。問過去的工作經(jīng)歷，也有些編造甚好。
近日面試一名女士，給人的第一印象是比較溫婉淑女的樣子，可是在回答問題的時候你也不能說人家回答的不好，也不能說回答內(nèi)容有水分。就讓人總是感覺缺少那么一些真誠。
各位家人，在進行招聘面試時，有沒有沒有把握的時候？有沒有很難判斷這個候選人是如實回答還是含有水分？有沒有怕自己一念之間遺失一名人才？
想問問大家，你們是如何準確判斷候選者回答問題的真實性？如何才能為企業(yè)找到適合的人才？
解析：
問問題一定要問到點上
初試的時候，重點在了解應(yīng)聘者的基本工作概況，重點在于表達，陳述，真?zhèn)??？梢跃鸵韵聨讉€問題來進行：
1、你最近工作內(nèi)容做什么？
2、你們公司對這個崗位的管理要求有哪些？（這一點很重要，你了解自己公司概況，管理上八九不離十）
3、你的工作業(yè)績?nèi)绾危侨绾卧u價的？
4、你認為做好你求職的這個崗位需要怎么做？怎么評價？
5、你的成績不好，老板當(dāng)然要辭你；你的成績好，老板為什么不留你。問問他對上一家的評價是什么樣的。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會員“shaobao0512”提供）
針對重點問題深入挖掘
我不否認，通過心理學(xué)、微表情或者是經(jīng)驗可以判斷一個人是不是有能力或者是否有撒謊，但是這些僅僅只能作為評判的一個標準。在面試后也要做360度的背景調(diào)查，來調(diào)研人選的能力或者各方面是否屬實。而在面試過程中，我覺得有一些重要的指標來進行判斷：
一個是反復(fù)提問。通過不斷變化題干，側(cè)面敲擊，來判斷人選是否說的屬實，前后是否有矛盾，數(shù)據(jù)是否詳實。拿銷售人員來舉例，每個年度的任務(wù)額是多少？怎么分解？完成量是多少？公司總完成量？用數(shù)據(jù)說話，看數(shù)據(jù)是否能對得上。
一個是深度挖掘。層層深入，通過選一個角度垂直深挖，看一下這個人做的是否有真材實料。譬如：在公司主要負責(zé)什么項目？這個項目承擔(dān)什么角色？是否從頭跟到尾？項目是否具有代表性？再接下來，項目是如何做的？有遇到什么困難？如何解決的？這個解決的方法有沒有后遺癥？如何化解？等等。
通過深入溝通，是了解一個候選人能力是否屬實的很重要的依據(jù)，HR應(yīng)該苦練基本功，不斷的學(xué)習(xí)，在面試中不斷的提升自己?。ū静糠謨?nèi)容由中人網(wǎng)版主“xianrui2010”提供）
允許求職者適當(dāng)?shù)目浯笞约?/span>
在面試的時候應(yīng)聘者多多少少都會有些“不真誠”。關(guān)鍵就在于他的不會真誠是否涉及到一些重大原則方面以及是否與招聘條件不符之處。比如說學(xué)歷造假或者是招聘條件要求你英語要具備六級以上的資格等等之類的。其他的話還是可以忍受的，畢竟生活所迫。在網(wǎng)上有看到一個老師說的就是：一問細節(jié)，問到一個點就追下去，對方應(yīng)該準備不了那么充分的；二問在團隊中承擔(dān)的責(zé)任。在團隊當(dāng)中你的工作是什么？你們團隊的主要任務(wù)有哪些等等；三問數(shù)字，因為數(shù)字之間是有關(guān)聯(lián)性的。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會員“一只小蝸?！碧峁?/span>
其實不必一味追究真實，人性的弱點讓我們不得不真誠面對這樣的問題，關(guān)鍵是在于被面試者對待自身工作或應(yīng)聘的崗位所表達的真誠度。其他的所謂的不誠實可以看做是善意的謊言。當(dāng)然，刻意隱瞞一些涉及自身的道德缺陷或涉及法律等原則性問題除外。
至于如何把握真實性建議有以下幾點：
一、面試前一定要做好背景調(diào)查，背景調(diào)查涉及的范圍不僅是他以前的上級，包括下級、同級別的員工，有可能的話平時社交圈子也可以作為參考；
二、在面試的當(dāng)時別太循規(guī)蹈矩，可以以拉家常形式，話題隨時穿插、隨時轉(zhuǎn)換，不然就會陷入被面試人員做好的功課中去了，甚至落入他們的“圈套”。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)HR9萬友俱樂部成員“學(xué)習(xí)與充電”提供）
做好試用期期間的觀察跟蹤
面試的時候去識別應(yīng)聘者是否說假話，這個還是比較困難的。如果可以，建議還是通過試用期去觀察會更好一點，偽裝得了一時，也不可能偽裝幾個月。畢竟那么多人看著呢，然后進行部門投票，選擇走還是留。
關(guān)于面試其實都是一些套路，大多是對于硬件上的確定，比如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資格證書什么的。在這關(guān)就需要用人部門和HR一起把關(guān)，可以進行筆試、實操，也可以要求他給出相關(guān)的證明，然后通過相關(guān)的網(wǎng)站或者電話進行查證。而對于軟件上的，比如人品、性格、興趣，可以適當(dāng)?shù)爻兑恍┘页?，觀察他是否前后矛盾以及面部表情、動作之類的。
但是套路多了，自然就會有很多摸清楚了套路的人，然后從中找出如何出套的方法，這就產(chǎn)生了面霸。如果要改變這種現(xiàn)狀，那就是再找出一種脫離了套路的檢驗方法，比如現(xiàn)在有很多公司用實習(xí)生、暑期訓(xùn)練營等的方式去考察面試者的各個方面，個人認為這比面試更能深入地考察一個人，不過就是時間較長，這還得論崗位來定。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)論壇版主“丙餅”提供）
小結(jié)：
求職者夸大介紹自己其實是個非常常見的事情，就如同你看到的商品廣告，都會用比較夸張的方法來吸引客戶，至于到底好不好，那就是只有用了才知道。作為HR，為了更好幫助企業(yè)減少試錯的成本，在為企業(yè)選拔人才的時候，一定要做好最詳細全面的準備工作，讓求職者各方面的信息都能更靠近真實情況。
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